Inicio » Derecho laboral. » (19 / 12 / 2010 )

El factor prestacional en el salario integral puede ser superior al 30%

En el salario integral, el factor puede ser superior al 30% del salario; lo que no puede ser es inferior a ese 30%.

El 30% de que trata el artículo 132 del código sustantivo del trabajo, no es una camisa de fuerza, ya que la norma se refiere únicamente a que no puede ser inferior, lo que implica que en algunos casos puede ser superior.

Es más, en algunos casos el factor prestaciones debe ser superior al 30%, si es que el régimen salarial manejado por la empresa, en la realidad consta de un factor prestacional superior a ese 30% mínimo de que trata la  ley.

Para ilustrar mejor esta opinión, transcribimos apartes de una sentencia de la corte suprema de justicia en la que se exponen claramente las diferentes situaciones que se pueden presentar respecto al factor prestacional del salario integral:

Así las cosas, del espíritu del legislador al concebir esta modalidad de salario, tanto en su motivación como en el texto finalmente codificado, se impone precisar, en dirección a determinar su verdadero sentido, que esta modalidad salarial hace referencia a una suma única convenida libremente y por escrito constituida por dos elementos, a saber, uno que retribuye el servicio-salario ordinario-; incluye todas las sumas que la empresa paga al trabajador y que por mandato legal tengan naturaleza salarial; en tanto que la segundo componente es la proporción o porcentaje de prestaciones sociales y beneficios, legales o extralegales, que no tengan naturaleza salarial, indemnizatoria o remuneratoria del descanso (vacaciones) y hubieren sido pagadas por el empleador a todos los trabajadores en la anualidad inmediatamente anterior, proporción ésta que se entiende compensatoria de tales prestaciones y beneficios cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie, denominado -factor prestacional-.

Para resolver el interrogante que surge en el sub judice frente a la norma en comentario, en dirección a determinar su verdadero sentido, la Corte hace las siguientes precisiones:

1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales.

2. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este   factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.

3. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.

4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido.

Lo anterior por cuanto es claro que el elemento teleológico de la norma, fue proteger a los trabajadores al determinar una compensación mínima legal del componente prestacional, que la tasó en 30%  aplicable sobre el salario ordinario que efectivamente perciba el empleado, y no la de determinar una cuantía mínima sin consideración al monto de la remuneración ordinaria pactada, porque de entenderse así, conduciría al absurdo de  que ante ausencia de prueba del factor prestacional de la empresa, siempre se tomase el 30%  como referente a los  10 S.M.L.M., desconociendo el real salario ordinario – respecto del cual se entiende debe compensar  tales prestaciones y beneficios-; porque cuando el precepto legal alude al respectivo salario”, lo hace refiriéndose al salario ordinario del trabajador, el cual como es obvio puede variar legalmente superando los 10 S.M.L.M., y es frente al devengado como ordinario bajo los parámetros legales  que debe operar ese componente prestacional [Corte suprema de justicia, sala de casación laboral, sentencia de abril 25 de 2005, expediente 21396].

El punto 2 señalado por la corte, es claro en afirmar que si el factor prestacional que la empresa paga en un salario ordinario es superior el 30%, al convertirse en salario integral ese será el factor prestacional que se deberá reconocer en el salario integral.

Recordemos que a la empresa le está prohibido desmejorar las condiciones del trabajador sin su consentimiento, y reconocer un factor prestacional del 30% en el salario integral cuando en su salario ordinario era del 40%, por ejemplo, indudablemente constituye un desmejoramiento.

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23 Opiniones en “El factor prestacional en el salario integral puede ser superior al 30%”
  1. Angie dice:

    ¿Cuando un trabajador con salario integral tiene una incapacidad de 10 dias, en la liquidacion de nomina, se debe pagar el 30% correspondiente al factor prestacional?

  2. alexandra gomez dice:

    buenos dias mi pregunta es.
    tengo un salario integral de $8.252.400 cuanto me tendrian que descontar de retencion en la fuente.

  3. Alonso Riobó Rubio dice:

    Si demanda ante un juez laboral reclamando dicho incremento, lo más seguro es que pierda el pleito. El juez no tendría un fundamento normativo que le sirviera de estribo a una eventual condena al empleador.

    La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha decantado este tema y no conozco ninguna sentencia en que se haya apartado del criterio según el cual cuando el trabajador devenga un salario igual o superior al mínimo se obligue al empleador a incrementarlo.

    La Corte Constitucional, por su parte, ha defendido la tesis de que si el salario del trabajador no se incrementa en el mismo porcentaje en que varía el IPC, en la realidad lo que se presenta es una rebaja del salario, por cuanto el salario inmóvil pierde poder adquisitivo. Yo comparto esta tesis.

