Puede el empleador modificar, suspender o revocar unilateralmente pagos u otros beneficios establecidos en favor de sus trabajadores?

Es normal que haya empleadores y trabajadores a quienes les asista la duda sobre la validez de la decisión que a veces toman o se proponen tomar algunos patronos, en el sentido de suspender, modificar o desmontar ciertos auxilios, bonificaciones, incentivos, subsidios, primas, etc., que de tiempo atrás han venido reconociendo a sus trabajadores.

Esa decisión muchas veces obedece a dificultades económicas de la empresa, a cambio de dueño, o sencillamente al propósito de mejorar las utilidades.

Los trabajadores, como es apenas natural, rechazan la medida, dado que con el ella se les afectan sus intereses y les produce desmotivación y desgano. Pero los trabajadores no son los únicos que pierden, pues esa determinación también tiene su costo para la empresa, en la medida en que se enrarece el clima organizacional y se fractura el sentido de pertenencia, elemento éste de inmensa importancia para la vida de la Compañía.

Pero la razón principal que aducen los trabajadores a la hora de oponerse a la suspensión, modificación o desmonte de tales beneficios, es su firme convicción de que con tales cambios se les desconoce y despoja de derechos adquiridos.

Pues bien, la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia recientemente se ocupó del tema  y precisó lo siguiente:

Si se trata de beneficios (extralegales, se entiende) pactados o convenidos por las dos partes, vale decir, empleador y trabajador o trabajadores, y dicho convenio está consagrado en el contrato de trabajo, en la convención colectiva, en el pacto colectivo, etc., el empleador no puede revocar unilateralmente tales prebendas, pues para ello cuenta también la voluntad del trabajador.

Pero, si se trata de beneficios establecidos por el empleador de manera unilateral y a título de mera liberalidad, y por tanto dichas ventajas no constan en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo, etc., el empleador puede perfectamente abstenerse de seguirlas pagando o suministrando sin que por ello incurra en infracción a la ley.

Así se expresó la Sala en la Sentencia  SL8005-2014 - Radicación No. 42970 – Acta 21 – del 8 de mayo de 2014, M.P. Dr. Rigoberto Echeverry Bueno:

Tampoco cuestiona el censor la regla jurídica por virtud de la cual los pagos realizados por mera liberalidad por el empleador, que no tienen una fuente normativa como el contrato de trabajo, la convención colectiva, laudo arbitral o pacto colectivo, no pueden ser tratados como derechos adquiridos y, por lo mismo, pueden ser revocados o dejados de cancelar unilateralmente.

Además de ello, en lo que concierne a la senda jurídica por la que se encamina el cargo, lo cierto es que, a tono con lo concluido por el Tribunal, esta Sala de la Corte ha sostenido que las prestaciones extralegales, que son pagadas por mera gracia del empleador, pues no encuentran consagración legal en el contrato de trabajo o en alguna otra fuente de obligaciones vinculante, como la convención colectiva, el laudo arbitral o el pacto colectivo, pueden ser revocados unilateralmente, pues la liberalidad nace de la autodeterminación y no puede ser impuesta.

“(…) Así por ejemplo, la Sala ha sostenido «…que el hecho de reconocer a un trabajador por mera liberalidad prestaciones, prerrogativas o beneficios extralegales que en principio no le corresponderían, no tienen la virtualidad de ser perennes, y por tanto pueden ser objeto de modificación o revocatoria unilateral por parte del empleador, al no estar ubicados dentro del marco de los derechos de orden legal cuyo mínimo se debe respetar, ello siempre y cuando no se hayan constituido en una distinta fuente formal de derecho...» (CSJ SL, 16 mar. 2010, rad. 36894).

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