Inicio » Derecho laboral. » (25 / 05 / 2012 )

Amonestación como sanción disciplinaria al trabajador

La amonestación es una de las sanciones que se pueden imponer al trabajador que incumple con las obligaciones pactadas en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de trabajo.

La amonestación es la sanción disciplinaria  más leve que se puede imponer a un trabajador, especialmente si se trata de una amonestación verbal que por su naturaleza no se incluye en la hoja de vida. Si se hace por escrito, su nivel sancionatorio es superior por cuanto afecta su hoja de vida al formar parte de su expediente.

La amonestación, especialmente cuando se hace por escrito, debe contener de forma clara y puntual la falta que se le imputa al trabajador, lo mismo que las consecuencias de incurrir en tales faltas,  de modo que el trabajador tenga conciencia y claridad de las consecuencias de sus actos y decisiones, y de esa forma convertir la amonestación no sólo en un elemento sancionador sino educador, formador.

La amonestación por lo general corresponde a faltas leves que no dan para suspender o despedir al trabajador; sólo para llamarle la atención respecto a faltas o comportamientos que si bien no son calificables de graves, están prohibidas en alguna norma interna de la empresa y que de ser recurrentes o repetitivas, pueden dar  lugar a sanciones más fuertes.

La empresa debe establecer una progresividad o escala en su sistema sancionatorio, siendo la amonestación verbal la más leve, seguida por la amonestación escrita con copia a la hoja de vida,  y seguidamente la suspensión del trabajador por un determinado número de días y en último caso, el despido por justa causa.

En algunos casos, y dependiendo de la falta que se le endilgue al trabajador, hay que dar la oportunidad al trabajador para que presente sus descargos, para que ejerza su derecho a la defensa, puesto una amonestación puede en un futuro de alguna forma servir de base para imponer una sanción más gravosa al trabajador.

Las amonestaciones no sólo sirven para armar un “expediente probatorio” en contra del trabajador para un posible despido futuro, sino que suelen ser utilizadas por la empresa como un mecanismo de evaluación para futuros ascensos, incrementos salariales o reconocimientos.

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39 Opiniones en “Amonestación como sanción disciplinaria al trabajador”
  1. TOMAS dice:

    Cordial saludo.

    Los llamados de atención con copia a la hoja de vida, tienen alguna vigencia? Es decir, para ser usados como historial probatorio, tienen alguna caducidad, o lo cometido por el empleado hace dos año, es igual a la de hace un año y a la de hace un mes?
    Es decir, si es falta leve le hice un llamado de atención hace 2 años, y luego la repitió hace un año, y luego hoy... eso cuenta como 3 veces?

  2. Yedmi C dice:

    Buenas noches.
    Mi caso es el siguiente: trabajo en una IPS como enfermera auxiliar, Me tuve que ausentar por enfermedad de mi hijo (7 años), Solicite permiso a la persona encargada (Coordinador) por los dias Lunes, Miercoles Y Viernes) Los otros dias los cubrio mi esposo, Con sorpresa me encuentro que la empresa me iba a sancionar por abandono de puesto de trabajo cuando anteriormente se habia informado de la no asistencia por Calamidad domestica a la coordinadora, teniendo en cuenta que en el reglamento interno se dice que la empresa otorgara 3 dias por calamidad, ellos argumentan que la enfermedad de mi hijo No es calamidad (Fiebre > 40°C por 6 dias por infeccion pulmonar). donde tambien presente todos los documentos pertinentes, entonces me cambian los permisos me otorgan 2 dias por calamidad y el otro se presento descargos por abandono de puesto de trabajo con una sancion igual a tres dias. adulando que no se habia avisado a una persona por encima de la encargada del area.
    Mis preguntas son
    * Obro bien la empresa en su determinacion?
    * Se puede apelar dicha sancion ya que cuando leyeron los descargos no se ciñeron a lo que textualmente dice el reglamento interno?
    * A el reglamento interno se le pueden hacer modificaciones sin VoBo de ministerio de trbajo?