    Ha dicho esa alta Corporación: "En este sentido, el derecho a que la remuneración laboral sea incrementada se deriva directamente de la Constitución y constituye una garantía dirigida a mantener el poder adquisitivo del salario. En relación a éste aspecto la Corte ha establecido, que en materia laboral no debe predominar indiscriminadamente la autonomía o voluntad de las partes, pues esta situación haría nugatorios los derechos de la parte débil de la relación laboral. Motivo por el cual es necesario aplicar preceptos que, si bien no son acordados por éstas, deben hacer parte integral del contrato de trabajo (E), en pro de mantener la equidad de la relación. Dentro de los que se cuenta el artículo 53 de la Constitución, según el cual el salario debe ser móvil, atendiendo a la necesidad de mantener el poder adquisitivo de la remuneración salarial, dado que ésta permite a los trabajadores acceder y mantener unas condiciones dignas de vida"

    Sin embargo, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia no comparte esa posición, y ha señalado que los jueces laborales no pueden ordenar ese tipo de incrementos salariales, orientación ésta que los operadores judiciales siguen al pie de la letra.

    Cordial saludo,

  4. Tati Linares dice:

    Si tengo un salario integral (2.200.000)por tiempo indefinido como serian los descuentos por retencion y otros que deben hacerme. Ahora se supone que yo debo pagar eps y demas prestaciones y presentarlas a la empresa. Este año deben subirme a 2.500. Quiero saber de cuantos son los valores que deben retenerme. Gracias

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Si su salario es $ 2.200.000 no puede considerarse como salario integral, porque éste no puede ser inferior a $ 7.367.100

      Por lo visto su vinculación no es mediante contrato de trabajo, sino de prestación de servicios.

      Si usted debe cumplir horario de trabajo, obedecer órdenes de los jefes de la empresa, para su trabajo utiliza las herramientas de ésta, y está sometida a reglamentos impuestos por la misma, lo que ahí existe es un auténtico contrato de trabajo, y por lo tanto puede demandar al empleador ante la justicia ordinaria para que le
      pague prestaciones sociales sobre los $ 2.200.000 que devenga.

      Cordial saludo,

  5. Fernando Rozo Alvarez dice:

    Por favor, cuál es el factor prestacional para un Salario Mínimo? Unos comentan que es el 32%, otros que el 45% y algunos que el 55,2%. No entiendo. Será, que imputan los porcentajes de los Parafiscales, imputan el costo de la Dotacion Ropa de Trabajo, y/o, el porcentaje de Administracion de Nómina para este factor sea demasiado alto. Cuál es?.
    Muchas Gracias.

  6. Javier. dice:

    Diferencias entre los siguientes descripciones: salario integral, salario ordinario pactado, salario ordinario convenido, salario ordinario acordado. y un ejemplo prático sobre.

    a) Si el salario es 515,000
    b) Si el salario es menor al 10 salario minino. 4,500,000
    c) Si el salario es igual 10 salario minimo ejemplo. 5,150,000
    d) Si el salario es mayor a 10 salario minimo ejemplo. 8,500,000

    Pregunta? para el empleado

    1. Un ejemplo de calculo de nomina como seria ya con el factor prestacional de la empresa. Con los puntos a,b,c, d.
    2. Si salario es mayor a 10 salario minimo solamente por 100,000 que ventajas y desvendajas tendria yo como empleado.

    Agradeceria muchos
    saludos.

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Por lo visto se trata de un tarea que le ordenaron realizar. Si eso es así, tómese el trabajo de investigar, lea, documéntese, esfuércese. Una de las funciones primordiales de la universidad es crear y estimular en el estudiante el interés por la investigación. El éxito en el ejercicio de cualquier profesión lo determina la vocación y el hábito de la lectura y la investigación.

      Cordial saludo,

  7. Mónica G dice:

    Cordial saludo.

    Cuando se pacta salario integral, existe vinculo laboral?. Se pueden liquidar viaticos? y como se distribuye el pago de la seguridad social?.

    Gracias.

  8. sebastian z dice:

    cordial saludo.

    mi pregunta es la siguiente, como se determina el periodo de prueba de un trabajador comun y corriente ?

    Gracias-

    • Sara Z dice:

      el periodo de prueba no puede superar los 2 meses en caso de tratarse de un contrato a termino indefinido o a termino fijo superior a un año.
      en caso de ser un contrato a termino fijo con duracion inferior a un año el periodo de prueba no puede exceder 1/5 parte del termino.
      ejm: contrato a termino fijo de 3 meses; periodo de prueba 90 (dias) / 5 = 18 dias maximo.
      recuerde que si el periodo de prueba no esta estipulado por escrito se entiende como no pactado, y la terminacion unilateral sin justa causa (art 62 C.S.T) dará lugar a indemnizacion.

  9. Miguel Rodriguez dice:

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  10. Miguel Rodriguez dice:

    Hola mi profesion es de maestro gano 5400 pesos pero solamente estoy persiviendo 480 quisiera saber si hubiera alguna manera de que se impidiera que persiva mas dinero por que se el 30% se que firme varias libranzas pero habra algo que hacer ya no tengo dinero no me alcmnza ni para la renta y si dejo el trabajo directasmente voy ala casrcel alguien me puede ayudar porfavor.

