El dinero no motiva laboralmente a todos los empleados

La premisa de que el dinero no motiva laboralmente a todos los empleados es verdadera en función del nivel educativo-académico y empírico, tanto de los que tienen la responsabilidad de motivar como del personal empleado.  Los reconocimientos y responsabilidades nuevas para un empleado son un alto motivador y resalta más en trabajos altamente cualificados.  Cuando en las organizaciones se implantan estímulos al esfuerzo, “lógico es pensar que los operarios procuren hacer el máximo trabajo para sacar la mayor prima posible, es decir, se preocuparán por acelerar el ritmo de trabajo y de ahí aumentarán su rendimiento”[1] yasimismo como lo enunciaba Frederik Herzberg la motivación por dinero genera que los empleados siempre esperen dinero para motivarse.

Dentro de las diferentes teorías de la motivación laboral, todas son válidas pero no para aplicar en su totalidad, no para utilizarlas  en todos los momentos y en todas las organizaciones; todas tienen aspectos positivos pero ninguna es completamente ajustable.

Las organizaciones deben tener en cuenta las necesidades actuales de sus individuos, actitudes, rasgos, sentimientos, sus objetivos personales dentro de la entidad.  Fácil es expedir bonificaciones a los trabajadores, porque es más difícil investigar las causas básicas de los problemas relacionados con el rendimiento bajo de los empleados, es más costoso muchas veces estudiar las conductas y dificultades “básicas” de los individuos, que dar incentivos en dinero.

Si todos los directivos se tomaran el trabajo de instruir a su personal y analizar la autoestima de sus empleados, muy probablemente la organización podría sintonizar los objetivos personales con los institucionales y así llevar a cada individuo a un éxito profesional, personal y por tanto un éxito compartido de la organización.

La carga de responsabilidades de acuerdo a la competencia profesional y experiencia, es un determinante para mejorar la autoestima y hacer que el empleado trabaje por lograr metas que a la final beneficiarán tanto a él mismo como a la empresa.  Este tipo de acciones dependerán siempre del tamaño de la organización y del organigrama, habría que tener en cuenta que no en todas las compañías se puede ascender de la misma manera, y no todas tienen el tamaño aceptable para que un profesional pueda realizar ascensos y promocionarse dentro de la organización.

Texto de referencia:

5_PUNTO_CONTRAPUNTO_MOTIVACION_3.11

Asignatura: Organización de Empresas y Dirección de RRHH

Máster Universitario en Creación y Dirección de Empresas

Universidad Antonio de Nebrija, España 2012.

 

 


[1] (Marín, 1992, pág. 229)

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