El despido no es sanción disciplinaria – Implicaciones que se derivan de esa distinción

Contrario a lo que muchas personas creen, el despido no es sanción.

Las sanciones disciplinarias se predican respecto de faltas no graves cometidas por el trabajador durante la vigencia de un contrato de trabajo que se quiere conservar.  El despido con justa causa  procede frente a faltas graves cometidas por el trabajador dentro de un contrato de trabajo que el empleador no está interesado en mantener.

Como su nombre lo indica, las sanciones disciplinarias  están encaminadas a castigar al trabajador que ha cometido la falta y a restablecer la disciplina en la empresa, la cual se entiende alterada a raíz de la infracción cometida por el trabajador. O sea, que aunque la falta sea ejecutada por un trabajador, ese comportamiento trasciende la esfera puramente personal y lesiona el orden y la disciplina de la empresa.

El despido, por su parte, no tiene como finalidad sancionar al trabajador infractor para por esa vía recuperar el orden y la disciplina de la empresa, sino que se dirige a romper el vínculo jurídico que lo ata a la misma, por considerar que, dada la gravedad de la falta, una sanción no sería suficiente para minimizar el impacto de aquella  ni para recomponer el   orden alterado.

O sea que, mientras la sanción disciplinaria lleva consigo un castigo rehabilitador para el trabajador, en el despido el empleador ya no quiere o no le interesa la rehabilitación de aquél, sino su marcha de la empresa.

Las anteriores precisiones resultan relevantes por cuanto la diferencia establecida entre la sanción y el despido permite comprender la razón por la cual para la imposición de la sanción es menester cumplir el procedimiento disciplinario establecido en el Reglamento Interno de Trabajo o en la convención colectiva, el  pacto colectivo, etc.,   mientras que para acudir al despido el empleador no tiene obligación de agotar el mismo procedimiento, pues en ese caso el empleador sólo está obligado a garantizarle al trabajador su derecho a la defensa  y a informarle sobre los motivos o razones por la cual se le despide de la empresa. El primer requisito lo cumple dándole al trabajador la oportunidad de pronunciarse sobre la falta que se le imputa, y el segundo, señalándole en la carta de despido de manera clara y precisa  los hechos   que motivaron la terminación unilateral de su contrato de trabajo.  Así mismo, si la causal invocada por el empleador es de aquellas que requieren preaviso, el trabajador  tiene derecho a que se le comunique el despido con la anticipación correspondiente.

En efecto, de acuerdo con lo preceptuado por el Art. 115 del Código Sustantivo del Trabajo, antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca, y advierte que no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite, lo cual permite entender que la imposición de la sanción debe estar precedida necesariamente de un  proceso dialéctico en el que la clase y la dimensión del castigo pueden ser negociadas. En el despido generalmente no hay espacio para debates ni negociaciones, pues, a juicio del empleador,  la gravedad de la falta y la responsabilidad del infractor son concluyentes.

En la imposición de la sanción disciplinaria el empleador hace uso del poder de subordinación que caracteriza al contrato de trabajo; en el despido el empleador ya no hace uso de ese poder sino de la facultad que le confiere la ley para terminar el contrato cuando el trabajador ha incurrido en una justa causa.

Vale anotar que sobre este punto no existe coincidencia entre la Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Para la primera, en todos los casos el trabajador tiene derecho a ser escuchado en descargos antes de ser despedido con justa causa, en aras de garantizársele su derecho a la defensa. Para la segunda, el procedimiento disciplinario sólo es de forzoso agotamiento cuando se trata de imponerle sanciones al trabajador, pero no en caso de despido, salvo que en el Reglamento Interno de Trabajo, en la Convención Colectiva, en el Pacto Colectivo,  Laudo Arbitral o en el Contrato de Trabajo, se haya consignado expresamente la obligación para el empleador de escuchar en descargos al trabajador antes de proceder a despedirlo.

Así se expresó la Sala de Casación Laboral de la mencionada Corporación en la Sentencia del 25 de julio de 2002, Radicación N° 17976:

“(....) Valga agregar que el artículo 115 del CST, prevé el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias al trabajador, al cual debe ceñirse estrictamente el empleador cuando a ese fin apunta, descartando su aplicación cuando se trata del despido –que no es una sanción disciplinaria-, pues si la falta da lugar a la terminación del contrato de trabajo, la ley laboral no prevé ningún mecanismo o trámite previo a tal determinación, excepto en los casos en que procede el preaviso, según la clase de falta cometida (Art.7º Dcto.2351/65), dejando a salvo, obviamente, de este concepto lo que al respecto se hubiera pactado en el contrato de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral, etc...”.

Como puede observarse, en este tema (y en casi todos) la Corte Constitucional es mucho más garantista, al punto que ha adoctrinado que si el empleador pretermite el deber que le asiste de escuchar en descargos al trabajador, el despido se torna en arbitrario y da lugar al pago de la correspondiente indemnización en favor del trabajador.

La crítica que algunos le hacen a la posición de la Corte Constitucional es que si el empleador ya tiene decidido despedir al trabajador, pues considera que la falta es grave y está plenamente acreditada la responsabilidad de éste, no tendría sentido adelantar una diligencia de descargos  que lo más seguro es que no va a incidir para nada en la decisión ya tomada.  Además, el despido con justa causa es un instrumento creado por la misma ley del cual puede hacer uso el empleador cuando las circunstancias den para ello, asumiendo  las consecuencias que se desprendan de cualquier equivocación en que incurra al tomar dicha decisión.

Nosotros acogemos la doctrina de la Corte Constitucional por considerar que por encima de la facultad que la ley le reconoce al empleador de terminar el contrato de trabajo cuando lo considere conveniente,  está el derecho del trabajador a que se le dé la oportunidad de explicar los hechos por los cuales se le va a privar de su trabajo, pues aquí también opera el principio de que nadie puede ser condenado sin antes haber sido oído y vencido en juicio. Además, a la sociedad le interesa que las relaciones que se dan entre el capital y el trabajo fluyan libres de arbitrariedades y abusos.

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Una opinión
  1. manuel botero dice:

    Interesante la posición de la CC.
    Sinembargo ésta, al estilo de la consulta previa, si bien es garantista, es paralizante.
    El trabajador, si cree tener la razón, puede demostrar en los estrados, que no se configuró la causa justa para el despido pero si la falta es obvia y visiblementemente grave ( y ahi está el quid de la cosa ) someter a "juicio" privado el caso, no tiene sentido, a menos que el empleador se suficientemente justo y encuentre que juzgado el caso, la falta no fue grave, lo que bien podría hacer con la sola investigación interna, sin el proceso de descargos con la formalidad del mismo.

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