Despido del trabajador por rendimiento deficiente
Una de las justas causas que puede alegar un empresario para despedir a un trabajador, es su deficiente rendimiento.
En efecto, el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 9 contempla:
El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
Este numeral se encuentra reglamentado por el artículo 2 del decreto 1376 de 1996:
Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 [Hoy artículo 62 del código sustantivo del trabajo], el patrono deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
a. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y
c. Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
Para que el empleador pueda despedir al trabajador por bajo rendimiento, debe ceñirse estrictamente a lo dispuesto la norma anteriormente transcrita, recordando siempre que debe dejarse prueba irrefutable de que el procedimiento adecuado se realizó, y ofrecerle al trabajador los mecanismos pertinentes para que haga uso de su derecho a la defensa, de manera tal que el despido y todo el proceso previo no resulte viciado.
Por último, recordar que el proceso de evaluación del nivel de rendimiento del trabajador debe ser objetivo y estar sustentado en hechos reales, en estadísticas probables, ya que muchos utilizan esta causal de forma caprichosa para poder despedir a un trabajador, lo que a la postre puede significarle una demanda laboral.
Para complementar
- ¿Faltar al trabajo un día es causa justificada para despedir un trabajador?
- ¿El empleado tiene que pasar preaviso a su empleador si desea terminar su contrato laboral?
- Tratos denigrantes al trabajador constituyen justa causa para renunciar
- ¿Es obligatorio que el trabajador utilice la dotación?
- Terminación del contrato de trabajo por justa causa
Cual es el procedimiento para que mi empresa me pueda sancionar por x falta.
Que se hace si en la empresa no hay otro empleado que desempeñe el mismo cargo o tenga funciones análogas?
Por favor que alguien me ayude: 1) De qué manera se liquidan las sanciones presentadas durante el desarrollo de un contrato de trabajo?
2) Cuál es la sanción por la no consignación oportuna del auxilio de Cesantía en el fondo correspondiente. Gracias
si yo tengo un contrato de trabajo por ejemplo cordinador de promotores
y no de vendedor ni representante de ventas me puden despedir por justa causa si los promotores no venden,
me refiero a vocceadores de preriodico GRASIAS
Creo que en el artículo está equivocado el número y año del Decreto que reglamenta al CST. El Decreto correcto es el DECRETO 1373 DE 1966.
Buenas noches, tengo un almacén en un centro comercial y el horario de trabajo es de 10:00am a 12:30m y de 02:30pm a 08:00pm, mi empleada comenzó a estudiar esta semana a las 6:30pm lo cual interfiere con el horario de trabajo, no puedo darle permiso para que salga a esa hora, pues el almacén lo atiende ella sola, no hay quien la reemplace, le dije que le tocaba trabajar o estudiar en otro horario, me dijo entonces que ella se iba pero esta es la hora que no pasa la carta de renuncia, como hago para despedirla sin que yo me vea perjudicada?, pues no le puedo pasar la carta de despido para dentro de un mes porque no hay quien cubra el horario después de las 6:30pm, y no puedo para otra empleada por hora y media diaria, cómo me pueden ayudar para despedirla sin indemnizarla?
Esta es una de las causales de despido más difíclies de configurar, por cuanto el rendimiento del trabajador deberá relacionarse siempre con las capacidades de éste y con el rendimiento promedio en labores análogas. La dificultad deviene de muchas causas: la capacidad del trabajador, la cual generalmente no se mantiene constante a lo largo del tiempo, muchas veces debido a la edad, al estado de salud , a situaciones de carácter familiar, al ambiente laboral de la empresa, etc., Y en cuanto al rendimiento promedio en labores análogas, habrá que tenerse en cuenta la experiencia de los operarios, su capacitación, la tecnología aplicada, las condiciones de trabajo, etc., las que si son diferetes a aquellas en las que se desenvuelve el trabajador a despedir, la comparación no resultaría válida. Es posible que un trabajador rinda en su trabajo menos de lo que lo que rinden otros que hacen lo mismo, pero si aquél lleva bastabte tiempo en ese nivel no se le puede enrostrar ahora ese escaso rendimiento para despedirlo. Otra cosa es que el aslariado disminuya su rendimiento, pero aún así habrá que buscar el motivo que lo induce a ello.
Antes de aplicar esta causal es conveniente que el empleador procure establecer cuáles son las causas reales que determinan ese bajo rendimiento del asalariado, y en todo caso, asesorarse muy bien, porque cualquier ligereza le puede generar serias dificultades.