¿Puede la carta de despido actuar como citación a descargos del trabajador?
La jurisprudencia de las altas cortes ha considerado que el trabajador tiene derecho a la defensa, y aunque incurra en una justa causa para ser despedido, no se puede despedir hasta tanto no se le dé la oportunidad de defenderse, y bajo esta óptica, ¿puede la carta de despido actuar o servir como citación a una diligencia de descargos?
Esta inquietud surge ante la costumbre generalizada de pasarle la carta de despido al trabajador sin observar procedimiento alguno encaminado a garantizarle el derecho a la defensa, de modo que previo a la carta de despido no se le notifica al trabajador una diligencia de descargos. Se despide al trabajador sin darle oportunidad alguna de defensa.
Cuando se omite la diligencia de descargos, para que el despido no se torne ilegal, se supone que la carta de despido debe considerar la posibilidad de que el trabajador se defienda, y en tal sentido, la carta de despido debería contener los elementos necesarios para que el trabajador pueda ejercer de manera efectiva su derecho a la defensa.
En principio la carta de despido debe ajustarse a lo estipulado por el parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, el cual ordena señalar al trabajador la causa concreta por la que es despedido.
Pero una carta de despido tan escueta, donde apenas se mencione la razón, causa o motivo el despido, no garantiza el derecho a la defensa del trabajador, puesto que este requiere más información para conocer a fondo de qué se la acusa, lo mismo que las circunstancias de modo, tiempo y lugar de los hechos que se le imputan, de tal suerte que una carta de despido sin estos elementos no es suficiente para observar el derecho a la defensa del trabajador.
Es por ello que en nuestro criterio, si previo al despido no se la notifica al trabajador una diligencia de descargos, la carta de despido debe ser los suficientemente motivada, clara y precisa, de manera tal que el trabajador tenga un conocimiento inequívoco de las razones o motivos por la cuales se le despide y así tener la oportunidad de presentar descargos pertinentes, precisos y puntuales que eventualmente aclaren lo sucedido y desaparezca la justa causa en principio alegada por el empleador. Y por supuesto el empleador debe escuchar y valoras los descargos presentados por el trabajador en respuesta a la carta de despido. Si esto no se da, aunque la carta de despido esté “con todas las de la ley”, el despido podrá ser declarado ilegal por un juez.
Ahora, si previo a la carta de despido se le da la oportunidad al trabajador a que presente sus descargos, entonces la carta de despido no requiere más que la exposición clara de las causas del despido, puesto que ya es el paso definitivo para la desvinculación del trabajador y no queda otra instancia que la judicial.
Para complementar
- Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa
- Solicitar la carta de renuncia a un empleado se debe entender como despido indirecto
- La diligencia de descargos y sus requisitos de ley
- La carta de despido demuestra la terminación unilateral del contrato de trabajo más no la ocurrencia de los hechos que la motivan
- ¿Es lícito recibir descargos laborales a los empleados cuando éstos cometen faltas durante la ejecución de su contrato de trabajo?
mi pregunta es la siguiente que pasa cuando¡ hay un descargo laboral y no se hace el día que se efectuó si no pasado¡ 9 meses ¡después si se puedes hacer el descargo ya pasado tantos meses¡
muy buena esta Información, pero quisiera que me dieran mas Información respecto de la Jurisprudencia o la Ley que Soporta la Diligencia de Descargos, en pocas palabras la que Obliga a que el empleador haga esto!