¿Si una aprendiz está embarazada al vencimiento de su contrato de aprendizaje, tiene estabilidad laboral reforzada?

Esta es una pregunta muy frecuente que tienen los empleadores, pues  aunque se tiene claridad que un contrato de aprendizaje no implica una relación laboral, se genera la duda por las reclamaciones a las que se han visto expuestas algunas empresas en donde las estudiantes solicitan estabilidad laboral reforzada y los mismos derechos que tiene una mujer embarazada vinculada mediante contrato laboral.

Actualmente el contrato de aprendizaje se rige por la Ley 789 de 2002 “Por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social y se modifican algunos artículos del Código Sustantivo de Trabajo” y el Decreto 933 de 2003, definen el Contrato de aprendizaje como una modalidad especial de vinculación dentro del derecho laboral con tres características básicas a saber:

  1. Mediante el contrato de aprendizaje una persona natural desarrolla su formación teórico-práctica en una entidad autorizada, con el auspicio de una empresa patrocinadora que proporciona los medios para adquirir la formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador.
  2. El término de duración de dicha vinculación no puede exceder los 2 años.
  3. Durante la vinculación, el aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.

Del mismo modo, se establecen múltiples elementos particulares y especiales propios de esta relación de aprendizaje, que se enumeran a continuación:

  1. Su finalidad consiste en facilitar la formación en las ocupaciones propias de la empresa patrocinadora.
  2. La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.
  3. La formación se recibe a título personal.
  4. El apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos laborales por la ARL que cubre la empresa y en materia de salud, durante las etapas lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa patrocinadora cotizando sobre el 100% del salario mínimo mensual vigente. Se le debe reconocer al estudiante un apoyo de sostenimiento del 50% de un salario mínimo mensual legal vigente durante la etapa lectiva, del 75% en la etapa productiva. Para el 2014  se le reconoce el 100% del SMMLV porque la tasa de desempleo nacional en el 2013 fue de 9,6% esto basado en el Art 30 de la ley 789 de 2002 que dice“ El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente".

Respecto a la suspensión temporal de un contrato de aprendizaje el acuerdo 015 de 2003 del SENA en su Artículo 5 establece:

  1. Licencia de maternidad.
  2. Incapacidades debidamente certificadas.
  3. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el Código Civil.
  4. Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica.

Por otra parte el Sena ha conceptuado sobre terminación de contrato de aprendizaje para dar mayor claridad a los empleadores. El Concepto 08745 del 24 de marzo de 2004 menciona:

“Esta Dirección parte de la base que al hacer alusión a la terminación del proceso de formación por parte de la aprendiz, se refiere en su escrito al cumplimiento del término de ejecución contractual previsto en el contrato de aprendizaje celebrado con la empresa. De ser este el caso, la relación de aprendizaje se daría por terminada por justa causa al configurarse una de las causales previstas por las partes y el ordenamiento jurídico para extinguir el vínculo contractual entre la empresa y el aprendiz, lo cual trae como consecuencia que se extingan a futuro todas las obligaciones surgidas para las partes que intervinieron en ella, incluyendo el pago de apoyo de sostenimiento y del aporte al régimen de seguridad social en salud.

Por tal razón, si el término de ejecución del contrato de aprendizaje ya se ha cumplido, el vínculo contractual se ha extinguido y la empresa patrocinadora no tendrá legalmente la obligación de asumir ningún tipo de compromiso con posterioridad a la fecha de terminación del contrato. (... )

De lo expuesto anteriormente se entiende que en el caso que una aprendiz termina su etapa práctica antes de dar a luz, se cumplirá con la fecha de vencimiento pactada y la empresa legalmente no tendrá la obligación de asumir ningún tipo de compromiso con posterioridad a la fecha de terminación del contrato. Contrario a lo que pasa si la aprendiz se encuentre ejecutando el contrato de aprendizaje y se presenta el alumbramiento, se deberá suspender la relación contractual originada del contrato de aprendizaje, en virtud de lo previsto en el artículo 5 del Acuerdo 15 de 2003, el cual señala que la relación de aprendizaje se podrá interrumpir temporalmente en el caso de licencia de maternidad. Adicionalmente el empleador deberá pagar las cotizaciones a la entidad promotora de salud en donde se encuentre afiliada la aprendiz y a su vez la EPS reconocerá la licencia de maternidad de acuerdo a la normatividad vigente.

Pese a la claridad que se tenía con el concepto del SENA,  la Honorable Corte constitucional mediante sentencia T-174 de 2011, tuteló los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, protección especial a la mujer embarazada, mínimo vital y protección a la niñez en su condición de una aprendiz en estado de gravindez, indicando lo siguiente:

“Asi las cosas, en razón a los principios de solidaridad, estabilidad laboral reforzada y protección laboral de la mujer en estado de embarazo y del que está por nacer, y conforme a nuestro Estado Social de Derecho, es propio señalar que aunque el contrato de aprendizaje no tiene la naturaleza de un contrato laboral, si se equipara a éste como modalidad especial dentro del derecho ordinario laborafl-1J en lo concerniente a la protección del fuero por maternidad, como consecuencia del traslado de algunos de los elementos propios de la legislación laboral permitiendo de esta manera: (i) la ampliación de dicha protección; (u) la activación del fuero por maternidad previsto en el ordenamiento; (iii) el cumplimiento de la finalidad del Estado social de derecho y (iv) la materialización del deber tanto del Estado como de los particulares, de proteger los derechos fundamentales. En consecuencia, existe la plena obligación por parte de la empresa patrocinadora de brindar a la aprendiz en estado de embarazo:

(i). Estabilidad reforzada durante el contrato de aprendizaje y el periodo de protección por fuero de maternidad.

