Efectos de celebrar contratos a término fijo inferior a un año de manera sucesiva con un trabajador
Muchas empresas creen que con celebrar contratos por escrito a término fijo inferiores a un año y de manera sucesiva con sus empleados cumplen con la ley; y se eximen de cargas laborales como lo son el pago de vacaciones, la afiliación en un fondo de cesantías, como al reconocimiento de los intereses de las cesantías que merecen los trabajadores. Ambos elementos prestacionales consagrados en la ley laboral Colombiana.
Para el caso de las cesantías, ya estudiamos que las mismas han de pagarse por cada año de servicios o por fracción si es inferior, pero si el contrato se ejecuta en el mes de enero corresponderá pagar sus intereses a un fondo de cesantías para garantizar su rendimiento. Mientras que las vacaciones corresponden a 15 días de salario por cada año laborado o fracción si se trabaja menos de 365 días.
Pues bien, cuando el empleador cree evadir estas dos obligaciones y no deja vencer estos dos eventos, se generan las mismas obligaciones, puesto que en el derecho laboral prima la "realidad frente a las formas" ,es decir ,que si se pacta algo por escrito ,contractualmente no tendrá validez frente a lo que realmente prime en las relaciones obrero-patronales. Situación muy diferente sucede en los contratos de origen civil, puesto que en dichos negocios jurídicos el contrato es ley para las partes. Para el caso en concreto, si el trabajador firma contrato a un año y cada año el empleador engancha a su mismo trabajador bajo la misma modalidad sin interrupción estaríamos frente a la figura de un contrato a término indefinido, generándose las siguientes consecuencias:
1. Los contratos celebrados continuamente con el trabajador permiten demostrar un contrato realidad, es decir un contrato a término indefinido.
2. Si el empleador decide darlo por terminado mediante preaviso, antes de la finalización del plazo, estaríamos frente a un despido sin justa causa; es decir que el empleado tendría derecho a ser indemnizado.
3. El empleador es responsable frente a su empleado en el reconocimiento de las vacaciones, y los intereses sobre cesantías dejados de cancelar durante su relación laboral.
4. Y finalmente, por el pago anormal de prestaciones sociales, sería muy posiblemente condenado a una sanción moratoria por mala fe, lo que corresponde a un día de salario por cada día de retraso.
Para complementar
- ¿Cuándo se le pueden entregar las cesantías directamente al trabajador?
- Consecuencias de cambiar un contrato de término fijo a término indefinido sin liquidar el primero
- ¿Qué pasa si la empresa no consigna las cesantías sino que las paga al trabajador?
- ¿Una persona puede celebrar dos contratos de trabajo simultáneamente?
- ¿Cómo se pagan las prestaciones sociales de un trabajador al que se le renueva el contrato automáticamente?
Respetuosamente les sugiero, eliminar este artículo de la página, para evitar mas confusiones de las que ha generado, sobre todo en aquellas personas que no tiene un conocimiento profundo del tema en cuestión.
Saludos
Buenos días
Tengo un contrato fijo a 30 días ya se le realizaron las tres progoas ¿ Se puede pasar a un contrato de trabajo a termino indefinido?
Gracias
Tengo una inquietud, si el empleado es llamado año a año a laborar a la empresa ingresando con fehca 1 de febreo, con fecha de finalización 30 de noviembre, es decir cada año lo llaman a laborar bajo la modalidad de contrato fijo inferior a un año con estas fechas y el empleado ingresa y solo le entregan su contarto para la firma en el mes de mayo que implicaciones tienes? ya es contrato por la prestación personal del servicio, la remuneración y la subordinación pero quiero saber si ese lapso de tiempo entre la fecha de ingreso y la fecha de entrega del contrato para la firma tiene alguna implicación en el tipo de contrato.
Gracias!!!
Es bastante satisfactorio escuchar tantos aportes a èsta distiguida pagina web ,ya que la contradicciòn enriquece el derecho positivo.Muchos consideraràn que el presente artìculo es una herejìa a la ley ,pero en la pràctica laboral me encontrado con realidades empresariales aberrantes,que bajo el amparo de la ley se malpractica para el beneficio propio desletigitimàndose las relaciones obrero patronales como sucediò con las cooperativas de trabajo asociado y ahora se vivencia con los sindicatos de profesionales.
Para èste artìculo,no he querido ir en contravìa de la ley,sino màs bien interpretar casos muy concisos en donde un conflicto laboral pueden ser analizados desde una òptica muy diferente a la que normalmente se nos muestra en los codigos aplicando principios labrados jurisprudencialmente por la sala laboral de la Honorable Corte Suprema de Justicia.
