¿Por qué algunos empleadores liquidan anualmente a sus trabajadores y enseguida o pocos días después los vuelven a contratar para el mismo cargo?

Ítalo Calvino dijo alguna vez:  “La palabra une la huella visible de la cosa invisible, con la cosa ausente, con la cosa deseada o temida, como un frágil puente improvisado tendido sobre el vacío.”

Hay cosas que se quedan tan afincadas en la memoria colectiva que aunque el tiempo transcurra, las circunstancias cambien y la humanidad se renueve, las personas que van llegando las siguen tomando en cuenta en su obrar, aunque aquellas hayan perdido ya su utilidad y razón de ser.

Recientemente en una clase de derecho laboral individual un estudiante bastante joven me sorprendió con la respuesta que le dio a mi pregunta sobre cómo se debía indemnizar al trabajador que es despedido sin justa causa. Sin vacilar un segundo el joven respondió: “Si el empleador no le dio los 45 días de preaviso, debe pagarle el salario de esos días a título de indemnización”.

-    ¿Dónde leyó usted eso?,

- “No, yo no lo leí, pero sé que así es” 

La respuesta del estudiante me obligó a explicarle a él y a los demás estudiantes de la clase que si bien era cierto esa figura había existido en la legislación colombiana, la misma había sido derogada hacía más de 25 años, o sea mucho antes de que ellos nacieran.

La situación que vengo de referir me vino a la memoria a raíz del editorial publicado recientemente por Gerencie.com en el que se abordó el tema de la sucesión continua de contratos de trabajo a término y fijo y la posición fijada al respecto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia quien ha precisado que en los casos en que se termina un contrato de trabajo a término fijo y enseguida o luego de un corto intervalo  las partes suscriben otro, sin que cambie el objeto del contrato, debe entenderse necesariamente que allí se ejecutó un solo contrato de trabajo, con todos los efectos que ello implica.

El asunto es que la costumbre de algunos empleadores de liquidar anualmente al trabajador y volver a contratarlo no es nueva, sino que viene de muy atrás.

Y si bien en el pasado esa figura o procedimiento encontraba alguna justificación, hoy en día no la tiene, dado los cambios profundos que ha tenido la legislación laboral desde la expedición de la ley 50 de 1990.

En efecto, en vigencia del Decreto 2351 de 1965, o sea mucho antes de la expedición de la ley 50 de 1990, existían razones de peso para que los empleadores se mostraran renuentes a permitir que un contrato de trabajo se mantuviera vigente por largo tiempo, debido a que después de 10 años continuos de servicios el trabajador ya no podía ser despedido sin justa causa,  pues de hacerlo el empleador era condenado a reintegrarlo al cargo o a pagarle una cuantiosa indemnización. Si el juez ordenaba el reintegro, el trabajador tenía derecho al pago de los salarios  correspondientes al lapso que hubiera estado por fuera de la empresa, que generalmente era largo pues los procesos laborales duraban años. Existía además la pensión sanción a favor del trabajador despedido sin justa causa después de 10 años de servicios, con el ítem de que dicha  pensión quedaba a cargo del empleador.

Pero a raíz de la expedición de la ley 50 de 1990 y más tarde de la ley 789 de 2002 la situación cambió sustancialmente. Actualmente la  indemnización por despido sin justa causa es poco costosa; no existe la figura del reintegro por despido sin justa causa, salvo en situaciones muy específicas como es el caso del despido de las mujeres en estado de embarazo o lactancia, limitados físicos o discapacitados, aforados sindicales etc. Y la pensión sanción quedó limitada a los eventos en que el empleador  no ha afiliado al trabajador al Sistema General de Pensiones y lo despide sin justa causa después de 10 años de servicios.

Así las cosas, hoy en día ya no existen razones suficientes para que los empleadores continúen utilizando ese procedimiento que, además de que no les reporta ninguna utilidad, sí los expone innecesariamente a trámites judiciales estresantes, desgastantes y costosos, a la vez que enrarece el clima organizacional.

Y es que a la luz de la lógica no tiene sentido que el empleador saque temporalmente de la empresa a un trabajador, al que considera buen empleado, y que precisamente por ello desea contratarlo de nuevo. A esa situación le resultaría aplicable la famosa frase que dice: Ahora que estamos tan amañados aquí por qué no nos vamos para otra parte”. 

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5 Opiniones
  1. JUAN RUA MARTINEZ dice:

    Muy buenos días, Doctor Riobó. Escritos como este son los que refuerzan mis sentimientos de admiración hacia usted como profesional del Derecho en la parte Laboral. Que Dios le conceda larga vida.
    Cordial saludo.

  2. Lilimary dice:

    Laboré en una compañía de las más grandes a nivel nacional en la que hace unos 15 años tenían esta práctica… eran unas “vacaciones” forzadas, y cuando se le consultaba al Jefe de TH la respuesta era que “si eres un buen empleado y sabes que la compañía te necesita, esto no debería molestarte”, pero en realidad inquietaba y tal como se indica en el artículo, se enrarece el ambiente laboral al notar que algunos no regresaban de esta interrupción y se acercaba la tuya. Una consecuencia es que actualmente, es muy dispendioso solicitar certificados laborales: tienen una herramienta automática para generarlos, pero te envían de solo un periodo laborado y siempre debo llamar y explicar que fueron varios periodos, varios años, interrumpidos por un mes para que finalmente me los envíen todos, y debo explicarle también a mi nuevo empleador cuando se sorprende al recibir varios certificados de la misma empresa.

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Lilimary, muchas gracias por su aporte.

      Al leer mi columna observo que se me pasó por alto incluir la retroactividad de las cesantías como una de las principales razones que motivaban al empleador a no permitir la continuidad al contrato de trabajo, pues el costo de ellas se incrementaba notoriamente cada vez que el trabajador recibía un aumento de sueldo,

      Ahora, ya desaparecida esa carga, y las demás que se relacionan en la columna, se hace más evidente la falta de presentación que lleva consigo el hecho de que todavía haya empleadores que insistan en una práctica caduca, inútil y peligrosa.

      Y usted tiene razón cuando describe la desazón y la angustia que invade a los trabajadores cuando se acerca la fecha de corte, pues las promesas del empleador de que serán nuevamente contratados no logran disipar la incertidumbre que les provoca su salida de la empresa, pues bien puede ocurrir, como ha ocurrido con otros trabajadores, que esas promesas no pasan de ser simples palabras al viento.

      Saludos,

  3. Esteban Arango dice:

    Buenas tardes.

    He visto como en muchas empresas aplican esta figura, sobretodo para no tener que pasar a la 4 prorroga que renueva de año en año el contrato laboral a término fijo. He tratado de buscar jurisprudencia al respecto pero aún no la encuentro, mi pregunta es: ¿Termina siendo legal la decisión del empleador en terminar el contrato a termino fijo y volverlo a contratar a la semana, a los 15 días o incluso al mes, a sabiendas que el puesto es continuo o permanente? En ese caso no se podría utilizar la famosa “sin solución de continuidad”?. Me surgen las anteriores preguntas porque existe algunas sentencias proferidas por la Corte Constitucional donde se señala que la expiración del plazo del contrato no basta para decir que el contrato del trabajador se terminó, puesto que si aún están dadas las condiciones para que el trabajador continúe, el empleador debería renovar y no terminar el contrato. Agradezco se respondan estos cuestionamientos y compartamos conocimientos.

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