Estructura de sueldos para el año 2014

Las empresas deben tener prevista la “carrera” de una persona que entre a la organización, en cualquier área y cualquier nivel, es decir, a cual debe pasar, bien porque sea promovida a un nivel superior (desplazamiento vertical) o porque sea trasladada a otro cargo similar, o a otra área (desplazamiento horizontal ).

Es incuestionable, cualquiera que sea la filosofía de manejo de la organización que todos los cargos  existentes en una ella tienen, aunque en diferente medida, los componentes de:

  • Planeación
  • Dirección
  • Ejecución y
  • Control

Es incuestionable también que al recorrer los niveles de la organización hacia arriba del organigrama (vilipendiado pero vigente), desde el operario hasta el gerente general, aumentan las responsabilidades por la Planeación, Dirección y control, y se reducen las de ejecución.

Y es también incuestionable que a medida que se produce ese recorrido hacia arriba, el alcance y los conocimientos y experiencia necesaria para responder apropiadamente por ellos, aumenta.

Esos mayores conocimientos (no solamente técnicos) y experiencia que se requiere y se debe haber adquirido con el tiempo y con estudios formales, es lo que justifica que la remuneración sea mayor a medida que se “sube” en los niveles de la organización.

Debe cuidar la empresa que los valores de remuneración para cada nivel sean coherentes con la relación entre ellos y con los mayores conocimientos y experiencia, que sin duda puede haber sido proporcionada por la empresa.

Lo que le represente al empleado su aumento proporcional de su ingreso al adquirir nuevas responsabilidades, de mayor alcance intelectual que físico, será sin duda un motivador importante para que este adquiera esos conocimientos y aproveche la experiencia.

El Tiempo del 31 de Octubre del 2014 acaba de publicar el resumen, siempre incompleto para ser entendido, de un estudio que realizó ACRIP con base en los sueldos reportados por sus afiliados, para sus diferentes estructuras organizacionales.

Habrá que creerle a las cifras, pero a todas luces resultan bastante alejadas de los niveles que son conocidos. Además de ello, y eso si puede obedecer a la realidad, muestran un “rompimiento” abrupto, e injustificado, entre las categorías de “jefes” y “gerentes” y entre esta y la de “Ejecutivos”.

Como cosa al lado, vale la pena preguntarse si es que los Gerentes no son ejecutivos y aclara que define a cada uno, para entender el porqué de esa estructura.

Además de todo lo anterior, es importante aclarar que esa “estructura”, es decir, esa gradación de sueldos frente a los cargos y sus responsabilidades, es completamente diferente, muy diferente, en las empresas en función de su tamaño y diversidad de mercados y productos y de las utilidades propias de las empresas del sector.

Para guía de los lectores, proponemos, específicamente para las empresas medianas, ( Que como las define la Ley son más bien grandes)  una clasificación de cargos y unos sueldos asociados, como los que se aprecian a continuación, que consideramos de mayor lógica, y porque no, más justa y equitativa.

Un buen sistema de beneficios eventuales no salariales y de incentivos basado en las utilidades, puede ser un elemento muy útil, y también justo ( La justicia involucra un elemento intrínseco de proporcionalidad ) para permitir a los empleados un mayor ingreso ligado a los resultados de la empresa.

Hay que pensar que el costo laboral para una empresa, respecto de estos valores, debe ser multiplicado por un promedio de 1.5

El costo laboral de una empresa con un gerente general, 2 gerentes de área y si se quiere una organización plana, 8 jefes de sección, cuesta la bicoca de $ 2.000 millones de pesos al año. Es mucha plata !!!!! Tiene que vender mucho.

¿Alguien puede decir que si no se paga bien al recurso humano, no se generan ideas, negocios, producción eficiente, etc., pero no estaremos perdiendo de vista la relación productividad – costo – precio de venta – cantidad vendida con rentabilidad?

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