Inicio » Derecho laboral. » (10 / 09 / 2013 )

Afectación de mínimo vital es requisito para aceptación de tutela contra despido de mujer embarazada

Una empleada que ha sido despedida en estado de embarazo o por causa de él, deberá interponer las acciones pertinentes ante la jurisdicción laboral y no recurrir a la acción de tutela, pues esta no procede a no ser que como causa del despido, se afecte el mínimo vital que pueda afectar tanto a la madre como bebé.

Así las cosas, para que proceda la acción de tutela en los casos en que una mujer ha sido despedida o no se le ha renovado el contrato, en razón a su estado de embarazo, debe probarse que se ha afectado el derecho al mínimo vital de la tutelante.

Sobre el respecto se ha pronunciado numerosas ocasiones la corte constitucional, y en una de ellas [sentencia T-653 de 1999] ha considerado que:

Entra pues, esta Sala, a analizar los supuestos fácticos invocados por la actora, a fin de establecer la procedencia del amparo constitucional que se pretende, o si por el contrario, corresponde a la jurisdicción ordinaria laboral analizar las circunstancias, en orden a establecer si el contrato de trabajo fue terminado con sujeción estricta a los parámetros establecidos en la ley y si se violó o no la estabilidad constitucional prevista en el artículo 53 de nuestra normatividad superior.En este orden de ideas, del acervo probatorio que reposa en el expediente se tiene que la señora María de los Angeles Cantillo Cárdenas firmó un contrato laboral a término fijo de un año contado a partir del 1 de enero de 1998 hasta el 31 de diciembre de la misma anualidad, con la Empresa Comercial Dinámica S.A. En el interregno de la relación jurídica laboral, la empleada quedó embarazada y notificó ese hecho a su empleador el día 1 de julio de 1998 (folio 10), pese a lo anterior la empresa accionada decidió comunicar a su trabajadora el día 30 de noviembre de 1998 que el contrato laboral no sería renovado, razón por la cual la relación laboral finalizó entre las partes el día del vencimiento del contrato, esto es, el 31 de diciembre de 1998. Observa esta Sala a prima facie que si bien es cierto están dados algunos requisitos para la procedencia de la tutela como mecanismo garante del principio de estabilidad reforzada del que se habló en la consideración atinente al punto C, esto es: (1) que el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (2) que el empleador conoció o debió conocer el estado de embarazo de la empleada o trabajadora.

Las anteriores consideraciones están demostradas plenamente en el expediente, pues en efecto, la desvinculación de la actora se produjo el día 31 de diciembre de 1998, fecha en la cual expiró el vínculo contractual entre las partes, sin que se tuviera en cuenta la circunstancia relevante que la trabajadora comunicó a su empleador el día 1 de julio de 1998 que se encontraba en estado de gravidez, lo cual haría presumir, y analizadas las anteriores circunstancias, que se está desconociendo la jurisprudencia de esta colegiatura en cuanto hace a la estabilidad reforzada de la mujer embarazada, del que tanto se ha hablado reiteradamente por la Corporación. Empero, esta Sala también observa que uno de los requisitos establecidos por las Sentencias T-373/98 y T-426/98 para la procedencia de la tutela cuando es despedida una mujer en estado embarazo, no se está desconociendo, el cual consiste en que se afecte el mínimo vital de la madre gestante o del nasciturus, en efecto está demostrado en el expediente, a través de las pruebas recopiladas, que actualmente no se ha conculcado el mínimo vital de la actora o de su hijo recién nacido, ya que a la ex empleada se le canceló la licencia de maternidad a través de la empresa accionada, por un valor de $683.199, con lo cual la demandante podrá suplir en forma transitoria sus necesidades básicas y las de su descendiente.

Por otro lado, observa la Sala, que el apoderado de la actora no demostró en el proceso de tutela, a través de una prueba, siquiera sumaria, la afectación del mínimo vital de su poderdante, tan solo se limitó a expresar en forma genérica, la afectación del mínimo vital de su mandataria, apreciación que esta Corte no respalda, ya que al menos debió demostrarse a través de los medios de prueba de los que habla el artículo 175 del Código de Procedimiento Civil, el perjuicio irremediable en que se encontraba su protegida, de ser madre soltera, o mujer cabeza de familia o persona que no tenga los suficientes recursos económicos, para sufragarse una congrua subsistencia y la de su hijo recién nacido, tal como lo señala la Corporación en la Sentencia T-373/98 que al respecto expresó:

"En primer lugar, la Corte ha entendido que la desvinculación de la mujer embarazada de su empleo puede ser impugnada mediante la acción de tutela si se trata de proteger el mínimo vital de la futura madre o del recién nacido. Esta regla se refiere, por ejemplo, a aquellas mujeres cabeza de familia ubicadas dentro de la franja de la población más pobre, discapacitadas o, en general, con serias dificultades para insertarse nuevamente en el mercado laboral, para quienes el salario, el subsidio alimentario o de maternidad o, en general, los beneficios económicos que pueden desprenderse del contrato de trabajo, son absolutamente imprescindibles para satisfacer sus necesidades básicas y las de su familia. En estos casos, la discriminación por parte del patrono, apareja una vulneración de las mínimas condiciones de dignidad de la mujer quien, al ser desvinculada de su empleo, no esta en capacidad de garantizar la adecuada gestación del nasciturus ni la satisfacción de los bienes más elementales para sí misma o para los restantes miembros de su familia. Si se presentan las anteriores condiciones, nada obsta para que pueda proceder la acción de tutela como mecanismo transitorio de protección, ya no sólo de la igualdad, sino del mínimo vital de la mujer afectada".