(ii).  Pago de las cotizaciones correspondientes a salud sin importar en qué etapa del contrato de aprendizaje se encuentre.

(iii). Pago del correspondiente apoyo de sostenimiento.

De manera que sin importar que inicialmente se haya pactado como duración del contrato de aprendizaje un periodo de tiempo determinado, la trabajadora vinculada por contrato de aprendizaje que quedase en estado de embarazo durante su desarrollo, gozará de su especial protección constitucional de acuerdo a lo establecido en el ordenamiento laboral.”

Como podemos observar a pesar de las facultades asignadas al SENA en materia de regulación del contrato de aprendizaje, según la Corte Constitucional dicho concepto se contrapone a la protección reconocida por la norma superior y la  jurisprudencia ocasionando una vulneración palpable tanto a los derechos fundamentales de las mujeres en estado de embarazo que son desvinculadas del contrato de aprendizaje en situación de indefensión como a los del niño que está por nacer.

Igualmente el Ministerio del trabajo mediante concepto 168783 del 30 de septiembre de 2014 relaciona los pronunciamientos que ha realizado la Corte Constitucional referente a la estabilidad laboral reforzada durante la maternidad.

En conclusión, a pesar el contrato de aprendizaje no tiene la connotación del contrato laboral, sí aplica la estabilidad laboral reforzada para las aprendices que estén en periodo de gestación y se activa inmediatamente el fuero de maternidad.

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7 Opiniones
  1. lina dice:

    hola
    estoy en etapa practica, la cual termino el 19 de noviembre 2016, me entere que tengo casi 2 meses de embarazo, en la empresa dicen que cuando se cumpla la fecha del contrato ya algo de la empresa es verdad?.
    gracias.

  2. viviana gutierrez dice:

    Buenas tardes, espero me puedan ayudar con la gran duda que tengo en estos momentos, estoy embarazada tengo 7 meses de gestación, y estoy en el momento en etapa lectiva la cual termina el 15 de diciembre 2016 por exagerar, y mis practicas en la empresa patrocinadora las iniciaba el 07 de enero del 2017, pero no las podre iniciar en esta fecha ya que me encontrare en licencia de maternidad, mi licencia va hasta febrero de 2017. la duda es tan pronto termine mi licencia empezare mis practicas? y ya no terminaría en julio si no en agosto o septiembre? el contrato lo renovarían por un mes mas o dos?
    que tengo que hace?

  3. claudia marcela dice:

    hola buenas noches

    yo soy aprendiz Sena mi contrato empezó el 1 de febrero del 2016 y finaliza el 1 de agosto del 2016 en junio supe que estoy embarazada yo hable con el jefe y el medijo que me iban a renovar el contrato, pues me calme estuve bien, pero hoy siendo 2 de agosto de 2016 me dice el jefe que no renovarán el contrato, que solo me ivan a pagar la salud.
    necesito de ayuda no se que hacer

  4. lucia dice:

    Buenos Tardes.
    yo tengo una duda yo estoy haciendo practicas y mi contrato se vence el 31 de julio 2016 y la fecha probable de parto es el 21 de enero 2017, aproximadamente 1 mes me di de cuenta yo le reporte a mi empleador pero el no me da respuesta, yo tengo derecho a una estabilidad laboral reforzada o no.

  5. Alba dice:

    Si ingrese a mi practica el 01 de marzo y en abril me enteré de mi embarazo y mi practica la termino el 30 de agosto, ( a esta fecha tengo 5 meses de embarazo) pregunto si la empresa debe dejarme hasta después de pasada mi licencia o el contrato se termina en la fecha pactada

    Gracias

  6. karen ortiz dice:

    Buenas tardes me llamo Karen

    Mi caso es que

    Yo empece un practicas el 10 de marzo del año anterior un mes después de haber ingresado me di de cuenta que estaba embarazada, terminaba practicas el 10 de septiembre pero el sena dice que el contrato debe ser suspendido 10 días antes de terminarse, y no tiene obligación de seguir pagando apoyo de sostenimiento pero si esta obligada a pagar salud, hoy en día mi bebe tiene 2 meses pero me toca regresar a la empresa para terminar los 10 días faltantes mi pegunta es ¿la empresa debe remunerarme los meses que no tuve apoyo de sostenimiento ? o que puedo hacer en ese caso

  7. Tatiana Sanchez dice:

    buenas tardes
    estoy en mi estapa productiva en salud ocupacional en el sena la estoy haciendo en un cultivo de flores
    hoy me di cuenta que estoy embarazada y tengo contrato hasta junio 22 /2016 , mi bb naceria en octubre ... a que tengo derechos en la empresa? mi contrato terminaria en la fecha ya mencionada o me deben dejar ya con contrato laboral ??
    gracias por la ayuda

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