Así debe proceder el empleador para la imposición de sanciones al trabajador por haber incurrido éste en faltas graves en el trabajo

De entrada es necesario advertir que la dependencia en que se halla el trabajador con respecto a su empleador es estrictamente de carácter laboral, o sea que las únicas órdenes que está obligado el trabajador a acatar y cumplir son las relacionadas con el desempeño de las funciones propias de su cargo. Por consiguiente, el trabajador puede válidamente abstenerse de cumplir órdenes que versen sobre asuntos ajenos a sus labores profesionales, tales como las de carácter religioso, político, etc.

De ese modo, las facultades que le da la ley al empleador para sancionar al trabajador se contraen únicamente a aquellas faltas vinculadas directamente con el desempeño de sus tareas, y las que tengan que ver con el orden y  la disciplina de  la empresa.

Pero en todo caso debe haber proporcionalidad entre la gravedad de la falta y la magnitud de la sanción, lo cual debe entenderse siempre en lo favorable al trabajador. Esto quiere decir que a una falta leve no le puede corresponder una sanción demasiado drástica, pero a una falta grave sí le puede corresponder una sanción leve. Y esto es lógico porque ante una falta grave de parte del trabajador, el empleador bien puede sancionarla severamente, sancionarla benévolamente, o sencillamente no sancionarla. Desde luego que una respuesta débil del empleador ante una falta grave del trabajador podría socavar la disciplina de la empresa, pues sería un mal ejemplo para el resto de trabajadores que de esa manera se sentirían autorizados para adoptar comportamientos similares, a sabiendas de que el castigo que les sobrevendría sería inocuo.

Otro aspecto a tener en cuenta es que al empleador sólo le está permitido aplicar o imponer aquellas sanciones que estén consagradas en el Reglamento Interno de Trabajo, en el contrato de trabajo, en el pacto colectivo o en la convención colectiva.  Y en tratándose de multas, éstas sólo proceden por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; su monto no puede exceder de la quinta parte del salario de un día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores de la empresa.

Así mismo, la ley autoriza al empleador a descontar del salario del trabajador el valor de  las multas. Y la imposición de una multa no impide que el empleador se abstenga del pagarle al trabajador el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. Aquí el término salario debe interpretarse en su sentido amplio, o sea que comprende todos los pagos que constituyen factor salarial, tales como el sueldo, las horas extras, los recargos nocturnos, los recargos por trabajo dominical y festivo, las comisiones, etc.

Antes de imponer la sanción, el empleador deberá escuchar en descargos al trabajador, con el fin de garantizarle su derecho a la defensa. El trabajador debe ser citado a diligencia cargos y descargos con suficiente anticipación a efectos de facilitarle preparar su defensa, para lo cual es obligatorio que al momento de la citación se le informe al trabajador los motivos de su citación.

Es indispensable, igualmente, advertirle al trabajador implicado que puede asistir a dicha diligencia acompañado de dos compañeros de trabajo.

De lo dicho en la diligencia se dejará registro literal y fidedigno en el acta correspondiente, la cual deberá ser firmada por todos los asistentes a ella. Sobra decir que al trabajador se le debe garantizar absoluta libertad durante el desarrollo de la diligencia y particularmente a la hora de ejercer su defensa.

Terminada la diligencia se le informará al trabajador sobre la sanción que se le impondrá, o se le advertirá que la empresa se la comunicará oportunamente, y en este caso oportunamente quiere decir, durante el plazo que fije el reglamento interno de Trabajo.

En caso de que la sanción consista en suspensión del contrato de trabajo, la duración de ésta no puede exceder de 8 días, si es la primera vez, o de dos meses en caso de reincidencia.

Para terminar vale recordar que entre el momento de la comisión de la falta y el de la aplicación de la sanción, debe existir coetaneidad, lo cual no quiere decir simultaneidad. La vecindad entre esos dos momentos es necesaria para que haya certeza de que es esa y no otra falta la que se sanciona. Así mismo, una misma falta no puede ser sancionada dos o más veces. Son sanciones la amonestación verbal, la llamada de atención por escrito, la multa, y la suspensión del contrato de trabajo, y todas ellas son incompatibles entre sí, o sea, que, por ejemplo, si se amonesta no se puede suspender el contrato de trabajo, etc.

Como el despido no es sanción (en el caso de los trabajadores del sector privado), para proceder a éste no es obligatorio para el empleador observar el procedimiento que prevé del Reglamento Interno de Trabajo para la imposición de sanciones disciplinarias. Pero sí lo es, darle al trabajador la oportunidad de defenderse, por lo tanto deberá permitírsele explicar su comportamiento. La omisión de este requisito hace que el despido devenga en injusto.

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