Amonestación como sanción disciplinaria al trabajador
La amonestación es una de las sanciones que se pueden imponer al trabajador que incumple con las obligaciones pactadas en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de trabajo.
La amonestación es la sanción disciplinaria más leve que se puede imponer a un trabajador, especialmente si se trata de una amonestación verbal que por su naturaleza no se incluye en la hoja de vida. Si se hace por escrito, su nivel sancionatorio es superior por cuanto afecta su hoja de vida al formar parte de su expediente.
La amonestación, especialmente cuando se hace por escrito, debe contener de forma clara y puntual la falta que se le imputa al trabajador, lo mismo que las consecuencias de incurrir en tales faltas, de modo que el trabajador tenga conciencia y claridad de las consecuencias de sus actos y decisiones, y de esa forma convertir la amonestación no sólo en un elemento sancionador sino educador, formador.
La amonestación por lo general corresponde a faltas leves que no dan para suspender o despedir al trabajador; sólo para llamarle la atención respecto a faltas o comportamientos que si bien no son calificables de graves, están prohibidas en alguna norma interna de la empresa y que de ser recurrentes o repetitivas, pueden dar lugar a sanciones más fuertes.
La empresa debe establecer una progresividad o escala en su sistema sancionatorio, siendo la amonestación verbal la más leve, seguida por la amonestación escrita con copia a la hoja de vida, y seguidamente la suspensión del trabajador por un determinado número de días y en último caso, el despido por justa causa.
En algunos casos, y dependiendo de la falta que se le endilgue al trabajador, hay que dar la oportunidad al trabajador para que presente sus descargos, para que ejerza su derecho a la defensa, puesto una amonestación puede en un futuro de alguna forma servir de base para imponer una sanción más gravosa al trabajador.
Las amonestaciones no sólo sirven para armar un “expediente probatorio” en contra del trabajador para un posible despido futuro, sino que suelen ser utilizadas por la empresa como un mecanismo de evaluación para futuros ascensos, incrementos salariales o reconocimientos.
Para complementar
- Suspensión del contrato de trabajo como sanción
- Multas que se pueden imponer al trabajador
- El juez laboral no puede calificar las faltas que previamente han sido calificadas como graves por las partes
- ¿Un trabajador puede ser despedido mientras se encuentra suspendido?
- Un trabajador no se puede tomar las vacaciones sin el consentimiento del empleador
Saludos Cordiales. En la empresa para la cual trabajo tenemos una empleada que incurrió en la omisión del protocolo de trabajo de forma adecuada y con esto incurrió en daños sobre un cliente y por supuesto daños en la empresa. Que tipo de sanción debo realizarle: existe algún modelo para que sea por escrito? que normatividad me ampara? Hago la aclaración que no deseo terminarle el contrato.
Gracias
Cordial saludo. Mi Caso es el siguiente: Hay una trabajadora que por omisión al protocolo interno de trabajo ocasionó daño a la empresa y a un cliente, Qué sanción es correcta aplicar en este caso?. No quiero sacarla quiero sentar un precedente.Gracias
Trabajo en una empresa constructora y me han suspendido por 15 días debido a una falta – La fecha de la falta fue el 11/11/12 y El período en que se me aplica dicha suspención es entre el 20/12/12 y el 05/01/13 que coincide con el receso o veda de obra por las fiestas.
1) Me indican que se me descontarán los días de suspension sin tener en cuenta la veda – que a el resto del personal si les paga de igual forma aunque no trabajen – Esta bien esto?
2) Al 20/12/12 tengo acumulados 14 1/2 días de franco – Además de los días de suspensión me quieren tomar esos días para no liquidarmelos.
