Los pactos de desregularización salarial, validez y alcance

En su afán por reducir costos y mejorar así sus utilidades, muchos empleadores a la hora de contratar a sus trabajadores acuden a ciertos malabarismos que a la postre terminan quitándoles primero el sueño y después la plata.  Una de esas maromas consiste en estipular en el contrato de trabajo  un salario generalmente irrisorio, y simultáneamente incluir en el mismo documento el pago de un concepto adicional al que suelen denominar prima de estabilidad, prima de movilidad,  etc., cuidándose eso sí, de que allí figure dicho pago como producto de un acuerdo a cuya celebración concurre el trabajador de manera  libre y voluntaria. El convenio generalmente se formaliza a través de un otrosí  al contrato (cláusula adicional) que se incluye en la parte final de éste, en el que  se expresa que dicho pago carece de connotación salarial y que por tanto no se tendrá en cuenta para la liquidación y pago de las prestaciones sociales, las indemnizaciones, etc.

Si bien es cierto algunas veces el empleador sale avante en su estrategia, más por la pasividad del trabajador víctima de ese atropello que por la genialidad de la pirueta, en otras, que son tal vez las más, el trabajador reclama y el tema termina en los estrados judiciales, la mayoría de los casos  con sentencias condenatorias a cargo del empleador que al ahcer lo que hizo  le apostó a la ruleta rusa y perdió.

Ahora bien, es verdad que la ley 50 de 1990 consagró la posibilidad de que las partes de un contrato de trabajo celebren acuerdos mediante los cuales se convenga que ciertos conceptos que por su naturaleza jurídica son constitutivos de salario, se excluyan de la base sobre la cual se liquidan las prestaciones sociales y las indemnizaciones. Pero esa facultad para celebrar  pactos de desregularización salarial es muy precaria y por tanto se contrae a unos pocos rubros, como por ejemplo, a la alimentación que reciba el trabajador, el vestuario, la vivienda y algunos conceptos más.

Siendo ello así, la posibilidad de que dichos pactos comprendan conceptos tales como las comisiones por ventas y/o por recaudos, las horas extras, los recargos por trabajo nocturno, etc., está totalmente cerrada.

Y de manera frontal, y por sobre todo,  está cerrada para aquellos casos en que se fracciona el salario de  tal manera que una parte de éste se registra como salario propiamente dicho, y la otra parte se disfraza, a veces sin ningún pudor, con el ropaje de primas,  de auxilios, de bonificaciones, de gratificaciones, etc.

Traigo a colación un caso muy ilustrativo del tema, el cual fue recientemente objeto de estudio y decisión por parte de la Corte Constitucional.

  • Un médico se vinculó laboralmente con una empresa de salud mediante un contrato de trabajo a término indefinido. Como salario se estipuló la suma de $ 336.697.  Meses después el trabajador suscribió un otrosí al contrato laboral en el cual se estipuló un pago mensual por concepto de gastos de movilización de $ 1.260.438, advirtiéndose que dicha suma no constituía factor salarial.
  • Años después el trabajador renunció y  la empresa le liquidó las prestaciones sociales pero sin tener en cuenta dichos pagos, por haberse pactado que esas sumas no eran constitutivas de salario.
  • En vista de eso, el trabajador  y otros médicos que trabajaban en la misma empresa la demandaron aduciendo que los gastos de movilización sí tenían el carácter de salario y, en consecuencia debían ser tenidos en cuenta en la liquidación laboral.

En la primera instancia todos los médicos que habían demando perdieron. Sus apoderados apelaron, pero el abogado del médico protagonista de este relato no sustentó el recurso y por ello fue declarado desierto.

Los demandantes que apelaron y sustentaron el recurso ganaron en la segunda instancia. La empresa fue condenada  a pagarles millonarias sumas de dinero a los demandantes.  El que no lo sustentó perdió, ya que su caso fue resuelto en consulta por una Sala de Descongestión del mismo Tribunal que, a diferencia de la otra Sala que le negó validez al pacto de  desregularización salarial, ésta sí se la reconoció.

El trabajador acudió a la acción de tutela, la cual le fue negada en ambas instancias por no haber sustentado el recurso de apelación.

Finalmente la Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional revisó la sentencia del Tribunal y la dejó sin efectos, al tiempo que le ordenaba a dicha corporación proferir un nuevo fallo teniendo en cuenta el precedente horizontal sobre los pactos de desregularización salarial, al igual que la interpretación del artículo 128 C.S.T. establecida en la sentencia de la Corte. Aunque en este caso la justicia se demoró un poco, de todas maneras llegó, y llegó con otra cuantiosa condena para la empresa.

MÁS SOBRE

Gerencie.com en su correo.

Suscríbase y nosotros colocaremos en su bandeja de entrada la mejor información que generamos diariamente.

Siéntase libre de opinar

En Gerencie.com está permitido opinar, criticar, discutir, controvertir, disentir, etc. Lo que no está permitido es insultar o escribir palabras ofensivas o soeces. Si lo hace, su comentario será rechazado por el sistema o será eliminado por el administrador. Por último, trate de no escribir en mayúscula sostenida, resulta muy difícil leerle.