Los procesos de cambio en las organizaciones

Los procesos de cambio en las organizaciones son necesarios, somos una raza que evoluciona,  nos agrupamos por necesidad social y para beneficiarnos. En el proceso de agrupación de las personas para conformar organizaciones es necesario adaptarse, preparar a los individuos para el cambio; los cambios deben ser fruto de una planeación y entendiendo que si se presenta resistencia, es natural, porque las personas pueden sentirse amenazadas o insatisfechas, por eso hay tres aspectos cruciales que debemos tener claramente definidos: liderazgo, comunicación y planificación.

Los administradores son los primeros en asumir su responsabilidad en estos procesos, deben estar concientizados de su capacidad para que toda la empresa asuma también su responsabilidad.

La firma de Consultoría, Formación y Selección Tea-Cegos nos muestra un estudio a través de 100 encuestados en donde encuentra fuentes de resistencia al cambio, elementos facilitadores del cambio y competencias que debe poseer un directivo que impulsa el cambio.

Según los resultados de la encuesta, es más fácil implantar un cambio en un contexto conocido como la empresa que en un contexto más general desconocido.  Y de las resistencias posibles es más importante la manera como se vaya introduciendo el cambio dentro de la organización, porque normalmente a esto es que se presenta la resistencia, al proceso en sí.

Al considerar el proceso a nivel grupal es probable que se presente resistencia por el miedo a perder poder e influencia, sobre todo en las entidades públicas.

Desde la perspectiva estructura organizativa la resistencia al cambio suele presentarse por turbación a cambiar horarios, modificaciones salariales y demás intereses y derechos que estén arraigados a la cultura corporativa.

Al tener en cuenta el proceso de cambio como fuente resistencia el concepto a tener claro debe ser el de la información y el agente que comunica dicha información al inicio, durante y al finalizar el proceso de instauración del cambio.

Para llevar a cabo este proceso la firma estudió los facilitadores del Proceso de Cambio los cuales son:

Estrategia: Es tener enlazadas la visión de la empresa dentro de la planificación de la estrategia a seguir para llegar a esa visión.

Recursos Humanos: El líder del proceso y las personas encargadas de implantar el proceso deben hacer buen uso de sus conocimientos, actitudes y habilidades.

Comunicación: Debe ser clara desde el inicio hasta el final del proceso.

Dentro de los recursos humanos tenemos a los directivos quienes son los directamente responsables de que al fundar el proceso de cambio las personas respondan asertivamente; los directivos deben reunir características en su actitud personal, de comunicación, trabajo en equipo, de planificación que les permitan asumir con liderazgo la estrategia a seguir.

En el mercado actual cambiante, las empresas deben estar en capacidad de asumir su rol social y económico en las regiones, deben entender que hay que ajustarse a las exigencias del medio, a la competencia; las personas están para trabajar en equipo y hacer mejores cosas que les den sentido a sus vidas.

El estudio realizado por Tea-Cegos en sí nos da las pautas que debe tener en cuenta la alta dirección para instaurar un proceso de cambio organizacional sin traumatismos que dobleguen la visión y estrategia empresarial.  Nos resalta la importancia del cómo y qué observar y planificar para implantar un cambio, yendo desde el empleado como individuo hasta empleado perteneciente a un grupo, enmarcado dentro de una misión, visión, políticas y estructura organizacional.

“De esta manera, hoy la competitividad de las empresas no se basa únicamente en la inversión en tecnologías que son accesibles para cualquier empresa en el mercado, sino en el factor humano, en la calidad e iniciativa de los recursos humanos de la empresa. Y es, precisamente, este capital humano el más difícil de lograr”.[1]

Documento de referencia:

Los procesos de cambio en las organizaciones.

Autor: CANTÓ, Carles.  Responsable del Área de Estudios de Tea-Cegos

Fuente: Capital Humano, n.º 166, pág. 32.Mayo, 2003. 


[1] (Mónica García Rubiano, 2007) http://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S1794-99982007000200011&script=sci_arttext

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