Inicio » Administración. » (10 / 09 / 2008 )

Resistencia al cambio

Atentos frente a la resistencia al cambio (I)

Resumen

La capacidad y voluntad de cambio del personal es en esencia el factor clave que limita la capacidad de una organización. El secreto del éxito en cualquier estrategia, sistema o proceso nuevo es el apoyo mayoritario de sus empleados quienes han de decidir la suerte del mismo; en caso contrario solo pasará a ser un interesante modelo.

Usted podrá incorporar a la organización lo más avanzado en tecnología, podrá diseñar una nueva línea de producción, o incluso reestructurar completamente su empresa, si usted hace caso omiso de su principal impulsor (el trabajador) todo el esfuerzo realizado hasta ese momento será en vano. Usted habrá construido un barco sin timonel.

El cambio se concentra fundamentalmente en los procesos laborales, las nuevas tecnologías y los servicios y no en las personas que deben aplicar el cambio. Capacitar a directivos, profesionales y trabajadores para que modifiquen patrones arraigados de conducta es una tarea encomiable, que la mayoría de las organizaciones “disfrazan” o evitan. La capacidad y voluntad de cambio del personal es en esencia el factor clave que limita la capacidad de una organización. El secreto del éxito en cualquier estrategia, sistema o proceso nuevo es el apoyo mayoritario de sus empleados quienes han de decidir la suerte del mismo; en caso contrario solo pasará a ser un interesante modelo.

Tomemos como ejemplo la sustitución tecnológica. Un sistema de computador nuevo difunde confusión, dudas e incluso tensión. Las respuestas no solo deben buscarse en si el hardware funciona correctamente o si el software o la tecnología empleada es novedosa, etc. Es necesario entender que el sistema no funcionará adecuadamente si las personas que van a usarlo no cooperan durante su implementación, incluso va mas allá de la simple cooperación. Lo que se busca es con el nuevo sistema el trabajador se encuentre motivado, abierto y dispuesto al cambio; en búsqueda de una satisfacción plena que conlleve a elevar los niveles de productividad y beneficios.

La resistencia frente al cambio es un fenómeno natural y una de las características centrales en procesos de cambio. Las modificaciones generalmente generan resistencia ya que están acompañadas de inseguridad, pérdida de control y causan temor. No se trata de evitar la resistencia o ir en contra de ella. Al contrario, lo importante es percibir y entender los síntomas de resistencia para poder ir con ella en vez de contra ella. La resistencia es una importante señal y puede tener las siguientes razones:
ü Información falsa o incompleta sobre el propósito del cambio.
ü Falta de participación en el cambio
ü Pasividad o desinterés
ü Transferencia de experiencias negativas previas a la situación actual
ü Temor de salir perjudicado
Es muy importante por ello estar convencido de por qué hace falta el cambio: si no está seguro de la solidez en la construcción del barco, le costará trabajo conseguir tripulantes que lo acompañen en la travesía. Para que los procesos de cambio tengan éxito, deben ser proyectos con principio y fin, que tengan productos identificables, que exista un grupo de implantación e implementación, apoyado en consultores gerenciales con experiencias en procesos de cambio y, lo más importante, deben tener un líder.
Si aplicamos un nuevo sistema no lo haremos con los ojos vendados, debemos contar al menos con una estrategia y un diseño adecuado a la organización; porque sólo por las buenas intenciones no cambian las organizaciones. Para ello el montaje de un laboratorio experimental es una necesidad.

Por otro lado cuando el cambio es producto de decisiones tomadas en niveles superiores, por lo general de forma centralizada y dirigida, no se apuesta de entrada por el protagonismo del empleado. Precisemos que hay límites a lo que se puede lograr mediante el liderazgo impuesto. La experiencia ha demostrado que existirá menos oposición en la ejecución de un diseño si se invita cuanto antes a sus trabajadores a participar (desde la concepción del programa) en la planeación del mismo.

Se debe realizar una labor de convencimiento antes de introducir un nuevo proceso o sistema. Cuando se empieza por crear un medio dispuesto al cambio, la resistencia se reduce a un mínimo y los empleados quedan más receptivos a la innovación y más dispuestos a correr riesgos. Aquí entra a jugar un papel importante el liderazgo como pieza clave para vencer la resistencia: una persona capaz de influir de manera significativa en la conducta, las creencias y en el modo de trabajo de otras personas.

Dicho lo anterior, usted estará en mejores condiciones de afrontar el peligro a la resistencia y tendrá un excelente barco dispuesto a responder los retos y las oportunidades que se le avecinan.
Bibliografía

Herramientas para manejar el cambio y la resistencia, Alexis Codina (2002).

http://www.calidad.org/cgi-local/calidad/listart.cgi?s|2002

La resistencia al cambio: cómo administrarla, Gelmar García Vidal().

http://www.sht.com.ar/archivo/Management/management_indice.htm

Técnicas de intervención en procesos de cambio organizacional (1998).

http://www.cnep.org.mx/Informacion/resenas/tecnicasdeinv.htm

Vea: Resistencia al cambio (II)

Autor: Juan Ramiro Valledor

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2 Opiniones en “Resistencia al cambio”
  1. gudiela amparo fernández dice:

    Saludo cordial para todos quienes lean este mensaje.

    les cuento que la anterior lectura me sirvio muchisimo para resolver mi trabajo de participación en el foro de verdad no sabia donde encontrar este tema pero hasta que lo encontre, muchas gracias al autor.

  2. valentin arias calderon dice:

    muchismas gracias esto me sirvio para una gran tarea no la iva hacer por que 1 tenia pereza 2 no encontrava la informacion y 3 estaba muy larga

    gracias gracias gracias graias y gracias

    att valentina arias calderon