Fuero de maternidad

El fuero de maternidad hace referencia a la protección especial que la ley laboral ofrece a la mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia, de suerte que no se puede despedir durante ese tiempo.

Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo del trabajo:

Prohibición de despedir.

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.

Como se observa, la ley crea un presunción que permite suponer que cuando una empleada ha sido despedida estando en embarazo o dentro de los 3 meses siguientes al parto, ha sido por causa de su estado de embarazo o lactancia, lo cual convierte en ilegal el despido, así medie una justa causa para su despido.

Esto no quiere decir que la empleada pueda hacer y deshacer amparándose es su fuero de maternidad, puesto que si llegase a incurrir en una causal considerada justa por la ley para que la empresa la despida,  este podrá despedirla previa autorización legal, tal y como lo contempla el artículo 240 del código sustantivo del trabajo:

Permiso para despedir.

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63.  Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.

La aplicación del artículo 240 del código sustantivo del trabajo, requiere una solemnidad especial, de suerte que no basta con que se configure la justa causa para despedir la empleada, sino que se debe seguir un proceso probatorio que llegue al convencimiento de que efectivamente la empleada si ha incurrido en una falta que permite al empleador despedirla, aun estando en embarazo o en periodo de lactancia.

Sobre el respecto ha dicho la Corte constitucional:

No obstante, la jurisprudencia también ha reiterado la necesidad de no desconocer el derecho en cabeza del empleador de poner fin al contrato de trabajo cuando la mujer ha incurrido en causales de despido con justa causa, claro está, luego de haber cumplido con las exigencias que para tales efectos prevé la legislación (artículo 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo). De este modo, no sólo resulta obligatorio escuchar a la trabajadora sino que han de practicarse todas las pruebas que las partes estimen pertinentes y conducentes. Ha dicho la Corte Constitucional en relación con este punto “que la maternidad no puede ser utilizada como escudo perfecto que permita amparar cualquier conducta de la trabajadora, independientemente de su correspondencia con los términos del contrato de trabajo o de la ley [Sentencia T-095 de 2008].

Queda claro entonces que una empleada en estado de embarazo o en periodo de lactancia se puede despedir, o se puede optar por no renovarle el contrato de trabajo, sólo si existe una justa causa considerada en la ley, pero con la autorización del ministerio de la protección social u otra autoridad competente de acuerdo al artículo 240 del código sustantivo del trabajo.

Si la empleada protegida por el fuero de maternidad cometiere una falta considerada por la ley laboral como justa causa para despedirla, pero la empresa la despide sin autorización, el despido será ilegal y la empresa tendrá que indemnizarla y reintegrarla.

Y claro, al momento de solicitar la autorización para despedir la empleada, se deben presentar las pruebas suficientes que lleven al convencimiento del funcionario que se ocupe del asunto, para que expida la autorización, pruebas que naturalmente la empelada podrá controvertir.

Para complementar

• Guía laboral 2013

• Despedir por justa causa a una empleada con fuero maternal sin el debido permiso genera una indemnización especial
• ¿Una empleada en estado de embarazo puede ser despedida?
• Permiso para despedir a una empleada en estado de embarazo o en periodo de lactancia
• Prohibición de despedir a una empleada en estado de embarazo o en periodo de lactancia
• Requisitos para que proceda la acción de tutela en el despido de trabajadora en estado de embarazo