Si se nota el contenido del autor,se puede sustraer que la mala fè del empleador (debidamente soportada) puede deslegitimar la realidad querida entre las partes como sucede con los contratos de prestaciòn de servicios frente a los contratos de trabajo,bajo el principio general que la buena fe se presume en todas las relaciones negociales y la mala fe hay que alegarla o probarla. Asi pues,entendiendo que para el caso en particular u otros similes existen presupuestos como continuidad en el servicio sin interrupciòn,el no goce de vacaciones,igualdad de sueldo,igualdad de cargo,etc; se puede deducir reales condiciones laborales sin que se deslegitimen preceptos legales.Recordemos que la interpretaciòn de la ley no es plana-exegètica,sino integrativa,lógica,sistemàtica,històrica y gramatical,y que las normas laborales se instituyen para procurar la justicia social,el equilibrio economico y las justicia en las relaciones obrero-patronales.Para el caso en particular,es mi posiciòn que existiendo la mala fè del empleador se puede determinar la existencia de un contrato a tèrmino indefinido frente a otro de diferente especie,puesto que dicha figura es residual frente a los escritos,y un sinnumero de contratos celebrados de mala fè no estipulan un plazo mayor por no estar escrituralmente plasmado.Aclaro,es mi posiciòn frente a casos muy puntuales.
La confusión fue creada, pienso yo, porque el dr. Ríos confundió el contrato LABORAL a termino fijo a un año, con el contrato POR PRESTACION de servicios a un año, sin embargo, estas dos figuras no riñen entre si, no podemos decir lo mismo del contrato por prestación de servicios que si ha generado mucha polémica tratando de probar si esta clase de contratos deberían tomarse como CONTRATO REALIDAD, que es lo que el dr. Rios encomienda al contrato LABORAL por prestación de servicios. Esta modalidad de CONTRATO POR PRESTACION DE SERVICOS la utilizan las alcaldias, las gobernaciones, las empresas del estado, para no contratar laboralmente al personal que necesitan y no les genere costos de prestaciones y pagos de parafiscales ni seguridad social. Tomando como base el CONTRATO POR PRESTACION DE SERVICIOS (contratistas) si cabria todo el argumento que expuso el dr. Rios desde su primer articulo.
En absoluto,la figura del contrato realidad es aplicable cuando se pretende demostrar contrato de trabajo existiendo uno de prestación de servicios.Para el editorial publicado ,agradezco leer mi reciente comentario.
Me asalta la duda de lo que se pueda entender de éste artículo.
Porque muchas veces la pagina de gerencie.com ha publicado en sus editoriales que un cto a termino fijo nunca se volverá indefinido por más que se renueve una y otra vez, y retoman jurisprudencia de la corte Constitucional que ha tratado sobre el tema en particular y yo me permito traspasar:
“La renovación sucesiva del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos de la Constitución, ella permite la realización del principio de estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación.
El principio de estabilidad trasciende la simple expectativa de permanecer indefinidamente en un puesto de trabajo; su realización depende, como lo ha señalado la Corte, de la certeza que éste pueda tener de que conservará el empleo siempre que su desempeño sea satisfactorio y subsista la materia de trabajo, no teniendo que estar supeditado a variables diferentes, las cuales darían lugar a un despido injustificado, que como tal acarrea consecuencias para el empleador y el empleado.
Ello no quiere decir, que por el solo hecho de la renovación cambie la naturaleza del contrato, esto es, que una vez renovado se convierta en contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga…..” Sentencia C-016 de 1998.
y así mismo el articulo ARTICULO 46 del CST. CONTRATO A TERMINO FIJO. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Es por ello que si la norma del cst permite la renovación indefinida y en las sentencias de la corte nada se dice sobre si las prorrogas de los contratos deben darse sobre nuevos contratos o de lo contrario se vuelven indefinidos, no entiendo porque el editorial da a entender lo contrario.
De verdad que tengo un poco de confusión y como lo menciono el señor andrade, gerencie.com debe tener mucho cuidado con lo que publica ya que es una pagina muy consultada y ya puedo decir que la confusión y las dudas ya las generó,por lo menos en mí, y me gustaría más discusión al respecto.
La inquietud que le asiste a usted, ya no tiene razón de ser, pues la situación fue aclarada en su momento oportuno.
Le sugiero leer mi comentario publicado un poco mas abajo de éste.
Saludos,
En mi comentario anterior incurrí en un error involuntario: escribí lapso en lugar de lapsus.
Qué pena.
