Los riesgos de utilizar contratos de trabajo a corto plazo

Inicio » Recursos humanos. » (04 / 08 / 2010 )

Se ha vuelto popular entre los empleadores vincular trabajadores a corto plazo, utilizando contratos de trabajo a término fijo de tres meses o menos, con la intención de evitarse supuestos problemas y costos laborales que en la mayoría de los casos, no son probables.

Lo que sí se logra con este tipo de contratos a corto plazo, es incrementar el riesgo de fraude, toda vez que un trabajador que de antemano sabe que será “desechado” por la empresa en cuestión de unos días, podría resultar proclive a cometer fraudes, ya sea como una medida de supervivencia ante su inminente despido y posterior quiebra familiar, o como una acción de “castigo”.

Es evidente que si se trata al empleado como algo “prescindible”, este se sentirá como un elemento “desechable” dentro de la empresa, y en condiciones así, es muy difícil conseguir del trabajador un sentido de compromiso y pertenencia para con la empresa, elemento esencial para disminuir los riesgos de fraude, y sobre todo, para mejorar la productividad.

Un trabajador que se siente poco valorado, puede desarrollar acciones como el fraude, o en su defecto, no esforzarse en el cumplimiento de sus obligaciones, puesto que carece del incentivo para hacerlo, y cuando no hay un ambiente agradable, aun sin la intención de no rendir del trabajador, su desempeño no será óptimo.

La empresa debe conseguir que sus empleados se sientan parte de ella, pero eso no se consigue con contratos basura y con condiciones laborales paupérrimas, y menos si se recurre a la presión y amenazas como suele suceder en grandes empresa que recientemente se han hecho populares  por su trato denigrante a los empleados. Quizás esto haya funcionado en grandes empresas, pero no es garantía que funcione en pequeñas empresas, donde la supervivencia requiere el compromiso de todos, ya que no se tiene un músculo financiero que les permita pasar por encima de ciertas reglas.

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11 Opiniones
  1. DTR dice:

    Sin entrar en el debate de la gestión humana, que es lo que pretende el artículo, quisiera añadir que esta clase de contratos tienen una administración bastante difícil. ¿Cómo así? Jurídicamente el contrato a término fijo debe ser por escrito, se prorroga automáticamente a menos que se avise por escrito 30 días antes del vencimiento, y ni si se diga los enredos en las prórrogas si son inferiores a un año. Una contadora me contó que haciendo una especie de auditoría se dio cuenta que la gerente de gestión humana muy olímpicamente pasaba por alto el detalle de la fecha, enviando la notificación dos o tres días después. Esta empresa estuvo de buenas porque nadie se dio cuenta de semejante errorcito. A mí el contrato a término fijo me parece que no es acorde con la realidad de las prestaciones que necesita una empresa, si se requiere una persona por labores eventuales está el contrato de obra y si le parece bueno el empleado como para estar permanente, modifique el contrato a término indefinido.

  2. Manuel Pineda dice:

    Formidables los argumentos y las anecdotas referidas por Alonso Riobó en este debate; porque le cuesta tanto a mucha gente la utilización de terminos adecuados, respetuosos, constructivos, plenos de conocimiento, con autoridad, que inviten a participar y a entender que este medio constituye una enorme posibilidad para aprender y/o para recordar?, para corregir y/o reflexionar?

    Cordial saludo.

  3. beatriz dice:

    hola, trabajo en una buena empresa e el area de Talento Humano, donde se respeta al trabajador como ser humano, digno de admiracion sin importar el cargo que tiene. Cuando leo estos debates y veo que algunas empresas estan siendo dirigidas por personas que NO ponen al servicio de los demas lo que hacen cada dia, me nace del corazon decirle a mi madre " gracias, porque esta platica no se perdio"

  4. Alonso Riobó Rubio dice:

    Lo expuesto por Claudia me hace recordar un cuento muy viejo, que me permito referir a continuación:

    Un día se presentó a una empresa un amigo del gerente que quería saludarlo. Durante la charla el visitante observó con molestia y disgusto el trato humillante y vejatorio que le daba el gerente al mensajero de la empresa. Aturdido por la situación, el recien llegado le reprochó a su amigo su crueldad y lo instó a que dejara de maltratar al mensajero que, a propósito, era un chinito (de la China).

    Acabada la visita, el gerente se quedó reflexionando sobre los reparos que le había hecho su amigo, y tras encontrarlos razonables decidió llamar a su oficina al chinito a quien le manifestó que luego de meditar largamente sobre el trato que le estaba dando había decidido que en adelante las cosas serían diferentes, que de su parte no volvería a recibir gritos ni insultos y que le prometía que nunca más lo maltrataría. El chinito lo escuchó con atención y sorpresa y luego de un largo silencio le respondió a su jefe: "gracias señor, y yo prometerle que de ahora en adelante chinito nunca más volverá a orinársele en el tinto".

    La moraleja la deduce cualquiera,

    Cordial saludo,

  5. Claudia dice:

    Si un trabajador es un buen trabajador en todo el sentido de la palabra lo demuestra ya sea en un contrato a termino fijo, indefinido, temporal. Muchos trabajadores cuando se les habla sobre las condiciones laborales la aceptan y si firman el contrato es porque estan deacuerdo y no deberia darse la situación que se plantea al inicio, quien realmente queda con una inadecuada Hoja de Vida es el trabajador. Algunas empresas optam por el evaluar al trabjador durante el tiempo fijo contratado y asi darle la oportunidad a un mejor contrato, situación que los trabajadores en muchas ocasiones no conocen y por su mal desarrollo laboral hacen que las empresas no los valoren. Recuerden que quien se hace valorar es el trabajador no la empresa.

