La facultad que la ley le concede al empleador para despedir al trabajador a cambio de una indemnización no es absoluta

Si bien es cierto el art. 64 del Código S. del T. prevé que el contrato de trabajo puede dejarse sin efectos por voluntad de cualquiera de las partes antes del vencimiento del plazo acordado, o antes de cumplirse la condición prevista por la ley para su terminación, y que en caso de que sea el empleador quien tome esa decisión sin que medie justa causa deberá pagar al trabajador una indemnización cuya cuantía la misma ley tarifa, esa disposición no puede interpretarse de tal manera que lleve a entender que basta con que el empleador pague la indemnización correspondiente para que pueda proceder a despedir al trabajador, toda vez que  puede darse el caso de que a pesar del pago de aquella, la justicia no valide el despido.

Así por ejemplo, las personas que gozan de estabilidad reforzada, como es el caso de las mujeres embarazadas o en lactancia, los limitados físicos, síquicos o sensoriales, y en general  las  personas en condición de debilidad manifiesta no pueden ser despedidas sin justa causa, habida cuenta de que para su retiro debe contarse previamente con el permiso del inspector del trabajo,  y es claro que en tales condiciones éste no accederá a concederlo.

Igual sucede con los trabajadores que gozan de la garantía del fuero circunstancial  o del sindical, para cuyo despido es preciso adelantar primero un proceso judicial de levantamiento del fuero sindical.

Tampoco se puede despedir al trabajador cuando el retiro y el subsiguiente pago de la indemnización encubren claros propósitos de discriminación,  y en general, cuando comportan violación a cualquiera de los derechos fundamentales del asalariado, tal como lo precisó la Corte Constitucional cuando dijo: “No existe, pues, una libertad absoluta para terminar unilateralmente por cualquier motivo una relación laboral. Si ese motivo resulta lesivo de derechos fundamentales, hace que el despido constituya un acto de atropello y no una situación jurídica que pueda ser reconocida como legal.

El caso que dio lugar a dicho pronunciamiento de la Corte Constitucional, fue recogido en la sentencia SU – 256 de 1996, y se puede resumir así:

Un ciudadano portador sano del virus del VIH fue a consulta con el médico de la empresa quien le ordenó que se practicara la prueba del VIH. Como esta prueba dio resultado “positivo”,  el médico dispuso que se hiciera otra prueba para confirmar o descartar el diagnóstico.

Muy pronto el empleador se enteró de las condiciones de salud del trabajador, lo cual dio lugar a que el trabajador fuera despedido de la empresa.

En vista de lo anterior el trabajador acudió a la justicia laboral  y allí celebró una conciliación con el empleador, obligándose éste a pagarle al trabajador una suma de dinero mensual durante un año. Posteriormente la empresa se comprometió de manera informal a renovarle el pago periódico de dicha suma por un año más, compromiso que finalmente no cumplió.

Como consecuencia del incumplimiento de la empleadora, el trabajador acudió a la acción de tutela en procura de que se le ampararan sus derechos fundamentales a la dignidad humana, a la igualdad, a la intimidad y al trabajo.

En la demanda el  accionante solicitó, entre otras cosas, que se le ordenara a la empresa continuar cancelando la retribución mensual que por espacio de un año y dos meses le pagó al accionante, con los incrementos de ley, y hasta tanto el ISS asumiera la pensión por enfermedad, y a que continuara cancelando las cotizaciones al ISS hasta que esta entidad se hiciera cargo de la pensión.

La primera instancia se surtió ante la Sala Penal del Tribunal Superior de Bogotá la cual terminó con sentencia en la que se dispuso tutelar en forma transitoria, para evitar un perjuicio irremediable, los derechos fundamentales a la vida y a la salud del demandante, y en tal virtud ordenó a la empresa que dentro del término improrrogable de 5 días asumiera nuevamente todos los servicios médicos de salud que requiriera el accionante por el término que la autoridad judicial competente necesitara para decidir en forma definitiva la controversia laboral. Así mismo, advirtió al actor que debía iniciar la correspondiente acción laboral dentro del término de 4 meses.

La Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia adelantó la segunda instancia  y resolvió revocar el fallo impugnado, y en su lugar negó la tutela de los derechos fundamentales invocados por el trabajador.  Para negar el amparo peticionado consideró la Sala que como el demandante ya había conseguido un nuevo empleo no existía perjuicio irremediable que permitiese la tutela transitoria de sus derechos a la vida y a la salud.

La sentencia de la Corte Suprema fue seleccionada por la Corte Constitucional para su revisión, quien la revocó y en su defecto concedió la tutela en cuanto a los derechos a la igualdad, a la dignidad, al trabajo, a la salud y a la seguridad social del demandante. Así mismo, condenó en abstracto a la empleadora al pago de la indemnización del daño emergente causado al demandante advirtiendo que de dicha indemnización se debía deducir lo reconocido y pagado por la empleadora por concepto de la conciliación firmada ante el Juzgado Laboral. También ordenó la afiliación inmediata del demandante a la seguridad Social en las mismas condiciones existentes para la fecha del despido, y finalmente dispuso que a partir de la fecha en que el demandante adquiriera el carácter de enfermo sintomático del Sida, se procediera al reconocimiento de la pensión de invalidez, por parte del ISS.

De las razones expuestas por la Corte para sustentar su decisión trascribo las siguientes:

“Resulta necesario precisar que si bien la legislación laboral establece como despido injustificado aquel que se produce cuando no está presente una de las causales que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador (…), no por ello puede concluirse que el pago de la correspondiente indemnización por el injusto despido sea suficiente carta blanca para lesionar derechos fundamentales del trabajador, en este caso los derechos a la dignidad, a la igualdad, a la no discriminación, al trabajo, a la salud y a la seguridad social. 

La  violación de estos derechos ocasiona en el caso bajo examen un perjuicio evidente, que no se ve resarcido con el simple pago de una indemnización. 

“En el caso de autos resulta evidente, como se desprende del material probatorio allegado, (…)  que la motivación de la desvinculación del trabajador fue precisamente el hecho de estar infectado con el virus V.I.H. 

Estima la Corte que si bien el trabajador inmerso en esta situación puede ser desvinculado de su empleo y no existe para el empleador una "obligación de preservarle a perpetuidad en su cargo", no puede ser despedido precisamente por su condición de infectado del virus, pues esta motivación implica una grave segregación social, una especie de apartheid médico y un desconocimiento de la igualdad ciudadana y del derecho a la no discriminación (Art. 13 C.P.). Con ello obviamente se vulneran estos derechos fundamentales, así como también el derecho a  la dignidad”

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Una opinión
  1. Eduardo Yraita dice:

    Buenas tardes consulta yo estoy en Piura como encargado de almacén, pero mi empresa ha decidido cerrar dicho almacén de esta ciudad por lo que me quiere enviar a la ciudad de Lima (transferir), que benéficos debo recibir por este cambio ya que no cuento con un lugar en esa ciudad a donde llegar y los alimentos y movilidades son mas caros aya por tratarse de la capital.

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