Con el fin de contribuir a que el debate se desarrolle en los términos que le corresponde, considero del caso hacer las siguientes precisiones:
Me imagino que el propósito del doctor Víctor Ríos era dejar en claro que cuando se presenta una sucesión de contratos de trabajo celebrados a término fijo puede llegarse a configurar la existencia de una sola relación jurídica. O sea, que varios contratos de trabajo a término fijo pueden sumarse y dar como resultado un sólo contrato de trabajo a término fijo.
Sin embargo, la sensación que recogimos quienes llegamos después a la página fue la de que según su dicho dicha sucesión de contratos a término fijo finalmente configuraban o podían configurar un contrato de trabajo a término indefinido.
Independientemente de si el doctor Víctor Ríos incurrió en un lapso o fuimos nosotros los que lo interpretamos mal, para el propósito anunciado al comienzo de esta nota, es necesario dejar sentado lo siguiente:
1. Que el contrato de trabajo celebrado a término fijo puede prorrogarse todas las veces que las partes lo deseen.
2. Que aunque el contrato de trabajo celebrado a término fijo se prorrogue muchas veces, jamás se convertirá por ese sólo hecho en contrato de trabajo a término indefinido. “El simple transcurso del tiempo no le cambia la naturaleza jurídica a las cosas”, dijo alguna vez la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
2. Que para que el contrato de trabajo a término fijo se convierta en a término indefinido se requiere que las partes expresamente así lo convengan, todo esto en ejercicio del principio de la autonomía de la voluntad.
3. Que entre el trabajador y el empleador se pueden celebrar varios contratos de trabajo a término fijo, uno a continuación de otro, conservando cada uno de ellos su independencia, siempre y cuando se trate de contratos distintos, en esencia diferente, que se terminen y liquiden como ordena la ley. Como puede ocurrir, por ejemplo, cuando se celebran para el desempeño de cargos diferentes).
4. Que cuanto se trata de la celebración de contratos de trabajo que se dan por terminados luego de un tiempo, “aduciéndose motivos solo en apariencia legales, para volver a celebrar otros, que se ejecutan sucesivamente y sin interrupción, todo con el propósito de vulnerar derechos de los trabajadores o de aludir trámites, condiciones o requisitos exigidos por preceptos legales de ineludibles cumplimiento”
es dable entender que se está frente a una sola relación laboral, una sola relación jurídica, es decir ante un sólo contrato de trabajo a término fijo. (La parte escrita entre comillas corresponde a la sentencia 5923 de septiembre 2 de 1977 de la Sala laboral de la Corte Suprema de Justicia)
En conclusión, tal como lo ha dicho la Corte Suprema “Los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato único.” Creo que hacía esto fue que apuntó el doctor Ríos en su comentario.
Cordial saludo,
Gracias Doc por su interpretación.Como bien lo expongo,es una practica patronal que en muchos casos se traduce en una aplicación indebida de la norma laboral.De alli,se parten los conflictos laborales para que sea un operador jurídico (juez) si se ha actuado de buena o de mala fé.En mi practica y ejercicio del derecho he visto un sinnumero de casos donde los patrones se protegen aduciendo la mencionada norma,pero que en la realidad la practican para : evadir prestaciones salariales y prestacionales,”queman” laboralmente al trabajador sin mutar las condiciones laborales que conlleven al mejoramiento de su calidad de vida y la estabilidad laboral y hacen uso de normas proteccionistas para un beneficio propio.La dialéctica laboral ,nos ha permitido corregir errores en el camino que en una situación anterior considerabamos descabelladas,por ello agradezco todas las criticas,puesto que solo así creamos patria en un auténtico estado de derecho.
Doctor victor
tengo el siguiente caso en una empresa; existen tres trabajadores que tienen 8,7,6 años cada uno solo encontre contratos a termino definido a un año y es cuando entraron. sin embargo ellos han venido cambiando de puestos de trabjo en la medida de los cambios que ha tenido esta empresa, segun la norma ellos estarian con un contrato a termino fijo por un año pero segun le entiendo en el articulo estos ya configuran un contrato a termino indefinifo estoy en lo cierto o no, ademas como le lei a un forista la corte suprema ya se pronuncio gracias
Como los tres trabajadores fueron vincuado mediante contratos de trabajo a término fijo de un año y las partes no han acordado modificaciones a la temporalidad de los mismos, actuamente esos trabajadores siguen con contrato a término fijo de una año. O sea, que lo que ha venido ocurriendo es la prórroga automática de esos contratos. Y podrán continuar prorrogándose sin que se transformen en contratos término indefinido.
