¿Por qué algunos empleadores liquidan anualmente a sus trabajadores y enseguida o pocos días después los vuelven a contratar para el mismo cargo?

Ítalo Calvino dijo alguna vez:  “La palabra une la huella visible de la cosa invisible, con la cosa ausente, con la cosa deseada o temida, como un frágil puente improvisado tendido sobre el vacío.”

Hay cosas que se quedan tan afincadas en la memoria colectiva que aunque el tiempo transcurra, las circunstancias cambien y la humanidad se renueve, las personas que van llegando las siguen tomando en cuenta en su obrar, aunque aquellas hayan perdido ya su utilidad y razón de ser.

Recientemente en una clase de derecho laboral individual un estudiante bastante joven me sorprendió con la respuesta que le dio a mi pregunta sobre cómo se debía indemnizar al trabajador que es despedido sin justa causa. Sin vacilar un segundo el joven respondió: “Si el empleador no le dio los 45 días de preaviso, debe pagarle el salario de esos días a título de indemnización”.

-    ¿Dónde leyó usted eso?,

- “No, yo no lo leí, pero sé que así es” 

La respuesta del estudiante me obligó a explicarle a él y a los demás estudiantes de la clase que si bien era cierto esa figura había existido en la legislación colombiana, la misma había sido derogada hacía más de 25 años, o sea mucho antes de que ellos nacieran.

La situación que vengo de referir me vino a la memoria a raíz del editorial publicado recientemente por Gerencie.com en el que se abordó el tema de la sucesión continua de contratos de trabajo a término y fijo y la posición fijada al respecto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia quien ha precisado que en los casos en que se termina un contrato de trabajo a término fijo y enseguida o luego de un corto intervalo  las partes suscriben otro, sin que cambie el objeto del contrato, debe entenderse necesariamente que allí se ejecutó un solo contrato de trabajo, con todos los efectos que ello implica.

El asunto es que la costumbre de algunos empleadores de liquidar anualmente al trabajador y volver a contratarlo no es nueva, sino que viene de muy atrás.

Y si bien en el pasado esa figura o procedimiento encontraba alguna justificación, hoy en día no la tiene, dado los cambios profundos que ha tenido la legislación laboral desde la expedición de la ley 50 de 1990.

En efecto, en vigencia del Decreto 2351 de 1965, o sea mucho antes de la expedición de la ley 50 de 1990, existían razones de peso para que los empleadores se mostraran renuentes a permitir que un contrato de trabajo se mantuviera vigente por largo tiempo, debido a que después de 10 años continuos de servicios el trabajador ya no podía ser despedido sin justa causa,  pues de hacerlo el empleador era condenado a reintegrarlo al cargo o a pagarle una cuantiosa indemnización. Si el juez ordenaba el reintegro, el trabajador tenía derecho al pago de los salarios  correspondientes al lapso que hubiera estado por fuera de la empresa, que generalmente era largo pues los procesos laborales duraban años. Existía además la pensión sanción a favor del trabajador despedido sin justa causa después de 10 años de servicios, con el ítem de que dicha  pensión quedaba a cargo del empleador.

Pero a raíz de la expedición de la ley 50 de 1990 y más tarde de la ley 789 de 2002 la situación cambió sustancialmente. Actualmente la  indemnización por despido sin justa causa es poco costosa; no existe la figura del reintegro por despido sin justa causa, salvo en situaciones muy específicas como es el caso del despido de las mujeres en estado de embarazo o lactancia, limitados físicos o discapacitados, aforados sindicales etc. Y la pensión sanción quedó limitada a los eventos en que el empleador  no ha afiliado al trabajador al Sistema General de Pensiones y lo despide sin justa causa después de 10 años de servicios.

Así las cosas, hoy en día ya no existen razones suficientes para que los empleadores continúen utilizando ese procedimiento que, además de que no les reporta ninguna utilidad, sí los expone innecesariamente a trámites judiciales estresantes, desgastantes y costosos, a la vez que enrarece el clima organizacional.

Y es que a la luz de la lógica no tiene sentido que el empleador saque temporalmente de la empresa a un trabajador, al que considera buen empleado, y que precisamente por ello desea contratarlo de nuevo. A esa situación le resultaría aplicable la famosa frase que dice: Ahora que estamos tan amañados aquí por qué no nos vamos para otra parte”. 

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2 Opiniones
  1. juescorr Dice:

    Buenas tardes en un contrato de trabajo se puede colocar la figura contrato con xxxxx y/o yyyyy empresa debido a que es un mismo dueño y utilizan las mismas infraestructuras

    Responder
  2. Jose ramiro giraldo toro Dice:

    Si mi trabajador se accidenta realizando trabajos en otra parte u otra empresa teniendo un contrato a obra labor con migo, que debo hacer con ese empleado y en que falta incurre ese trabajador y los puedo despedir?

    Responder
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