Despido de la trabajadora durante los seis meses posteriores al parto

Todo el mundo sabe que la mujer en estado de embarazo no puede ser despedida del empleo, salvo que medie justa causa legal y autorización del inspector de trabajo, o del alcalde, si en el lugar no existe Oficina de Trabajo. Así mismo, es de conocimiento general que si el empleador despide a la trabajadora en el período de gestación, sin obtener la correspondiente autorización del funcionario de trabajo o del alcalde del lugar, la mujer víctima del despido puede acudir a la acción de tutela en procura de que se le restablezcan sus derechos fundamentales quebrantados por causa del despido arbitrario, y se ordene su reintegro al cargo, junto con el pago de los salarios y las prestaciones sociales correspondientes al tiempo que estuvo despedida, más una suma igual a sesenta días de salario a título de indemnización, y al reconocimiento de la licencia de maternidad de 14 semanas de duración. Esto está claro y no requiere mayores explicaciones.

Sin embargo, no ocurre lo mismo con el período de protección subsiguiente al parto, más conocido como período de lactancia, el cual comprende seis meses, distribuidos en dos etapas de tres meses cada una.  El fraccionamiento de este período en dos etapas es necesario por cuanto si bien es cierto la protección a la trabajadora lactante  se mantiene durante todos los seis meses,  en los tres primeros la materna disfruta de un privilegio del que no goza durante los últimos tres meses.

En efecto, si la mujer es despedida durante los tres primeros meses del período de lactancia, o sea los tres meses subsiguientes al parto,  la ley presume que dicho despido ocurrió por causa de su situación de maternidad, presunción que no opera en los eventos en que el despido se produce dentro de los últimos tres meses del período de lactancia.

¿Y cuáles son los efectos prácticos de dicha presunción? O dicho de otra manera: ¿De qué le sirve a la trabajadora contar con dicha presunción legal?,  la respuesta es que le sirve de mucho, tal como lo haremos ver a continuación:

Al presumirse que el despido ocurrido dentro de los tres primeros meses del período de lactancia tuvo como causa y origen el estado de maternidad de la trabajadora, ésta ya no tendrá que esforzarse en probarle al juez dicha relación de causalidad, es decir, no tendrá que convencer al juez de que el despido es producto de su situación de maternidad y lactancia.

Lo anterior trae como consecuencia que la carga de la prueba se traslada al empleador quien deberá desvirtuar esa presunción, para lo cual tendrá que acreditar dos cosas: la existencia de una justa causa legal y que el despido fue autorizado previamente por el inspector de trabajo. Y en caso de no lograrlo, el juez de tutela ordenará el reintegro de la trabajadora en las mismas condiciones y con los mismos beneficios que mencionamos al comienzo de esta columna al referirnos al despido durante el embarazo de la trabajadora.

Pero si el despido se produce durante los últimos tres meses del período de lactancia, queda a cargo de la trabajadora probar que el aquél  obedeció a su condición de lactante.

Como puede advertirse, durante estos últimos tres meses la trabajadora goza de protección, sólo que la ley la ubica dentro de la regla general de que a quien afirma haber sido despedido por un motivo determinado le corresponde probarlo.

Termino esta nota trascribiendo un fragmento de la Sentencia 17193 de julio 10 de 2002, en la cual fue ponente la Magistrada Isaura Vargas Díaz: 

“Desde luego lo anterior no significa que durante los tres meses  siguientes hasta completar los seis meses de lactancia, la trabajadora quede desprotegida en su estabilidad laboral especial. Lo que sucede es que en estos tres últimos meses tampoco puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia empero, en este laso final le corresponde la carga de la prueba a ella de acreditar que ese fue el móvil del despido, a diferencia de la época del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto, que es cuando opera la presunción legal de que la terminación del contrato fue inspirada en el protervo motivo del embarazo o la maternidad o la lactancia”

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