En este orden de ideas, la Sala reiterará lo expresado en la Sentencia T-119 de 1997 M.P. Dr. Eduardo Cifuentes Muñoz, en el sentido de que:

"Solamente situaciones muy especiales ameritan la procedencia de la tutela cuando existen otros medios de defensa. Entre ellas está la amenaza que se cierna sobre el mínimo vital de las personas. Pero dado que esta situación constituye una excepción, lo mínimo que se puede esperar es que el demandante (subraya la Sala) aporte pruebas del peligro que enfrenta".

Por consiguiente y en vista que la actora no acreditó la afectación de su mínimo vital esta Sala confirmará los fallos objeto de revisión, lo cual no es óbice para que la demandante si a bien lo considera inicie ante la jurisdicción ordinaria laboral el proceso respectivo con el fin de obtener su reintegro por despido en estado de embarazo.

Como bien lo ha expresado la corte, si no procede la tutela,  la demandante podrá recurrir a la jurisdicción laboral para exigir el reconocimiento de los derechos que considera vulnerados.

El inconveniente de recurrir a la jurisdicción ordinaria laboral, radica en el tiempo que la justicia se toma para decidir, y en que las sentencias no son de única instancia [en el caso en que la cuantía  supere los 10 salarios mínimos] por lo que el demandado podrá impugnar la sentencia y así dilatar mucho más la decisión definitiva.

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5 Opiniones en “Afectación de mínimo vital es requisito para aceptación de tutela contra despido de mujer embarazada”
  1. elisa dice:

    Buenas tardes tengo una pregunta, trabajo en una provincia y por causa de que salí embarazada y estoy haciendo muchos malestares y no tengo familiares aquí que me cuiden durante mi embarazo, quiero mudarme a la capital donde vive mi familia, ya solicite un traslado pero mi jefe dice que no tienen bacante para el traslado a la capital, pero necesito irme allá porque estoy muy mal, que puedo hacer en ese caso, necesito su ayuda por favor, por que necesito el trabajo estoy viviendo una situación económica complicada, pero también estoy mal de salud.

  2. monica ayala dice:

    tengo una inquietud soy una practicante y estoy embarazada pero tengo un contrato firmado de 4 meses, trabajo medio tiempo y me pagan medio minimo solo falte un sabado porque tenia una cita medica aqui tengo el comprobante, y me desconto de todas maneras ese dia eso es legal? o que puedo hacer en este caso?

  3. IISRAEL AGUDELO CASTRO dice:

    Muchas gracias por tan excelente pàgina la cual contribuye a dar claridad a muchos conflictos de tipo laboral: mi pregunta es la siguiente: Mi pariente trabajo durante 28 años con una empresa, èsta lo llamò y 12 personas mas el 16 de diciembre y le notificaron individualmente, los mismo a las otras personas, que la empresa estaba en crìsis y debìa prescindir de varios trabajadores, que si renunciaban voluntariamente la empresa les daba una bonificaciòn, que si no hacian, la empresa les cancelaba el contrato a partir del 31 de diciembre de 2010, tal como lo ordena el Còdigo Sustantivo del Trabajo. Entre los doce hay varios que estan en tratamiento mèdico. Aquì se configura ACOSO LABORAL, ellos fueron inducidos a renunciar. La empresa ha estado recibiendo personal.Los trabajadores despedidos hicieron conciliòn con el gerente de la empresa, pero en el despacho del gerente, no en la oficina del inspector de trabajo.Cabe en este caso una acciòn de tutela? o denuncia en primera instancia ante la oficina del trabajo?
    Muchas gracias Israel Agudelo Castro

  4. Diana B dice:

    Buenos dias
    tengo una empleada que se encuentra en estado de embarazo y semanalmente acude al medico argumentando dolores, el diagnostico siempre es lumbalgia pero obviamente un dolor no es demostrable facilmente; el caso es que creo que se hace incapacitar adrede, tambien quiero saber si es posible descontar el tiempo que ella se toma para ir al medico, pues trabaja en una zona rural y si tiene una cita medica a primera hora solo regresa a trabajar en la tarde.
    se que es obligacion del empleador facilitarle a su personal el tiempo necesario para ir al medico, pero resulta que si el dia que ha tenido su cita no termina su labor dentro de la jornada, el tiempo restante lo pasa como trabajo extra y es aqui donde estoy pagando 2 veces por la misma labor....que puedo hacer al respecto sin infringir la ley?

  5. DIANA SOTO dice:

    Buen dia, trabajo en ventas en un distribuidor de operador celular, tengo contrato de trabajo con un salario minimo y comision por ventas del 20%, la empresa me obligo a pagar una multa que impuso el operador por una queja de un usuario la cual no fue totalmente mi responsabilidad, el tema es que me pagan mis comisiones atrasadas y ademas la empresa si recibio comision completa por dicho negocio y a mi si me han quitado todo el valor de la multa, me gustaría saber si juridicamente puedo hacer algo para que no me descuenten mas pues todo el año he trabajado solo para pagar esa multa, estoy en embarazo y mi situacion económica es delicada, por otra parte una funcionaria de la compañia encargada de entregar los bonos por nuestras ventas firmo a mi nombre y nunca me entrego unos bonos por un valor de $875.000 pesos y la empresa me dice que no me puede responder que porque la funcionaria me los quito a mi y no a la empresa, se supone que era la persona designada por ellos para entregar mis pagos no deberian ser ellos quienes me respondan? es injusto que yo tenga que pagarles con mi trabajo y ellos no protejan mis intereses.
    Agradezco su valiosa atencion.

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