    Gracias

  3. Yudy Rivero dice:

    Buenos tardes

    En la empresa en la que labora tengo una clausula donde dice que no puedo hacer trabajos por fuera menos con los clientes de la empresa. Hice un trabajo por fuera y se hizo la investigación y los descargos, la empresa decidió no despedirme pero me coloco un memorando a mi hoja de vida recordándome la cláusula que tengo con ellos.
    La pregunta es que pasa si busco otro trabajo, ese memorando como se ve reflejado

    gracias

  4. Carlos Aurelio ORTIZ RAMOS dice:

    A mi me hicieron un memorando porque no cumplí la meta cuanto tiempo tengo para dar realizar mis descargos y como debo presentarlos. Muchas gracias por sus respuestas necesito saber con urgencia los días corren ye el tiempo de respuesta se puede pasar para dar trámite a los descargos.

  5. Victor Rodríguez dice:

    Cordial saludo.

    Los llamados de atención con copia a la hoja de vida, tienen alguna vigencia? Es decir, para ser usados como historial probatorio, tienen alguna caducidad, o lo cometido por el empleado hace dos año, es igual a la de hace un año y a la de hace un mes?
    Es decir, si es falta leve le hice un llamado de atención hace 2 años, y luego la repitió hace un año, y luego hoy... eso cuenta como 3 veces?

  6. DANNY LEONARDO LEON dice:

    Buenos días.

    Que pasa cuando un empleado se niega a firmar una amonestación aunque los descargos demuestren que efectivamente el empleado si cometió una falta grave de acuerdo a la ley?

    Gracias.

    • Santiago Villegas. dice:

      Buena tarde:

      No es necesario su firma. Basta con que el empleador sustente detalladamente la falta cometida por su trabajador y la anexe a la hoja de vida. De todos modos, se seguirá lo que ordene el reglamento interno de trabajo.

      Saludos!

  7. GALO OSWALDO dice:

    SIENDO EMPLEADO DE LA EMPRESA DE TV CABLE CON UN HORARIO DE TRABAJO EN DOS TURNOS ROTATIVOS DE 7:30 A 14:30 Y DE 14:30 A 22:00 SE TIENE A PARTE UN STAMBY UN VEZ DURANTE EL TRABAJO DE UNA SEMANA AL MES EN LA CUAL SE TRABAJA TAMBIÉN EL SÁBADO Y DOMINGO HASTA LAS 13:00 DEPENDIENDO SI NO SE TIENE FALLAS TOCA QUEDARSE TRABAJANDO HASTA CUANDO SE SOLUCIONE EL PROBLEMA CON UNA BONIFICACION DE $ 30 DOLARES QUE ES PAGADO POR EL TRABAJO DE UNA SEMANA, INCURRO A DICHA ANOTACIÓN QUE EXISTE UNA PARTE EN LA CUAL CONSIDERO ABUSO DE AUTORIDAD Y LABORAL POR PARTE DEL JEFE INMEDIATO EXIGIR QUE SE TRABAJE LUEGO DE CUMPLIR LAS 8 HORAS ESTANDO O NO DE TURNO, YA QUE A PARTE EXISTE RIESGOS POR SALUD Y NO TENER EL DESCANSO NECESARIO QUE UNA PERSONA PUEDE SOPORTAR (ESTO ES TRABAJOS EN LA NOCHE EN POSTES RELACIONADO EN MANTENIMIENTO DE REDES
    ATTE:

    Galo Torres

  8. jaime peña dice:

    el aumento del salario básico en solo para las personas que se ganan ese salario o hasta que porcentaje aumenta el salario. pues ya que yo me gano 700.000 tengo derecho al aumento del salario????

    • Victor Rodríguez dice:

      No está obligado a subir el mismo % que sube el salario minimo, es voluntad de la empresa hacerlo o no.
      Y en cuanto a lo de la sanción, la Corte sigue llamando a la inmediatez, hasta donde tengo entendido, además, no debería pasar de 3 días hábiles mientras estudian su caso y la respectiva sanción.
      Es solo mi opinión.

  9. jaime peña dice:

    buenas noches. lo que pasa es que en la empresa donde laboro en el diciembre del año pasado no pagaron oportunamente el salario del 15, por esta razón no fui a trabajar 3 días los días fueron 23,24,26 del mismo mes, después de que ellos pagaron el salario fui a laborar noralmente pero me llamaron a descargos por eso, pero en ningún momento se me informo que me iban a suspender lo cual hasta el dia de hoy me dieron la suspensión. mi pregunta es después de llamarme a descargos cuantos días tiene la empresa para hacer la suspensión??? gracias de ante mano por la respuesta que me brinde. me pueden responder al correo por favor jaimea.pm23@outlook.com

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