Si el despido es injusto no se deje despedir en forma verbal a menos que queden suficientes pruebas del despido

En nuestro ordenamiento jurídico no existe norma alguna que solemnice la terminación del contrato de trabajo en los casos de renuncia y despido. Esto quiere decir, que tanto la renuncia como el despido pueden darse de manera escrita o verbal, según lo decida quien toma la decisión de finiquitar el vínculo laboral.

No obstante lo dicho, vale advertir que la ley sí establece algunos requisitos que debe cumplir la parte interesada en dicha ruptura a la hora de comunicarle su decisión a la parte afectada, según pasa a verse:

El primer punto a dilucidar es si la ley obliga al trabajador a informar al empleador sobre su determinación de acabar con el contrato, y en caso tal si debe mediar algún tiempo entre ese momento y el de la dejación del cargo. La respuesta a esa inquietud es, sí.

En efecto, el art. 47 del Código Sustantivo del Trabajo en su numeral 2., prevé que el trabajador deberá avisar al empleador con al menos 30 días de anticipación  su intención de finiquitar el contrato de trabajo. Y si bien es cierto la ley no va más allá, pues no señala ninguna sanción de carácter pecuniario para el trabajador que pretermite esta obligación, la educación, los buenos modales y la gratitud le dan a la norma la coercitividad que el legislador omitió asignarle. Así, será el reproche social hacia el trabajador que faltó a ese deber moral, el castigo que éste reciba  por su indecoroso comportamiento.  Claro está que si con el abandono intempestivo del cargo el trabajador le causa perjuicios económicos al empleador, éste podrá acudir a la justicia y demandar al trabajador en procura de que le indemnicen esos perjuicios.

El segundo punto por aclarar tiene que ver con la obligación que la ley le fija a la parte que da fin al contrato de indicarle a la otra parte, de manera expresa y puntual, los motivos de su determinación, so pena de que la renuncia y el despido se tornen en decisiones puras y simples. Vale decir, en renuncia voluntaria, y  en despido sin justa causa. De manera pues, que si el trabajador pretende que la terminación de su contrato se tome como auto-despido o despido indirecto, debe cumplir a cabalidad dicho requisito. Y lo mismo se predica del empleador que aspire a que el despido que fulmina el vínculo jurídico se considere como justo.

De otra parte, y tal como lo advertí al comienzo de esta nota, la ley no dice textualmente que la renuncia y el despido deban constar por escrito. Sin embargo,  siendo que la ley exige motivar adecuadamente aquella y éste cuando media culpa de la parte contraria, no se ve cómo podría surtirse dicho requisito de manera verbal,  de tal modo que más tarde se pueda llevar ante el juez la prueba exacta, fidedigna e íntegra de la forma como se surtió ese acontecimiento, de lo que allí se dijo, y de la interpretación precisa que se  le pretendió atribuir a lo manifestado. Ya sabemos que el testimonio como acto humano que es está expuesto a muchas contingencias. La memoria es frágil,  las palabras utilizadas para expresar el pensamiento no siempre son las precisas, las emociones distorsionan la percepción, los testigos toman posiciones, se alinean, se empoderan, etc.

Así las cosas, habrá que decir que lo que en principio es una es una opción se torna en un imperativo: tanto la renuncia como el despido deben constar por escrito cuando quiera que la decisión se funde en la culpa de la contraparte.

Lo anterior  llevaría a concluir de manera afirmativa que el despido en forma verbal  corre siempre en contra del empleador y en beneficio del trabajador, pues en esas eventualidades el despido se tomaría como puro y simple, dando lugar al pago de la indemnización a favor del laborante. Sin embargo, se presentan casos en que sucede todo lo contrario y el perjudicado termina siendo el trabajador, como ocurre por ejemplo cuando el “patrono”, obrando habilidosa y ladinamente, despide al trabajador “a solas” o sea sin la presencia de testigos, y más adelante, en el proceso que le plantea el asalariado, niega el despido y en su lugar le atribuye a éste el haber abandonado el puesto. En estos casos el empleador tiene las de ganar por cuanto el trabajador difícilmente podrá cumplir la carga que le impone la ley de probar el despido.

Lo anterior pone de presente la importancia de que en esos casos  el trabajador no se deje despedir verbalmente y fuerce al empleador a hacerlo por escrito o al menos de manera pública, de tal suerte que el despido trascienda la intimidad que le quiso dar el empleador. En ese propósito el trabajador deberá hacer  caso omiso del despido y seguir cumpliendo sus deberes en la medida en que esto le sea posible.

Finalmente, viene bien  aclarar que no me he referido aquí al aviso  que le debe dar el empleador al trabajador vinculado por contrato de trabajo a término fijo  sobre su determinación de no prorrogarlo, trámite éste que necesariamente debe hacerse por escrito, debido a que la misma no comporta un despido sino la simple información de que el contrato expirará en la fecha prevista con antelación.

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