¿Faltar al trabajo un día es causa justificada para despedir un trabajador?
¿Faltar al trabajo uno o dos días puede alegarse como causa justificada para despedir un trabajador?
Entre las causas justas contenidas en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo para despedir un trabajador, existe una aplicable al trabajador que falte al trabajo y está la contemplada en el numeral 6 que dice:
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Vemos que la norma hace referencia al incumplimiento del trabajador a sus obligaciones contempladas por el artículo 60 del código sustantivo del trabajo, y este artículo en su numeral 4 dice:
Se prohíbe a los trabajadores:
(…)
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
Según esta norma, no le está permitido al trabajador faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del patrono.
El artículo 60 contiene la prohibición más no las consecuencias de hacer lo prohibido; las consecuencias están contempladas en el numeral 6 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo ya transcrito, pero siempre que se trate una violación grave.
El término violación grave contiene una alta dosis de subjetividad, puesto que hay que determinar en cada caso en particular, cuál conducta prohibida se debe considerar grave y cuál no, y en el caso que nos ocupa, faltar al trabajo un día, aunque le está prohibido al trabajador, difícilmente se puede considerar como grave, a no ser que se trate de un caso muy especial que le implique graves pérdidas a la empresa.
Debido a la subjetividad de la norma que no se ocupó de establecer con precisión cuándo una conducta se convierte en violación grave, obliga a que se deba actuar con prudencia, puesto que luego habrá que justificar que el acto cometido por el trabajador, según las reglas del buen criterio y de la sana crítica, correspondía a una violación o incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.
Para complementar
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Si mi empleador debía pagarme el 15 pero se llega el 20 y todavía no me paga el salario, puedo faltar al trabajo, con justa causa?
BUENAS TARDES TENGO UNA INQUIETUD UNA PERSONA QUE TIENE UN CONTRATO A TERMINO FIJO LABORA EN UNA UNIVERSIDAD DEL DEPARTAMENTO ESTA EN ESTADO DE EMBARAZO FALTO UNOS DIAS A LABORAR Y LA DESPIDIERON ES JUSTA ONO LA CAUSA.
quiero saber a quien esta obligado el empleado a informar sobre la falta al trabajo?
una obrero se va de vacaciones y debe incorporarse el 10 de septiembre, no se incorporó y el 22 de octubre me trae un documento del ministerio de trabajo donde le tengo que cancelar doble, porque la empleada alega despido.
la realidad es que no se incorporo.
que se debe hacer en este caso.
Puedo sancionar a un empleado por no asistir un lunes festivo que se había comprometido a trabajar así este dia nunca deba trabajarlo?
Si puede sancionarlo, que no es lo mismo que despedirlo. Esto en razón a que aunque el lunes festivo no se labora normalmente, el salario se paga por los 30 días del mes, y es completamente legal que se labore los dominicales y festivos, horas extras diurnas o nocturnas, aunque se debe pagar un excedente por laborar en estos dias u horas diferentes a las normales. Si el empleador requirio del trabajador un lunes festivo, y ademas el trabajador se compretio a laborar, es un incumplimiento de los deberes u obligaciones del trabajador por lo que si puede adelantar un proceso disciplinario y sancionarlo conforme el reglamento de la empresa. art. 58 C.S.T, que en su numeral 1 reza: “(…)observar los preceptos del reglamento y ACATAR Y CUMPLIR LAS ORDENES E INSTRUCCIONES QUE DE MODO PARTICULAR LE IMPARTAN EL PATRONO O SUS REPRESENTANTES (…).