Devengar horas extras, bonificaciones, comisiones, o recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo no convierte el salario fijo en salario variable

Muchas personas tienden a creer que cuando se habla de salario fijo se está indicando que el trabajador solo tiene como ingreso salarial la suma de dinero pactada con el empleador como sueldo, y que cuando se hace mención del salario variable, se está señalando que además del sueldo el trabajador percibe unos ingresos adicionales, como por ejemplo,  horas extras, comisiones, bonificaciones, recargos por trabajo nocturno, recargo por trabajo en domingos y festivos, etc.

Pues bien, esa manera de distinguir el salario fijo del salario variable es equivocada, porque en las dos situaciones arriba señaladas se está en presencia de salario fijo. O sea, que lo que determina que un salario sea fijo no lo constituye el hecho de que el trabajador reciba únicamente el sueldo sin más ingresos, sino la forma de estructurar el salario.

Me explico:

Si el empleador y el trabajador han convenido que la remuneración consista en una suma fija diaria, semanal, quincenal o mensual,  estamos en el escenario del salario fijo. Ahora bien, si en el curso de la ejecución del contrato el asalariado labora en tiempo extra o en días de descanso obligatorio, esas sumas adicionales que perciba el trabajador por ese trabajo agregado no hacen que el salario deje de ser fijo y pase a ser variable, sino que seguirá siendo fijo.

Y si las partes han convenido que el salario no consista en una suma fija sino que su monto estará dado por el número de unidades que produzca el trabajador, o por las tareas que realice, ahí sí estaremos en el universo del salario variable.  Como ejemplo de salario variable podríamos citar el caso del sastre a quien se remunera según el número de pantalones que elabore, o por el número de camisas que confeccione, o al zapatero por el número de pares de zapatos que produzca,  o al ebanista por el número de muebles que diseñe, etc.

En resumen, es salario fijo el pactado por unidad de tiempo, que bien puede ser días, semanas o meses, el cual se mantiene en el tiempo, es decir que no sufre modificación, en contraprestación con el salario variable que es aquel que se determina de acuerdo con el resultado de la actividad desplegada por el trabajador, es decir realizada a destajo, por unidad o por tarea.

La precisión de los conceptos de salario fijo y salario variable cobra especial importancia a la hora de liquidar las prestaciones sociales, las indemnizaciones y la compensación de las vacaciones.

Así por ejemplo, frecuentemente se nos pregunta sobre la manera como debe liquidarse la licencia de maternidad en los dos casos, es decir, cuando la trabajadora devenga salario fijo y cuando se trata de salario variable.

Para algunos de los consultantes la liquidación debe hacerse, en los casos de salario fijo,  con base en el sueldo, entendiendo por tal, la suma fija que percibe mensualmente el trabajador, o sea sin incluir los pagos adicionales de que hemos venido hablando en esta nota. Otros consideran que para esos efectos debe utilizarse como base el sueldo junto con los factores salariales adicionales. Pues bien, esas inquietudes se resuelven con la explicación de que debe liquidarse tomando en cuenta el sueldo y los pagos adicionales  percibidos por la trabajadora al momento del parto.

Ahora bien, cuando se trata de salarios variables dicha liquidación deberá realizarse con base en el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios o en todo el tiempo, si fuere menor.

Para terminar esta nota, conviene dejar en claro que el pago de la licencia de maternidad está a cargo del empleador quien luego podrá solicitar a la EPS correspondiente el reembolso de la suma pagada a la trabajadora por dicho concepto. La licencia deberá pagarse con base en el salario con el cual se cotizó al Sistema, pero si el empleador cotizó sobre una suma inferior a la debida, deberá pagarle a la trabajadora la suma correcta y asumir la diferencia que resulte entre lo pagado a la trabajadora y lo reembolsado por la EPS. Esto teniendo en cuenta que la EPS paga de acuerdo con el valor de los aportes recibidos.

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3 Opiniones
  1. Favio Enrique Contreras dice:

    Buenos días, por favor necesito una asesoría. Trabajo de operador en una planta de producción petrolera, tenemos un turno de 14 x 7 en el mes, y no nos están reconociendo la totalidad de las horas extras laboradas, 12 horas diarias, porque los de la empresa dicen que nos aplican el Artículo 165 del C.S.T. nuestro contrato es a termino indefinido, y en esta situación estamos laborando desde el mes de febrero de 2016.
    Otra pregunta, nos colocan a continuar laborando después de los catorce días siete días mas, jornada de 12 horas diarias y nos pagaron $ 67.000, mi salario por día es de $ 70.000.
    Si es correcto lo que hace la empresa con nuestro salario, no pagando lo que creemos es de ley?
    Gracias

  2. armando zuluaga dice:

    Buen día necesito una asesoría legal acerca como debo proceder para ponerle fin a un contrato laboral a termino indefinido de una empleada la cual se encuentra en embarazo y desmejoro totalmente su desempeño y rendimiento se han recibido algunas quejas de clientes de la forma en como los atiende argumentando que ella no se va a estresar se ha cambiado de puesto laboral y en ninguno rinde, ademas se excusa en citas medicas para ausentarse demasiado tiempo. que puedo hacer; pues la idea no es dejarla desprotegida ni a ella ni a su bebe pero que no afecte el funcionamiento de mi negocio.

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