Facultades ultra y extra petita en el derecho laboral

En el derecho procesal laboral existe una figura, o un principio conocido como ultra o extra petita, el cual le permite al juez de única o primera instancia, conceder en su fallo más de lo que el trabajador solicitó en la demanda.

Extra petita.

La facultad extra petita o «por fuera de lo pedido», permite al juez otorgar al trabajador lo que este no ha pedido, pero que encuentra probado que tiene derecho.

Por ejemplo, el trabajador solicita que se le pague la prima de servicios, pero no solicita que se le pague el auxilio de cesantías, y si el juez encuentra que ni la prima de servicios ni el auxilio de cesantías le fue pagado al trabajador, puede ordenar el pago de los dos conceptos, aunque el trabajador solo hubiera solicitado uno de ellos.

Se llama extra petita porque el trabajador el juez concede algo no solicitado por el trabajador, como un extra o adicional.

Ultra petita.

La facultad ultra petita o «más allá de lo solicitado» permite al juez otorgar al trabajador más de lo que ha solicitado, si es que lo encuentra probado.

Por ejemplo, el trabajador solicita que se le paguen 3 meses de sueldo adeudados, pero si el juez encuentra probado que el empleador adeuda 5 meses y no los 3 que ha reclamado el trabajador, entonces en la sentencia puede ordenar el reconocimiento de 5 meses.

El trabajador ha pedido que se le reconozca un derecho, pero de forma incompleta, pues reclama 5 cuando tenía derecho a 10, por ejemplo.

Ultra y extra petita en el código procesal del trabajo.

Las facultades ultra y extra petita las contempla el artículo 50 del código procesal del trabajo:

«El Juez de (primera instancia) podrá ordenar el pago de salarios, prestaciones o indemnizaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos que los originen hayan sido discutidos en el proceso y estén debidamente probados, o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas por el mismo concepto, cuando aparezca que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador, de conformidad con la ley, y siempre que no hayan sido pagadas.»

El texto entre paréntesis fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-662 de 1998, en el sentido de que es una facultad que también la tienen los jueces de única instancia.

Recordemos que hay procesos laborales de única instancia y de primera instancia, de modo que la facultad ultra y extra petita les asiste a los dos, pero no a los de segunda instancia que deben fallar de acuerdo a lo dictado en la sentencia apelada.

La facultad ultra y extra petita son discrecionales del juez.

El artículo 50 del código procesal del trabajo le otorga al juez la facultad discrecional para decidir ultra y extra petita, más no le impone una obligación o deber.

Respecto a este tema la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 43673 del 21 de agosto de 2013, MP Rigoberto Echeverri Bueno, dijo:

«Dicha autoridad no se refirió siquiera someramente en torno a la procedencia de la sanción contenida en el artículo 1 del decreto 797 de 1949, por lo que, asume la Corte, prefirió no hacer uso de las facultades ultra y extra petita previstas en el artículo 50 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (fls. 512 a 523), pues como lo dijo la Sala en la sentencia del 9 de febrero de 2010, Rad. 32514, “(…) el ejercicio de las facultades extra y ultra petita es discrecional, y no obligatorio, tal como expresamente se consagra en el artículo 50 del CPTSS: El juez…podrá…”»

En consecuencia, es recomendable que en la demanda inicial se exija todo lo que legalmente es posible para no depender de la voluntad del juez.

Requisitos para que el juez decida ultra o extra petita.

Respecto a los requisitos o condiciones que debe observar el juez para fallar o decidir extra petita señal la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3614-2020:

1. Que los hechos que originan la decisión hayan sido discutidos en el proceso.
2. Que tales hechos estén debidamente acreditados.

Y respecto a las decisiones ultra petita se requiere que:

1. La súplica impetrada en el escrito inicial sea inferior a la estatuida en la norma laboral.
2. Que del juicio no emerja que el mayor valor hubiese sido cancelado al trabajador acreedor.

Se trata de que el juez no decida caprichosamente sino con base a hechos probados, para evitar violar el debido proceso y el derecho a la defensa del empleador.

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