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Lo único que le puedo aconsejar es que se calme y trate de buscarle salidas a su situación, un trabajo adicional de pronto podría ayudarle. Recuerde que lo grave no es tener problemas, de hecho todos los tenemos, lo que sí es grave es que nos equivoquemos en la manera de manejarlos. La vida es eso: momentos buenos y malos, tener salud y perderla, triunfar y fracasar, terminar y volver a empezar, etc. Y recuerde una cosa: nadie va a la cárcel por deudas, deber no es un delito.

      Cordial saludo y mucha suerte,

  11. DANIEL RODRIGUEZ dice:

    Empece a trabajar el 19 de julio de 2010, con un salario minimo, sin descansos,
    por favor me podrian decir cual seria mi sueldo del 19 al 31 de julio 2010.
    adicional continuo laborando con turnos de 6 am a 2 pm una semana, luego de 10 pm a 6 am, sin descanso entrego el domingo a las 6 am y regreso a las 2 pm, hasta las 10 pm, entrego el sabado a las 10 pm y regreso el domingo a las 6 am; por favor me dicen a como me deben pagar los descansos y desde que hora empiezan los recargon nocturnos y a como los liquidan... ejemplo en un turno de sabado de 10 pm a 6 am del domingo.

    Muchisisimas gracias a quien me aclare estas dudas.

    como saben las empresas siempre tratan de aludir un poco la liquidación real.

  12. hugo garcia dice:

    me comenzaron a pagar el sobre tiempo que no me lo pagaban como debe sacarse la hora de sobre tiempo DIURNA Y LA NOCTURNA que es un salario integral y el salario normal agradeciendo sus buenos oficios por la ayuda que me pueda prestar gracias

  13. liliana dice:

    por que motivo en los ejemplos hablan de 10 salarios minimos si
    el salario para que sea integral debe ser de minimo 13 salarios minimos legales
    gracias

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      El salario integral debe ser igual, como mínimo, a 10 salarios mínimos legales más el factor prestacional que no puede ser inferior al 30%

      El 30% de 10 salarios es 3 salarios que sumados a los 10 salarios da como resultado 13 salarios mínimos legales, que es el valor del salario míniomo integral. ($ 515.000 X 13 = $ 6.695.000.oo)

      Cordial saludo,

  14. Martin Rodrigo Garcia dice:

    Puedo reclamar ajuste salarial de acuerdo al IPC si mi aumento salarial para el 2009 fue el 1% y para el 2010 fue el 0.5%. ¿A quien reclamo si ya hice uso de la accion de tutela y fue declarada improcedente?

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Si a 31 de diciembre de 2009 su salario era superior al salario mínimo legal, el empleador no estaba obligado a aumentrarle el salario en el 2% pues no existe ley alguna que así lo determine. Desde luego que en aras de la justicia y la equidad su empleador debió aumentarle el salario en un porcentaje igual al de la varición del IPC., pero como ya lo dije no existe fundamento legal para exigirlo.

      Cordial saludo,

    • Sara Z dice:

      yo considero que si con el salario que le pagan este año tiene menor capacidad adquisitiva que el año anterior, (ya que le aumentaron menos que el porcentaje del i.p.c) sus condiciones laborales han sido desmejoradas. y con este argumento encuentro fundamento legal para demandar ante un juez laboral (si la cuantia de las pretensiones no supera 20 smmlv puede hacerlo usted mismo, incluso verbalmente, sin necesidad de abogado, acudiendo a los juzgados laborales).

      • Alonso Riobó Rubio dice:

        Si demanda ante un juez laboral reclamando dicho incremento, lo más seguro es que pierda el pleito. El juez no tendría un fundamento normativo que le sirviera de estribo a una eventual condena al empleador.

        La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha decantado este tema y no conozco ninguna sentencia en que se haya apartado del criterio según el cual cuando el trabajador devenga un salario igual o superior al mínimo se obligue al empleador a incrementarlo.

        La Corte Constitucional, por su parte, ha defendido la tesis de que si el salario del trabajador no se incrementa en el mismo porcentaje en que varía el IPC, en la realidad lo que se presenta es una rebaja del salario, por cuanto el salario inmóvil pierde poder adquisitivo. Yo comparto esta tesis.

        Ha dicho esa alta Corporación: "En este sentido, el derecho a que la remuneración laboral sea incrementada se deriva directamente de la Constitución y constituye una garantía dirigida a mantener el poder adquisitivo del salario. En relación a éste aspecto la Corte ha establecido, que en materia laboral no debe predominar indiscriminadamente la autonomía o voluntad de las partes, pues esta situación haría nugatorios los derechos de la parte débil de la relación laboral. Motivo por el cual es necesario aplicar preceptos que, si bien no son acordados por éstas, deben hacer parte integral del contrato de trabajo (E), en pro de mantener la equidad de la relación. Dentro de los que se cuenta el artículo 53 de la Constitución, según el cual el salario debe ser móvil, atendiendo a la necesidad de mantener el poder adquisitivo de la remuneración salarial, dado que ésta permite a los trabajadores acceder y mantener unas condiciones dignas de vida"
        Sin embargo, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia no comparte esa posición, y ha señalado que los jueces laborales no pueden ordenar ese tipo de incrementos salariales, orientación ésta que los operadores judiciales siguen al pie de la letra.

        Cordial saludo,