Estabilidad laboral reforzada por embarazo y lactancia es por los primeros tres meses

La estabilidad laboral por embarazo lactancia contemplada por el artículo 239 del código sustantivo del trabajo opera únicamente por los primeros tres meses de lactancia, esto es, los primeros tres meses luego del parto.

El artículo 239 del código sustantivo del trabajo establece un periodo de tres meses posteriores al parto en el cual está prohibido despedir a una empleada sin que medio autorización administrativa; el artículo 238 del mismo código establece un descanso remunerado durante los seis primeros meses posteriores al parto para efectos de que la madre pueda lactar a su hijo, y luego el artículo 241 dice que no produce efecto alguno el despido que se realice durante los periodos de descanso remunerado por lactancia y por licencia o enfermedad derivada del parto.

Cuando el artículo 241 del código sustantivo del trabajo deja sin efecto el despido realizado incluso en el periodo contemplado por el artículo 238 del código sustantivo del trabajo (dentro de los 6 primeros meses), da  a entender que la estabilidad laboral reforzada establecida por el artículo 239 se extiende hasta los primeros seis meses en virtud a lo dispuesto por el artículo 241, lo cual es equivocado según interpretación de la sala laboral de la Corte suprema de justicia.

En sentencia 17193 del 10 de julio de 2002 la sala laboral ha expuesto el tema de la siguiente forma:

“En cuanto a los tres meses finales restantes de lactancia, para el caso en estudio según el artículo 241 del C.S.T., en primer lugar ya se anotó que el espacio de tiempo destinado a esa finalidad en estricto sentido corresponde para esta época a una interrupción de la jornada de trabajo con ese fin específico de facilitar la noble condición de maternidad y no propiamente a un descanso, porque en los tres meses iniciales es subsumido por la licencia de las doce semanas por el parto. De no entender así la normatividad, se incurriría en el error de extender la sanción de ineficacia por el despido de la trabajadora que ha dado a luz a los nueve meses de embarazo y seis posteriores al parto sin miramiento alguno, inteligencia que no corresponde al contenido de las normas.

Desde luego lo anterior no significa que durante los tres meses siguientes hasta completar los seis meses de lactancia, la trabajadora quede desprotegida en su estabilidad laboral especial. Lo que sucede es que en estos tres últimos meses tampoco puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia empero, en éste  lapso final le corresponde la carga de la prueba a ella de acreditar que ese fue el móvil del despido, a diferencia de la época del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto, que es cuando opera la presunción legal de que la terminación del contrato fue inspirada en el protervo motivo del embarazo o la maternidad o la lactancia. De manera, que si bien hasta los seis meses después del parto existe la garantía especial de protección a la estabilidad en el empleo relacionada con el embarazo, la maternidad y la lactancia hay dos períodos claramente delimitados en la ley: el primero, hasta los tres meses posteriores al parto, como lo pregona nítidamente el artículo 239 del C.S.T.; y el segundo,  por fuera de los descansos o enfermedad por maternidad hasta los seis meses posteriores al parto, con la aclaración de que en ésta segunda hipótesis la carga de la motivación del despido se revierte, tornándose exigente en el sentido de que es quien afirma haber sido despedida por esa censurable razón a quien incumbe demostrarlo.”

Aclara la corte que la protección especial que brinda el artículo 241 a la mujer lactante, se divide en dos partes o periodos:

  1. Los primeros tres meses
  2. Del tercer al sexto mes

En el primer caso opera la presunción a que se refiere el artículo 239 del código sustantivo del trabajo y por ende la carga de la prueba está en cabeza del empleador.

En el segundo caso sucede lo contrario, puesto que el despido ya no se presume a causa del parto, por tanto la carga de la prueba le corresponde a la empleada.

MÁS SOBRE

Gerencie.com en su correo.

Suscríbase y nosotros colocaremos en su bandeja de entrada la mejor información que generamos diariamente.

Siéntase libre de opinar

3 Opiniones
  1. Laura Catalina dice:

    Saludos Cordiales

    Estaba de licencia de maternidad y me reintegre a mis labores y de inmediato me dieron la carta de despido y tengo entendido que tengo amparo por la lactancia materna (aclaró que tenía contrato a termino de obra es decir durante mi periodo de licencia el contrato se terminaba, sin embargo la obra donde estoy aún no ha finalizado), agradezco me respondan a que tengo derecho y si tengo la posibilidad de continuar laborando ya que la obra todavía no finaliza.

    Gracias

  2. mari dice:

    BUENAS MI CASO ES SOY EMPLEADA DE ALCALDIA POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS ELLOS ME TENIA CONTRATADA POR ULTIMO CONTATO DEL 13 ABRIL A 12 JUNIO, PERO MI PARTO FUE16 MAYO EL ALCALDE DECIDE LIQUDAR EL CONTRATO A 16 MAYO

    ESTO ES VALIDO O TENGO DERECHO A ESTABILIDAD LABORAL?
    NO HE FIRMADO NADA Y NO ME HAN CANCELADO EL ULTIMO MES TRABAJADO
    LA EPS NO ME PAGO LICENCIA POR NO CUMPLIR CON EL TIEMPO REQUERIDO EL HECHO ES QUE YO HE TENIDO QUE CUBRIR CON LOS GASTOS DE SALUD Y SEGURIDAD HASTA A FECHA....
    ESPERO QUEME COLABORE GRACIAS A MI MAIL PORFA

  3. Heidi Gisella Gomez dice:

    buenas tardes le cuento tengo una bebe de 3 meses y ya entre a trabajar,
    trabajo en un hospital y mi jefe me dejo noches quiero saber si es obligatorio hacer noches

En Gerencie.com está permitido opinar, criticar, discutir, controvertir, disentir, etc. Lo que no está permitido es insultar o escribir palabras ofensivas o soeces. Si lo hace, su comentario será rechazado por el sistema o será eliminado por el administrador. Por último, trate de no escribir en mayúscula sostenida, resulta muy difícil leerle.