¿Es posible provocar la renuncia de los trabajadores con una carta en blanco firmada por ellos al iniciar el contrato de trabajo?

Buenas noches Doctor Alonso Rubio.

Interpuse una acción de tutela, la cual me negaron, sin embargo la siguiente es mi apelación.
Si me la niegan en segunda instancia que debo hacer.

Valledupar, diciembre 18 de 2012

Señor
JUEZ QUINTO PENAL MUNICIPAL.
Valledupar-Cesar

Ref.: Apelación de fallo de tutela No.20001-4009-005-2012-00253-00
Acción de tutela propuesta por ROBERTO AUGUSTO ECHAVARRIA ROA .en contra de AGROSAR S.A.
Respetado señor juez de primera instancia:
ROBERTO AUGUSTO ECHAVARRIA ROA, identificado al pie de mi firma, en mi condición de accionante dentro de la tutela de la referencia, encontrándome dentro del término previsto por el artículo 31 del Decreto 2591 de 1991, me dirijo a su autoridad para manifestar que apelo el fallo proferido por su despacho el día 12 de diciembre del año en curso, dentro de la acción referida.
I. EL FALLO QUE SE APELA
El fallo que apelo se funda en los siguientes supuestos:
• Esta tutela es contra de AGROSAR S.A., y no contra la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL CESAR “COMFACESAR”.
• Firmé contrato laboral a término indefinido con la empresa AGROSAR S.A., el 1 de junio de 2006.
• El día 7 de enero de 2011, la empresa me hace entrega de la carta despido, donde me informa que por reestructuración de la compañía, da por terminado mi contrato.

• Después de 56 días de incapacidad laboral, desde el 21 de julio de 2010, hasta el 22 de septiembre del mismo año por quebrantos de salud, la empresa decide relegarme del cargo que venía desempeñando como JEFE DE BODEGA, y en su lugar decide nombrar a otra persona en mi puesto, lo cual se convierte en una discriminación laboral, obligándome a ejercer trabajo repetitivo combinado con sobrecarga, que terminó empeorando mi estado de salud.

• Al momento de mi despido la empresa no solicitó examen médico de retiro.

• A pesar de que subsistían las causas que originaron mis incapacidades, la empresa nunca adelantó las gestiones pertinentes ante la EPS y ARL correspondientes para calificar el grado de mi incapacidad laboral.

• La empresa tenía conocimiento de mi estado de salud, puesto que se generaron varias incapacidades, las cuales fueron emitidas por INTERNISTAS y REUMATOLOGOS debido a mis dolencias, que me causaban mucho sufrimiento, sin embargo al momento de ingresar nuevamente a mi trabajo, esta no tuvo en cuenta los factores de riesgos relacionados con HOMBRO DOLOROSO, obligándome a ejercer funciones de movimientos combinados , como levantar cargas de 11 kilogramos por encima de la cabeza, trabajo con codos por encima de los hombros, trabajo con manos por encima de la cabeza. En ningún momento AGROSAR S.A., realizó las evaluaciones médicas preocupacionales, ocupacionales periódicas anuales o de seguimiento, como tampoco los exámenes posincapacidad, reintegro o reubicación en puestos con riesgos por carga física para miembros superiores, orientados a la detección de condiciones individuales de riesgo, presencia de morbilidad asociada y capacidad funcional.

• Desde el mes de mayo de 2010 empecé a tener problemas de salud, los cuales me obligaron a solicitar por adelantado mis vacaciones para la época, debiendo ingresar en repetidas ocasiones de urgencia a varias clínicas de la ciudad.

• Para el 10 de agosto de 2010 se me detecta proceso inflamatorio del MANGUITO ROTADOR hombro izquierdo, siendo intervenido quirúrgicamente por esta patología el 15 de diciembre de 2011 en la Clínica Valledupar.

• En cuanto a la conciliación No. 480, le comento los siguiente: una conciliación laboral en una oficina de trabajo puede ser válida siempre que no esté en contravía del artículo 15 del código sustantivo del trabajo, máxime si se tienen en cuenta que los funcionarios del ministerio de la protección social no tienen facultad para declarar derechos y dirimir controversias que corresponden exclusivamente a los jueces laborales. (Sólo se concilió el valor de la indemnización tal como lo establece la Corte en su artículo 26 de la ley 361 de 1997, donde de $3.720.000, acepté la suma de $1.000.000, condonándole de mi parte la suma de $2.720.000 a la empresa.)

