Documentos clasificados en Contrato de trabajo

Empleadores públicos y privados podrían contratar trabajadores sin libreta militar

Se busca prohibir que se exija la libreta para el acceso al trabajo. 

Como lo recordarán algunos de los lectores, el artículo 36 de la ley 48 de 1993 establecía que los colombianos hasta los 50 años de edad estaban obligados a presentar la tarjeta de reservista o tarjeta provisional militar para otorgar instrumentos públicos y privados ante notarios,

¿Es obligatorio entregar copia del contrato de trabajo al empleado?

Nos preguntan nuestros lectores si es obligatorio para el empleador entregar una copia del contrato de trabajo al empleado. Para responder a esta inquietud, debemos remitirnos al artículo 39 del código sustantivo del trabajo.

El artículo 39 del código sustantivo del trabajo regula el contrato de trabajo escrito (recordemos que el contrato de trabajo también puede ser verbal),

16 julio, 2015 Derecho laboral

De la sustitución patronal y la cesión del contrato de trabajo

Dentro de los ires y venires de la flexibilización laboral que ya tuvimos oportunidad de analizar [25 años del modelo de flexibilización laboral, ¿algún perdedor...?] las más de las veces los trabajadores se encuentran inmersos en conversiones, reconversiones, transformaciones, fusiones, escisiones y cuanta figura empresarial se ha inventado para facilitar la globalización de nuestras empresas y la activa participación del capital foráneo,

Puede el empleador modificar, suspender o revocar unilateralmente pagos u otros beneficios establecidos en favor de sus trabajadores?

Es normal que haya empleadores y trabajadores a quienes les asista la duda sobre la validez de la decisión que a veces toman o se proponen tomar algunos patronos, en el sentido de suspender, modificar o desmontar ciertos auxilios, bonificaciones, incentivos, subsidios, primas, etc., que de tiempo atrás han venido reconociendo a sus trabajadores.

¿Si se suscribe un contrato de trabajo después de haberse prorrogado automáticamente el anterior, cuál prevalece?

Como se desprende fácilmente del título de esta columna,  el tema de hoy está relacionado con el contrato de trabajo a término fijo, y más concretamente con su prórroga.

Como es de conocimiento general, el contrato de trabajo a término fijo se mantiene  vigente mientras ninguna de las partes le comunique a la otra su decisión de no prorrogarlo al vencimiento del  plazo inicialmente   pactado o de una cualquiera de sus  prórrogas,

No siempre la falta de inmediatez del despido con respecto a la comisión de la falta convierte en injusto el despido

Con el fin de impedir que el empleador pueda utilizar una falta ya perdonada para despedir al trabajador, la justicia laboral ha adoctrinado  que entre el despido y la ocurrencia de la falta que se invoca como sustento de aquel debe existir inmediatez, entendiendo por ésta cierto grado de coetaneidad más no simultaneidad. 

La facultad que la ley le concede al empleador para despedir al trabajador a cambio de una indemnización no es absoluta

Si bien es cierto el art. 64 del Código S. del T. prevé que el contrato de trabajo puede dejarse sin efectos por voluntad de cualquiera de las partes antes del vencimiento del plazo acordado, o antes de cumplirse la condición prevista por la ley para su terminación, y que en caso de que sea el empleador quien tome esa decisión sin que medie justa causa deberá pagar al trabajador una indemnización cuya cuantía la misma ley tarifa,

Para que proceda el despido indirecto no es suficiente que el empleador incumpla una o varias de sus obligaciones para con el trabajador

Creer que basta con que el empleador deje de cumplir una o varias de sus obligaciones laborales para con el trabajador para que éste pueda dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo culpa del empleador y reclamar la indemnización  correspondiente, es equivocado y por lo mismo muy riesgoso.

Es equivocado porque para que el incumplimiento del empleador merezca el reproche de la ley se hacen indispensables las siguientes condiciones:

  1. Que la omisión no descanse en una justa causa,

En el despido con justa causa la carga de la prueba la tiene el empleador y en el despido indirecto el trabajador

Como es sabido, en los casos de despido con justa causa al trabajador le corresponde probar que fue despedido, y al empleador la ocurrencia de los hechos que adujo en la carta de despido como justas causas de éste. 

Sin embargo, en tratándose de despido indirecto la carga de la prueba le corresponde al trabajador,

La renuncia motivada o despido indirecto. La Carta de renuncia

Hay que partir de la base que entendiéndose al trabajador como el extremo débil y vulnerable en cualquier relación de trabajo, al momento de terminar el Contrato de Trabajo por justa causa por culpa del empleador, la ley no le impone ninguna formalidad distinta de aquella de consignar en la Carta de Renuncia los términos que considere lo obligan a tomar la decisión,