Saludos,
Ahora, al releer la pregunta que formuló luis emiro, me percato de que dicha pregunta iba dirigida al doctor Víctor, y por lo tanto no me correspondía contestarla.
Le presento excusas al doctor Víctor Ríos por ese error involuntario de mi parte.
Saludos,
Para precisar: El articulo en comento se refiere a la primacia sobre las formas,la celebración sucesiva de contratos bajo la misma modalidad para evadir prestaciones sociales son situaciones que en la practica se presentan muy a menudo,por lo que se expone el presente artículo para cobijar practicas laborales desleales.Un contrato a termino fijo se puede prorrogar indefinidamente sin que ello quiera decir que se ha mutado a uno a término indefinido,sin embargo,en una litis se puede vislumbrar que la intención del patrono no es la de prorrogar una relación laboral ,cuando se realizan contratos sucesivos.Recordemos que prorrogar,es comunicar a su empleado la modificación de un contrato previo,situación muy diferente es realizar contratos sucesivos sin que medie dicha prórroga,bajo las mismas condiciones salariales y contractuales.
El presente editorial se refiere a casos donde el trabajador ejecuta igual oficio,sin importar si el contrato estipula lo contrario,puesto que me refiero al princio de la primacia de la realidad sobre las formas.
MI estimado Victor Manuel Rios Mercado, no se de donde sacas que la sucesión de contratos a termino fijo se configuran en contrato a termino indefinido, la Corte Suprema de Justicia ya se ha pronunciado muchas veces sobre el mismo tema y NUNCA a considerado que tal situacion pueda darse, si recomendaria al grupo de edicion de redaccion de la pagina Gerencia.com tener mas cuidado en los contenidos de lo que aqui se publica, ya que es una pagina muy difundida y podria generar confunsion y malas interpretaciones entre sus seguidores, con la consecuente logica de la incredulidad y abandono de los conceptos que aqui se emiten, mi opinon la hago no de mala intención sino con el fin de que se tenga mas cuidado en la revison de sus contenidos ya que soy fiel seguidor de Gerencie.com
El derecho laboral a diferencia de las demas ramas del derecho es de contenido público,con fuertes connotaciones sociales que protegen a la masa trabajadora.El presente artículo se basa en la realidad histórica que viven muchos asalariados,a quienes en muchas ocasiones se les violan sus derechos y es esta una vitrina para procurar una pedagogía facil de digerir.Cuando publico este artículo,dejo claro que los casos generalizados pueden admitir excepciones como lo narra acertadamente el Dr Riobo.Para tu comentario,debes analizar cual es el verdadero contenido y alcance del mismo,ya que en ninguno de sus apartes se manifiesta la conversión de un contrato por otro sino la primacia de la realidad frente a las formas,principio jurisprudencial en el ordenamiento legal Colombiano.
Si es asi como escribe el editorialista dónde entonces se ubica la histórica frase: “Cien contratos a término fijo, nunca se convierten en indefinido”. Sería lo justo, pero nuestras Leyes y Jurisprudencias no lo avalan… qué lástima no poder exigirlos pues en realidad es algo injusto, pero así son las leyes.
Es recomendable tener muchas base de tipo jurídico para emitir estos conceptos en tan importante página como lo es “Gerencie.com”.
Felicitaciones a Alionso Riobó,quien aporta muchos comentarios relativos al Derecho Laboral, casi siempre basados en conceptos jurisprudenciales y legales.
Muchas gracias Manuel.
Saludos,
En uno de sus apartes señala el editorial:
“1. Los contratos celebrados continuamente con el trabajador permiten demostrar un contrato realidad, es decir un contrato a término indefinido.”
Pues bien, el hecho de que entre el empleador y el trabajador se celebren contratos de trabajo a término fijo en forma sucesiva, entendiendo ésto último como “sin interrupciones o con breves interrupciones”, no es suficiente para demostrar la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido. La jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha dejado en claro que la simple sucesión de los contratos no acreditan per se la existencia de un contrato laboral a término indefinido, pues bien puede ocurrir que cada contrato se celebre para desempeñar cargos diferentes, caso en el cual es dable entenderlos separadamente. Como sucede, por ejemplo cuando en el primer contrato el trabajador fue vinculado como conductor, en el segundo como jardinero, en el tercero como auxiliar de contabilidad, etc., o sea, que a la hora de resolver sobre el asunto, el operador judicial debe ir más allá de la simple sucesión de los contratos y consultar otros aspectos que le permitan establecer si se trató de una sola o de varias relaciones de trabajo.
Saludos,