    • Dick dice:

      para claudia, varias cosas:

      1) hay que mirar indicadores, a ver si es cierto que cuando un trabajador firma un contrato en ciertas empresas lo firma por las excelentes condiciones que le propone el mismo o por que no le queda mas sino "ponerse el grillete" por uno o dos meses a ver si puede sobrevivir.

      2) Eso de que un buen trabajador es bueno póngalo donde lo ponga suena a que es lo mismo que lo ponga en un ambiente de trabajo adecuado que le permita desarrollar sus habilidades a ponerlo bajo el látigo y encadenado a la silla; recordemos que de acuerdo a la norma ISO 9001:2008, numeral 6.4 la organización debe determinar y gestionar el ambiente de trabajo necesario para cumplir con los requisitos del producto; eso tiene que ver no solo con lo fisico sino con aspectos psicológicos y sociales.

      3) quien queda con una inadecuada hoja de vida (o no certificación por ejemplo en ISO 9001) es la organización, que vera sumida su eficacia en un eterno ciclo de contrataciones mal condicionadas y trabajadores efímeros que solo causarán no conformidades eternas.

      Creo que una de las razones por las cuales las empresas que no piensan mas allá de sus narices (entiéndase: solo apuntan a rentabilidad) y no revisan sus procesos para optimizar su gestión y aumentar su productividad y relacionarse adecuadamente en el medio, es que son miserables con ellas mismas; avaras; ensimismadas.

      4) recuerde que debe ser evidente para el trabajador que esta en periodo de evaluación, no esconder un periodo de evaluación en un contrato... ahi se nota la maña no? sera que quien predica aplica?.

      5) según usted la empresa no debe hacerse valorar?, entonces las empresas que cotizan en bolsa, que son certificadas y reconocidas internacionalmente, no se hacen valorar?, le recomiendo que mire lo que hacen para ello y lo aplique en su empresa.

      por ultimo: recuerde que un trabajador contratado por prestación de servicios es visto como un proveedor, exactamente de la misma manera que quien le provee a usted materia prima para que su empresa desarrolle su producto; así que si usted mantiene pésimas relaciones con sus proveedores lo mas seguro es que su empresa deje de realizar cosas con calidad.

    • Alix dice:

      Para Claudia

      Todos los limites son malos, pero dejame decirte que suenas un poco Autoritaria y si eres Jefa replantea tu actitud, si eres empleada debes ser una como dicen vulgarmente y me perdonas el ejemplo "regalada".

      No son todos los casos, hay Empleadores que valoran sus pupilos y los incentivan y usan estos tipos de contrataciones para lo que relativamente se hicieron.
      1. Contrato Indefinido: para la nómina fija y de normal desarrollo.
      2. Contrato Fijo: para Personal Ocacional y que relativamente necesitan por obra.

      Entiende que Otro tipo de Empleadores utilizan estos términos ignorantemente para atropellar derechos que igualmente tienen los empleados con ambos contratos.

  6. Alonso Riobó Rubio dice:

    Antes de entrar en vigencia la Ley 50 de 1990 la duración de los contratos a término fijo no podía ser inferior a un año. La reforma que trajo consigo dicha ley abrió las puertas para que los empleadores pudieran celebrar contratos a términos muy breves. Se adujo en favor de esta apertura la necesidad de flexibilizar la legislación laboral buscando así dinamizar la economía y más concretamente el mercado laboral. Los resultados que se observan nos permiten concluir que esos propósitos no se lograron, y en cambio sí se afectó sensiblemente la estabilidad laboral de los trabajadores.

    Muchos empleadores siguen pensando que con contratos breves mantienen a raya la carga laboral y que eso les ayuda a salvaguardar sus utilidades. Esa manera tan particular de ver las cosas les impide entender que el verdadero éxito de una empresa no radica en obtener altas utilidades, sino en lograr un verdadero equilibrio en lo económico y social, referido este último concepto al bienestar de sus trabajadores y al impacto que ese éxito produce en la sociedad en la que se desenvuelve la Compañía.

    Es falso que el contrato de trabajo a término indefinido sea inconveniente para las empresas. Todo lo contrario. Cuando el trabajador tiene la confianza de que su permanencia en la empresa se mantendrá mientras de su parte haya un buen desempeño y un adecuado comportamiento, se sentirá seguro y tranquilo y eso se reflejará en su trabajo. Y a contrario sensu, cuando el trabajador convive diariamente con la zozobra de si su contrato va a ser prorrogado o no, se sentirá siempre de viaje. Y un trabajador en esas condiciones carece de la disposición para generar vínculos y compromisos con la empresa. El alma de las empresas no es el capital, ni los muebles, ni las máquinas, es su recurso humano, es ese tejido de sentimientos, esfuerzos, sueños, proyectos y afectos que día a día se reúnen alrededor de un propósito industrial, comercial, etc. La empresa, por sólida que parezca, siempre será un proyecto en proceso de construcción, que se construye también día a día, y para ello el solo dinero no basta.

    Ojalá que algún día la Sala Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia acoja la tesis que defiende la H. Corte Constitucional de que el trabajador vinculado mediante contrato a término fijo que observe un buen desempeño en sus funciones tiene derecho a que su contrato se le prorrogue, a menos que desaparezcan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.

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