Agradeceria aclaren mis dudas
Slds
buenos dias mira mi caso es que mi jefe es una persona muy grosera mis compañeras que sean ido es porque an renunciado porque el le hace la vida de cuadritos el me ha pasado una carta por bajo rendimientos yo le he contestado a esa carta pero el sigue insistiendo en mi bajo rendimiento la semana pasada me paso nuevamente la carta y quisiera saber cuanto tiempo tiene uno para contestarle
gracias
Buenas noches, hace dos semanas llegue a mi trabajo a cumplir mi jornada laboral. Mi padre tuvo un derrame en la madrugada, vivo cerca de ellos, soy unica hija,a la hora de haber llegado al trabaj,me llamaron que le dio un segundo derrame cayó y quedó inconsciente donde lo trasladaron al hospital mas cercano. Me tuve que retirar de emergencia. Lo trasladaron a otro hospital en ambulancia tuve que ayudar a mi madre. No obstante sabiendo el motivo mis jefes el dia Lunes me hicieron por escrito una amonestacion. Lo que quisiera saber por favor es si son tres amonestaciones de por vida en el trabajo o tres amonestaciones al mes. Caducan o no?
quiero saber si yo como trabajador puedo ser san cionado 2 beses por la misma falta es decir me pueden sus pender y des pues cobrarme la falta con dinero grasias
Quisiera saber si hay algun articulo en el codigo sustantivo del trabajo que haga referencia al conducto regular o proceso para las amonestacios y sanciones que se le realizan al trabajador. y por otro lado quiero saber si despues de haber hecho un primer memorando por una falta al trabajador y despues de ello el trabajador vuelve a incurrir en la falta, este suceso daria automaticamente para que se haga otro memorando o como se manejaria en ese caso si por ejemplo la falta fuese las llegadas tarde.
Cordial saludo
Gracias Alonso. Ciertamente es antecedente. Es algo sutil pero importante pues si hay una cadena de “antecednetes previos”
No es el caso de los memorandos de llamada de atención por llegar tarde, que en una buena parte de reglamentos dice que realizados 3 se puede proceder al despido?
Con mucho gusto Manuel.
Efectivamente. Si el reglamento interno de trabajo dice que constituye justa causa de terminación del contrato de trabajo el hecho que el trabajador incurra en X número de retardos en un determinado lapso, y se completa ese número, el empleador puede proceder al despido. Pero lo que no puede hacer dicho empleador en ese momento es sancionar al trabajador (llamarle la atención por escrito, por ejemplo) y proceder al despido, porque con la llamada de atención “mató la falta” y por tanto no la puede utilizar para el despido. Lo aconsejable en ese caso es que el empleador cite a descargos al trabajador y al término de la respectiva diligencia le advierta que la empresa estudiará sus explicaciones y oportunamente le comunicará la decisión que corresponda. Si del análisis de la falta concluye que amerita el despido, le informará al trabajador que la empresa no encuentra aceptables las explicaciones brindadas por él y que por tanto ha decidido dar por terminado el contrato de trabajo con fundamento en la falta en cuestión. Como en la carta debe quedar claramente expresada la falta que da lugar al despido, a eso ayuda mucho el que se haga mención en ella de la diligencia de descargos y de los motivos que la propiciaron.
Codial saludo,
Tres precisiones sobre el artículo:
1. El despido no es sanción, y por lo tanto no hace parte del sistema sancionatorio.
2. En todos los casos, incluyendo la amonestación verbal, debe dársele la oportunidad al trabajador de explicar su conducto, pues de esa manera se le garatiza el ejercicio del derecho de defensa.
3. Sanción mata falta. Cuando a un trabajador se le sanciona por la conisión de una falta, el empleador no puede más tarde utilizar esa falta para fundar el despido el despedio, lo cual no quiere decir que no la pueda invocar como antecedente.
Saludos,
No entiendo como se puede utilizar la amonestación verbal como un “primer paso” en la cadena progresiva, si no queda constancia escrita de ella.
Una cosa es que no se le formal y laboralmente el caracter de amonestacion escrita con copia a la hoja de vida, pero otra es que debe quedar registro escrito en la hoja de vida de que el trabajador recibió una amonestación verbal, que debe ser hecha en presencia de testigos, cuyos nombres deben constar.
De no hacerlo asi la posibilidad de que posteriormente el trabajador desconozca la existencia de dicha amonestación, considerandola quizas como un “comentario” cuando mas, y no como el primer paso a una posible desvinmculación con justa causa, es grande.
Buenos días señor Botero.
Ya hemos corregido la omisión en que incurrimos.
Saludos!