No siempre la falta de inmediatez del despido con respecto a la comisión de la falta convierte en injusto el despido

Con el fin de impedir que el empleador pueda utilizar una falta ya perdonada para despedir al trabajador, la justicia laboral ha adoctrinado  que entre el despido y la ocurrencia de la falta que se invoca como sustento de aquel debe existir inmediatez, entendiendo por ésta cierto grado de coetaneidad más no simultaneidad.  De manera pues que si no existe esa vecindad cronológica entre la comisión de la falta y el despido, éste deviene en injusto por extemporáneo.

La medida luce razonable porque, como ya se indicó, no le deja espacio al empleador para utilizar una falta antigua, que se presume que ya fue perdonada u olvidada,  para justificar después un despido inspirado realmente en otras razones o motivos no reconocidos por la ley como idóneos para terminar el contrato de trabajo.

Sin embargo esa regla tiene una variante, según la cual la simultaneidad exigida por la jurisprudencia para validar el despido está vinculada al conocimiento que del hecho constitutivo de la falta tenga el empleador. O sea que aquí la ecuación no se plantea entre la comisión de la falta y el despido, sino entre éste y el momento en que el empleador se entera de la ocurrencia del hecho irregular determinante del despido. De ese modo, si se establece que el empleador supo del acaecimiento del hecho irregular y no obstante ese enteramiento dejó envejecer ese hecho para luego apoyarse en él para sustentar el despido, la requerida inmediatez no existiría.

Como ejemplo de dicha situación podría traerse el caso del trabajador que presenta certificados falsos para su ingreso a la empresa, circunstancia de la cual el empleador sólo se entera tiempo después.  Como en tal caso se advertiría engaño por parte del trabajador, y la ley prevé que dicha conducta es justa causa para la terminación del contrato, el empleador podría perfectamente despedir al trabajador sin que éste pudiera alegar válidamente la falta de inmediatez del despido.

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3 Opiniones
  1. Margarita Amarilis dice:

    Buenas tardes,

    solicito su orientación para saber si debo pagar indemnización o no.
    por cambio de razón social liquidamos realizamos la liquidación laboral a nuestras empleadas por concepto de renuncia voluntaria. ellas descansaron 15 días y luego empezamos de nuevo e contrato laboral verbal pero una de ellas se comportó como líder negativa del grupo, y de manera irrespetuosa refutaba con las instrucciones que se les daba.
    en vista de que estaba dañando el ambiente laboral fue despedida de su segundo contrato en un tiempo inferior a los dos meses afiliada con la nueva razón social.
    La consulta es con la nueva razón social y laborando solo del 14 de Agosto al 10 de octubre (56 dias menos de los dos meses de pueba), debo pagar indemnización.

    de antemano muchas gracias.

    Margarita

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      El simple cambio de razón social no puede servir de justificación para desconocérsele los derechos al trabajador. Creer que con cambiarle el nombre a la empresa el empleador puede sacarle el cuerpo a las obligaciones que tiene con sus trabajadores, es un acto de infinita ingenuidad.

      Además, el hecho de que se diga, e incluso que se pruebe, que con motivo del cambio de razón social los trabajadores renunciaron a sus cargos, no ayuda mucho, pues resulta muy difícil creer que esa renuncia haya sido voluntaria, máxime que pocos días después fueron enganchados nuevamente.

  2. paola garcia a dice:

    buenas tardes
    solicito por favor me colaboren como puedo abordar mi defensa como empleador, ya que contrate a un trabajador con contrato a termino fijo por 4 meses en el cargo de islero ya que tengo una estación de gasolina.
    pero resulta que el trabajador a pesar de darle induccion por 15 dias no cumplio con la labor o objeto del contrato encomendado, porque se colocaba una diadema para escuchar musica y utilizaba el celular chateando y demas dentro de la isla en horas laborales, ademas recibia visita de familiares como su esposa. el supervisor le llamo de manera verbal la atención sin que este cambiara su comportamiento por lo tanto se la pasaron dos llamados de atencion para que los leyera se enterara y los recibiera pero hizo caso omiso y nunca los recibio mucho menos los firmo, por lo tanto el supervisor y la administradora dejaban nota indicando lo sucedido.
    alcanzo a trabajar 35 dias por el cual se le realizo la liquidacion respectiva y se le informo que no era interes de la empresa seguir con el trabajando por lo tanto la desición era no renovar el contrato por incumplimiento a las labores con la empres de acuerdo a la clausula septima del contrato de trabajo......
    PUES EN ESTOS MOMENTOS NOS TIENE DEMANDADOS POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA PERO MAS ADELANTE HABLA DE DESPIDO ILEGAL OSEA NO ES CLARA LA PRETENSIÓN, EXIGIENDO UNA CANTIDAD DE COSAS COMO INDEMNIZACIÓN , SANCION MORATORIA, DAÑO MORAL NADA MAS....
    PREGUNTAS: Puedo alegar la diferencia de despido sin justa causa y despido ilegal?
    2. como la fecha del contrato es tan corta como puedo alegar que no le realice descargos? pero por la inmediatez y la seguridad de todas las personas tome la desicion de sacarlo inmediato después de haberle realizado 4 llamados de atención, 2 verbales, 2 escritos?. 3. La carta que envió el supervisor no indico exactamente cual fue la causa pero dijo que no cumplió con las políticas de la empresa por lo tanto se le termina según lo establecido en la clausula 7 que es muy amplia, esta esta correcta o como puedo alegarla para indicar q realmente fue una justa causa.Por favor solicito que me envíen buena información ya que debo de presentarme a diligencia mañana en la tarde y es injusto que un trabajador quiera aprovecharse económicamente cuando en realidad no realizo una labor bien hecha solo causo perjuicios. muchas gracias.

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