¿Qué debe hacer el empleador que pretenda despedir al trabajador con limitaciones físicas o sicológicas?

Aunque a diario la Corte Constitucional insiste en sus fallos en las restricciones que la ley le impone a la facultad que tienen los empleadores de terminar el contrato de trabajo en aquellos casos en que el trabajador padece algún tipo de limitación física o sicológica que  le obstaculice la realización de sus labores, la tendencia a deshacerse del trabajador disminuido en sus capacidades sigue presentándose, con todas las dificultades que eso le genera al trabajador, a su familia, y sobre todo a la misma empresa.

Al trabajador, porque, el despido, que de por sí es una tragedia, en este caso cobra mayor dimensión en la medida en que el trabajador dada su minusvalía tiene menos posibilidades de conseguir rápido un nuevo empleo que le permita seguir atendiendo sus necesidades, A la familia de éste, porque al suspenderse los ingresos económicos las dificultades no se hacen esperar y sus miembros pasan a sufrir angustia y desesperación. Y a la misma empresa porque luego de despedir al trabajador y  efectuar los respectivos movimientos de personal, se ve obligada por una simple sentencia de tutela a reintegrar al despedido y a regresar a sus puestos a los recién  promovidos, lo cual, como es obvio, enrarece el clima organizacional, pues el trabajador pasa a ser visto como un triunfador y la empresa como la gran derrotada.

Ahora bien, la regla general es clara: en virtud de la protección reforzada de que gozan los trabajadores que padecen alguna clase de limitación física o sicológica no pueden ser despedidos. Sin embargo, si el empleador considera que el nexo jurídico que lo vincula con aquél no debe mantenerse, deberá cumplir previamente la siguiente carga:

  1. Demostrar una causa objetiva.
  2. Solicitar y obtener la respectiva autorización del inspector de trabajo.
  3. Pagar al trabajador una indemnización de 180 días de salario.

Si el empleador no cumple los anteriores requisitos, el trabajador podría acudir a la acción de tutela con el fin de que se le protejan sus derechos fundamentales, especialmente, a la estabilidad laboral reforzada,  y que como consecuencia de ello se ordene el reintegro a su trabajo.

Como lo más seguro es que la solicitud de amparo prospere, el despido será declarado ineficaz  y como consecuencia de ello el empleador se verá forzado a:

  1. Reintegrar al trabajador, y si es del caso, reubicarlo en un puesto de trabajo que se acomode a sus limitaciones,
  2. Pagarle 180 días de salario a título de indemnización, y
  3. Cancelar los aportes a la seguridad social (salud, pensión y riesgos profesionales) de tal forma que haya continuidad en las cotizaciones, o sea, que deberá cubrir los correspondientes al tiempo que el trabajador estuvo por fuera de la empresa.

Además el trabajador queda con el derecho a acudir a la justicia ordinaria con el fin de reclamar los salarios, la indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y demás prestaciones que dejó de percibir durante el tiempo que fue desvinculado de la empresa demandada.  (Ver ley 361 de 1997)

Vale anotar que el amparo será definitivo o transitorio según se tenga o no certeza sobre el grado de discapacidad.

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