Salario en especie – Un vistazo a esa forma de remunerar el trabajo

De conformidad con la legislación laboral, el trabajo puede remunerarse de dos maneras: en dinero, o en especie y dinero, pero nunca en especie únicamente. En consecuencia, el empleador puede pagar todo el salario en dinero, o parte en dinero y parte en especie, pero no lo puede pagar  todo en especie.

Ahora bien, cuando la forma de pago del salario es mixta, o sea, parte en dinero y parte en especie, ésta última no puede ser superior al 30% del salario del trabajador, a menos que éste devengue un salario superior al mínimo legal,   caso en el cual la parte en especie puede ser hasta del 50% del valor del salario. (Así lo prevé el art. 129 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 16 de la ley 50 de 1990)

Una lectura ligera del mencionado artículo podría llevar al intérprete a entender que basta con que el salario del trabajador sea ligeramente superior al mínimo legal para que las partes puedan convenir que la fracción en especie sea hasta del 50% del valor total del salario, lo cual consideramos que no es absolutamente cierto. Veamos por qué:

Si el salario del trabajador es $ 644.350 (valor actual del salario mínimo) está claro que la parte en especie puede ser hasta del 30% de dicha suma, esto es $ 193.305. O sea, que en tal caso el trabajador recibiría en dinero $ 451.045.

Pero si el salario del trabajador es superior al mínimo legal, $ 650.000, por ejemplo, el valor del salario en especie no podría ser hasta del 50% del salario, porque eso daría lugar a que en tal caso el trabajador recibiera  en dinero $ 322.175, o sea una cantidad inferior a los 451.045 que recibiría en dinero si devengara el mínimo legal.

Lo  anterior conlleva a que la norma debe interpretarse de tal manera que en todos los casos la parte en dinero del salario no puede ser inferior al 70% del salario mínimo legal.

Es evidente que la intención del legislador fue proteger el salario en dinero del trabajador, de tal suerte que éste recibiera en dinero al menos el 70% del salario mínimo legal, condición que no se cumple cuando al aplicar el 50% la parte en dinero resulta inferior a ese 70%.

Es fácil advertir que al consagrar esa limitación, el legislador se cuidó de no dejar en manos del empleador la posibilidad de copar a su antojo el salario del trabajador con el suministro de elementos tales como la alimentación, el vestuario, la vivienda, etc., “porque eso sería tanto como admitir que el salario sólo tiene un carácter alimenticio y finalidades de orden puramente material, con menosprecio de otros fines de importancia indiscutibles.(…)”(Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia de mayo 18 de 1965). Además, ya sabemos que el contrato de trabajo, que por su naturaleza es consensual, se ha convertido en  un auténtico contrato de adhesión, en el cual es la voluntad del empleador la que se impone,  quedándole al trabajador únicamente la posibilidad de aceptar o no tales condiciones, pero sin derecho a discutirlas.

Finalmente debe anotarse que de acuerdo con la ley  el valor del salario en especie debe valorarse por las partes, y en su defecto por un auxiliar de la justicia (perito).

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2 Opiniones
  1. mauricio diaz dice:

    Interesante articulo, pero no se supone que pagos que sean constitutivos de salario no pueden flexibilizarse. Es decir sólo se pude hacer pagos en especie a bonificaciones por productividad o comisiones extracontractuales o extralegales.

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Una cosa es que el empleador y el trabajador convengan que ciertos pagos que constituyen salario no se tengan en cuenta como tal para la liquidación de las prestaciones sociales y las indemnizaciones, y otra distinta que las partes convengan que parte del salario del trabajador no se pagará en dinero sino en especie.

      En el primer caso el acuerdo podría versar sobre ciertos pagos, como por ejemplo: la vivienda, el vestuario, la alimentación, bonificaciones habituales, etc. Pero no sobre el sueldo propiamente dicho, ni sobre las comisiones por ventas o recaudos, las horas extras, los recargos por trabajo dominical y festivo, recargo nocturno, etc. O sea que en estos casos el acuerdo que celebren las partes para su exclusión de la base de liquidación no tendría validez.

      En el segundo caso, el acuerdo se contrae a que el empleador pagará el salario en forma mixta, es decir parte en dinero y parte en especie. La parte en especie puede estar representada por la vivienda, el vestuario y la alimentación.

      Obsérvese que en el primer caso el acuerdo apunta a que la vivienda, la alimentación y el vestuario no se tengan en cuenta como salario para efectos de la liquidación en comento, mientras que en el segundo caso lo que se acuerda es dichos conceptos constituyen parte del salario del trabajador y como tales deben integrarse a la mencionada base de liquidación.

      Saludos,

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