Para que proceda el despido indirecto no es suficiente que el empleador incumpla una o varias de sus obligaciones para con el trabajador

Creer que basta con que el empleador deje de cumplir una o varias de sus obligaciones laborales para con el trabajador para que éste pueda dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo culpa del empleador y reclamar la indemnización  correspondiente, es equivocado y por lo mismo muy riesgoso.

Es equivocado porque para que el incumplimiento del empleador merezca el reproche de la ley se hacen indispensables las siguientes condiciones:

  1. Que la omisión no descanse en una justa causa, o sea que la conducta del empleador no admita justificación.
  2. Que se trate de varios incumplimientos, es decir, que no es suficiente que la conducta omisiva del empleador se presente eventual u ocasionalmente, sino que debe tratarse de incumplimientos sistemáticos, esto es, reiterativos, repetitivos, constantes y deliberados.

Y es altamente riesgoso, porque si el trabajador acude a la justicia y pide que se condene al empleador al pago de la respectiva indemnización (que como es bien sabido es la misma que prevé la ley para los casos de despido sin justa causa), bien puede ocurrir que el juez considere que se trató de incumplimientos esporádicos, o que  el empleador estuvo asistido de razones válidas que le impidieron cumplir, o que la omisión se debió a culpa del trabajador, y que como consecuencia de ello éste termine perdiendo el pleito y condenado a pagar las costas del proceso.

Así por ejemplo, no sería sensato que el trabajador diera por terminado el contrato de trabajo y demandara al empresario reclamando la mencionada indemnización por el hecho de que éste no le ha consignado las cesantías de uno o dos años, o porque le adeuda una o dos primas de servicios, o porque no le ha pagado el auxilio de transporte de uno o dos meses, o porque ha omitido darle una o dos dotaciones, etc.

La anterior  precisión es importante porque muchos trabajadores tienen apenas un conocimiento superficial sobre el tema y esa circunstancia los puede llevar a cometer errores lamentables.

Sobre este aspecto se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia en distintas oportunidades. A continuación transcribo algunos apartes de lo expresado sobre el tema por el Tribunal Superior de Cundinamarca y recogido por la Sala de Casación Laboral de la mencionada Corte en su Sentencia 35999 del 29 de sept. de 2009. M.P. Dr. Eduardo López Villegas:

“Para que haya incumplimiento que justifique la terminación del contrato por parte del trabajador por causa imputables al patrono se requiere que ese incumplimiento sea sistemático sin razones válidas, por tanto que sea constante, repetido y deliberado (…)”

Y a continuación relaciona la Sala algunas situaciones que traigo aquí a manera de ejemplos:

“ y este no es el caso pues no sucedió varias veces el que el empleador dejara de pagar los días 30 y 15 los salarios y el día 30 de junio la prima de servicios, pues lo que reclama son los salarios de la segunda quincena de junio y primera quincena de julio de 2.004, y la prima de servicios del primer semestre del 2.004, de manera que no hubo un incumplimiento sistemático. (Vale anotar que el contrato terminó el 21 de julio de 2004)

Y continúa,

“Respecto a la no consignación de las cesantías de los años 2.002 y 2.003 en un fondo, tampoco se puede catalogar como un incumplimiento sistemático, (…)”

“Dice el actor en su demanda que su empleadora no le suministró las dotaciones de overol y calzado en los últimos tres años de vigencia del contrato de trabajo y en la carta de renuncia expone que no le  entregaron el calzado y vestido de labor desde el año 2.002, pero se observa a folio 249 suscrito por el demandante que en el año 2.004 recibió el calzado y vestido, de modo que tampoco se presenta el incumplimiento sistemático de esta obligación.

En conclusión, no es cualquier clase de incumplimiento del empleador el que habilita al trabajador para hacer uso de la figura del  despido indirecto.

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