• El acta de conciliación, tiene efecto de cosa juzgada con respecto al valor de la INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA, SIN LA DEBIDA AUTORIZACIÓN DEL MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, en ningún momento se visualiza la conciliación de mis derechos fundamentales, los cuales son IRRECONCILIABLES.

• Ante mi condición de salud, la empresa nunca solicitó al MINISTERIIO DE LA PROTECCION SOCIAL, autorización para mi despido.

• La terminación de mi contrato se llevó a cabo sin permiso de la autoridad laboral competente, sin tener en cuenta que al momento de mi despido presentaba varias patologías, las cuales eran tratadas por REUMATOLOGO, ENDOCRINOLOGO, MEDICO INTERNISTA y MEDICO GENERAL, tal como consta en el resumen de historia clínica que anexé como prueba en la demanda.

II. FUNDAMENTOS DE LA APELACIÓN
Las razones que me llevan a apartarme respetuosamente del fallo que se apela son las siguientes:
En consecuencia, si bien como regla general la acción de tutela no es procedente para obtener un reintegro laboral, la Corte ha sostenido que sí lo es, cuando se trata de personas que se hallan en estado de debilidad manifiesta, o a las cuales la Constitución Política brinda una estabilidad laboral reforzada. En relación con lo anterior, la Corte señala en la sentencia T-519 de 2003 lo siguiente.
• 1… “(…)la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la protección laboral reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podrán desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente.” (Negritas fuera del texto original.

Posteriormente, en la Sentencia T-198 de 2006, la Corte reiteró que sólo cuando se trata de personas en situación de debilidad manifiesta resulta procedente la acción de tutela que va encaminada a la obtención del reintegro laboral. Al respecto señaló esta Corporación:

“Pues bien, la tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento para garantizar el reintegro de todas las personas retiradas de un cargo; además, frente a la estabilidad existen variadas caracterizaciones: desde la estabilidad impropia (pago de indemnización) y la estabilidad ‘precaria’ (caso de los empleados de libre nombramiento y remoción que pueden ser retirados en ejercicio de un alto grado de discrecionalidad), hasta la estabilidad absoluta (reintegro derivado de considerar nulo el despido), luego no siempre el derecho al trabajo se confunde con la estabilidad absoluta.

(…) No se deduce de manera tajante que un retiro del servicio implica la prosperidad de la tutela, porque si ello fuera así prosperaría la acción en todos los casos en que un servidor público es desligado del servicio o cuando a un trabajador particular se le cancela el contrato de trabajo; sería desnaturalizar la tutela si se afirmara que por el hecho de que a una persona no se le permite continuar trabajando, por tutela se puede ordenar el reintegro al cargo. Solamente en determinados casos, por ejemplo cuando la persona estuviera en una situación de debilidad manifiesta, o de la mujer embarazada, podría estudiarse si la tutela es viable.” (Negritas fuera del texto original).

Siguiendo lo anterior, la Corte señaló en la Sentencia T-062 de 2007 , que si bien no existe un derecho a la conservación del empleo, cuando se trata de sujetos que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta, y dada la necesidad de terminar con la vulneración de sus derechos fundamentales, se impone el reconocimiento del derecho a una estabilidad laboral reforzada. Con base en dicha prerrogativa, la jurisprudencia se ha tornado más laxa respecto de la procedencia de la acción de tutela adelantada por mujeres embarazadas, trabajadores aforados y personas en situación de discapacidad o limitaciones, en cuyos casos, dado el lugar preponderante que ocupan en el ordenamiento constitucional, “es requisito sine qua non para terminar la relación laboral, que previamente la autoridad administrativa o un juez de la república, autorice previamente tal determinación. En caso de que se omita este presupuesto, y por tratarse de sujetos de especial protección constitucional la Corte considera procedente su solicitud de reintegro en sede de tutela.”

De manera que dada la protección especial que consagra la Constitución a favor de ciertos sujetos que se encuentran en estado de debilidad manifiesta, la jurisprudencia constitucional ha precisado que, en circunstancias especiales, estos cuentan con una estabilidad laboral reforzada; por lo que no se les puede desvincular de su trabajo en tanto no haya una autorización especial por parte del Ministerio de la Protección Social o del juez. El referido, es el caso de las mujeres en estado de gravidez y las personas en situación de discapacidad, entre otros .

En sentencia T-121 de 2011 la Corte dice:

ACCION DE TUTELA-Procedencia excepcional para solicitar reintegro laboral

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Protección constitucional

Esta Corporación ha sostenido, como se desarrolló en la parte motiva de esta sentencia, que los empleados que sufren un deterioro de su estado de salud en el transcurso del contrato laboral, deben considerarse personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, y por ese motivo, ellos también cuentan con la estabilidad laboral reforzada que les brinda la Constitución, aunque no hayan sido calificados como discapacitados. De manera que en el asunto sub júdice, elector cuenta con estabilidad laboral reforzada, pues su estado de salud se deterioró mientras se ejecutaba el contrato laboral y fue despedido el día en que finalizó su incapacidad. Es precisamente éste, el fundamento de la procedencia de la presente acción de tutela, pues como se dijo, cuando se trata de personas que se encuentran en estado de debilidad manifiesta, o a las cuales la Constitución Política brinda una estabilidad laboral reforzada la acción de tutela es procedente. Ahora bien, tratándose de un sujeto con estabilidad laboral reforzada, el despido sin justa causa es eficaz si se cuenta con autorización del Ministerio de la Protección Social para hacerlo, y en el presente caso, el accionado efectuó el despido sin justa causa y sin dicha autorización. Además, el empleador estaba al tanto del estado de salud del accionante y podía mantenerlo en su cargo o reubicarlo dadas las circunstancias; sin embargo lo despidió, y por ello se presume que el despido se produjo como consecuencia del estado de salud del empleado y por ende carece de eficacia jurídica. También debe tenerse en cuenta, que si bien en el memorando de terminación del contrato laboral el accionado alegó que el despido se debió a la reestructuración de la empresa, en la contestación de la demanda manifestó que efectuó el despido con base en la potestad que le brinda el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo para terminar el contrato de trabajo sin justa causa asumiendo el pago de una indemnización. Por todo lo anterior, esta Sala de Revisión declarará la ineficacia del despido y se ordenará el reintegro del accionante, sin solución de continuidad, al cargo que desempeñaba. Asimismo, se dispondrá el pago a su favor de los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir desde la fecha del despido y la indemnización de que trata el inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que tiene entidad sancionatoria, al tenor de la sentencia C-531 de 2000.

• La estabilidad laboral reforzada del trabajador en situación de discapacidad y su protección constitucional. Reiteración de jurisprudencia.

El artículo 13 Superior establece que le corresponde al Estado adoptar medidas favorables para los grupos discriminados o marginados, especialmente, a favor de aquellas personas que dada su condición física o mental se encuentran en situaciones de debilidad manifiesta. A su vez, el artículo 47 Superior precisa que uno de los deberes del Estado es “adelantar políticas de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención especializada que requieran”. Así, puede sostenerse que la igualdad de oportunidades involucra no sólo la ausencia de discriminaciones, sino también que se brinde una ayuda efectiva a aquellas personas que se hallan en situación de inferioridad o desventaja. (Negrita fuera del texto original).

Siguiendo lo anterior, la Ley 361 de 1997 estableció en su artículo 22 que le corresponde al Gobierno, como parte de la política nacional de empleo, adoptar medidas encaminadas a la creación y desarrollo de fuentes de trabajo para las personas en situación de discapacidad.

La misma ley, en su artículo 26 y con el fin de favorecer a las personas con discapacidad, consagró lo que ha sido denominado protección laboral reforzada. Dicha protección presenta dos aristas; una positiva, en virtud de la cual la discapacidad de una persona no podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, salvo que dicha limitación sea claramente incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar; y una negativa, que implica que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de tal situación, a menos que medie autorización del Ministerio de la Protección Social .

También establece el artículo 26 de la ley mencionada, que las personas que sean despedidas o cuyos contratos hayan sido terminados en razón de su discapacidad, sin cumplir con el requisito legal establecido, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, debe considerarse que esta Corporación declaró la exequibilidad condicionada de dicho artículo en la Sentencia C-531 de 2000, señalando que el pago de la indemnización al trabajador discapacitado no convierte el despido en eficaz, si dicho despido no se ha hecho con la autorización previa del Ministerio de la Protección Social, ya que la indemnización no es más que una sanción para el empleador y no una alternativa de éste para despedir sin justa causa al trabajador en situación de discapacidad. Al respecto manifestó la Corte:

“(…) Cuando la parte trabajadora de dicha relación está conformada por un discapacitado, uno de ellos adquiere principal prevalencia, como es el principio a la estabilidad en el empleo, es decir a permanecer en él y de gozar de cierta seguridad en la continuidad del vínculo laboral contraído, mientras no exista una causal justificativa del despido, como consecuencia de la protección especial laboral de la cual se viene hablando con respecto a este grupo de personas.

Tal seguridad ha sido identificada como una ‘estabilidad laboral reforzada’ que a la vez constituye un derecho constitucional, igualmente predicable de otros grupos sociales como sucede con las mujeres embarazadas y los trabajadores aforados, en la forma ya analizada por esta Corporación.”

En tal situación, el requerimiento de la autorización de la oficina de trabajo para proceder al despido o terminación del contrato de trabajo debe entenderse como una intervención de la autoridad pública encargada de promover y garantizar el derecho al trabajo según el ordenamiento jurídico nacional e internacional vigente sobre estas materias, para corroborar la situación fáctica que describe dicha causa legal de despido y proteger así al trabajador.

(…) Sin embargo, la verdadera naturaleza de la indemnización que allí se plantea enerva el argumento de la inconstitucionalidad de la disposición legal, por cuanto dicha indemnización presenta un carácter sancionatorio y suplementario pero que no otorga eficacia jurídica al despido o a la terminación del contrato de la persona con limitación, sin previa autorización de la oficina de trabajo.

En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.” (Negritas fuera del texto original).

• El derecho a la reubicación laboral.

La Corte ha sostenido que en el derecho a la estabilidad laboral reforzada, cuando un trabajador se encuentre en una situación de debilidad manifiesta que le impidan desempeñar adecuadamente las funciones para las cuales fue contratado, debido a su estado de salud, tendrá derecho a la reubicación laboral.

En la sentencia T-504 de 2008, la Corte consideró que:

“el derecho a la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores no puede ser entendido como la simple imposibilidad de retirar a un trabajador que ha sufrido una merma en su estado de salud, sino que comporta el derecho a la reubicación en un puesto de trabajo en el que el discapacitado pueda potencializar su capacidad productiva y realizarse profesionalmente, no obstante la discapacidad que le sobrevino, de forma que se concilien los intereses del empleador de maximizar la productividad de sus funcionarios y los del trabajador en el sentido de conservar un trabajo en condiciones dignas.

De esta forma, esta Corporación ha establecido que en desarrollo del principio constitucional de solidaridad, como regla general, le corresponde al empleador reubicar a los trabajadores respecto de los cuales ha sobrevenido alguna discapacidad, en un trabajo digno y conforme a sus condiciones de salud. Sin embargo, al empleador le es dado eximirse de esta obligación siempre que demuestre que existe un principio de razón suficiente que lo exonera de cumplirla”

El derecho a la reubicación laboral constituye un medio para garantizar los derechos fundamentales de los disminuidos físicos, en donde “la conservación del empleo y el ejercicio de una actividad lucrativa a pesar de los padecimientos de salud, representa para el trabajador la posibilidad de vivir dignamente y satisfacer su mínimo vital”

La Corte ha considerado que “el derecho a la estabilidad laboral reforzada comporta el derecho a la reubicación. Este derecho no sólo implica la asignación de un trabajo que tenga los mismos o mayores beneficios laborales al cargo ejercido antes de la desvinculación laboral, sino también la capacitación necesaria para el adecuado desempeño de las nuevas funciones, así como el suministro de la información necesaria en caso de que la reubicación no sea posible, a fin de que el trabajador pueda formular las soluciones que estime convenientes”

Recapitulando, el derecho a la estabilidad laboral reforzada trae consigo el derecho a la reubicación, que implica la asignación en un cargo de igual o superiores beneficios laborales al que venía desempeñando, así como la capacitación para las nuevas funciones, con el Ánimo de proteger los derechos fundamentales del actor.

Por lo anterior, la Corte en reiteradas ocasiones se ha pronunciado al respecto en las sentencias:C-531 de 2000, T-198 de 2006, T-121 de 2011, T-126 de 2012, T-180 de2012, T-172 de 2012, T-225 de 2012, T-226 de 2012, T-754 de 2012, T-271 de 2012.

III. SOLICITUD
Solicito, Señor Juez, se le de trámite a esta apelación a fin de que el juez constitucional de segundo grado revoque o modifique el fallo de primer grado previo análisis de los argumentos y pruebas aquí descritos.
IV. FUNDAMENTOS DE DERECHO
El recurso de apelación lo fundamento en el inciso 2 del artículo 86 de la Constitución Nacional y el artículo 31 del Decreto 2591 de 1991

Del señor Juez, atentamente,

ROBERTO AUGUSTO ECHAVARRIA ROA
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