Así se liquidan las horas extras

Por

Vamos a suponer lo siguiente:

  1. Que el contrato de trabajo terminó el 31 de agosto de 2014.
  2. Que el trabajador se le adeudan las horas extras laboradas en julio y agosto de 2014.
  3. Que el salario del trabajador durante el año 2014 fue $ 1.800.000,
  4. Que el trabajador cumplía el siguiente horario de trabajo: de 9:00 a.m. a 12:00 m. y de 3.00 a 11:00 p.m. de lunes a viernes.
  5. Que trabajaba el primer domingo de cada mes así: del 1:00 p.m. a 11 p.m.
  6. Que no laboraba los días festivos.

Está  claro que se trata de liquidar las horas extras ordinarias y dominicales laboradas por el trabajador durante los meses de julio y agosto de 2014.

Está dicho que el trabajador diariamente laboraba 10 horas, así: 8 horas ordinarias diurnas, 1 hora extra diurna, y una hora extra nocturna.

Así mismo, que el domingo laboraba también 10 horas: 8 horas ordinarias, una extra  diurna y una extra nocturna.

Valor de la hora ordinaria:                      $ 7.500    ($ 1.800.000 / 30 / 8)

Valor de la hora extra diurna:                $ 9.375    (así: $ 7.500 x 125%)

Valor de la hora extra nocturna:           $ 13.125  (así: $ 7.500 x 175%)

- Valor devengado diariamente por el trabajador por concepto de horas extras entresemana: $ 22.500 (así: $ 9.375 + $13.125).

- Valor devengado en el mes de julio: $ 517.500 (así: 22.500 X 23 días)

- Valor de lo devengado en agosto: $ 427.500 (así: $ 22.500 X 19)

Valor del trabajo dominical:

Valor de la hora ordinaria dominical: $ 13.125 (así: $ 7.500 x 175%)

Valor de las 8 horas ordinarias dominicales diurnas: $ 105.000 (así: $ 13.125 X8)

Valor de la hora extra dominical diurna: $ 15.000 (así: $ 7.500 X 200%)

Valor de la hora extra dominical nocturna: $ 18.750 (así: $ 7.500 x 250%)

Valor devengado en cada domingo laborado: $ 138.750

Valor devengado en julio y agosto: $ 277.500 (así: $138.750 X 2)

Total a pagar por horas extras:   $ 1.222.500 ($ 517.500 +$ 427.500 + $ 277.500)

Se recuerda: 1. Que el trabajador no puede laborar diariamente más de 2 horas extras  ni más de 12 a la semana. 2. Que el pago del trabajo en horas extras debe hacérsele al trabajador en el mismo mes en que éste las laboró o a más tardar en el período siguiente. 3. Que el trabajo en horas extras no se puede compensar con tiempo de descanso. 4. Que el trabajador menor de edad no puede laborar horas extras. 5. Que el valor pagado por concepto de horas extras constituye salario y por tanto dicho pago hace parte del salario base de liquidación de prestaciones sociales. 6. Que el trabajo en horas extras es potestativo del empleador y no constituye por sí mismo un derecho del trabajador, o sea que éste no puede exigir que lo dejen laborar en tiempo extra, salvo que se presente una odiosa discriminación que lo perjudique, y que el trabajo en tiempo extra termina perjudicando al trabajador porque lo induce a adquirir obligaciones adicionales a las ordinarias al contar con un ingreso extra que bien puede desaparecer en cualquier momento, generándole situaciones difíciles de enfrentar. Y lo más grave, que lo aísla de su familia, con todos los perjuicios que ello conlleva para la crianza de los hijos. Ese tiempo, no le pertenece a la empresa, ni al trabajador, le pertenece a los hijos, a la esposa, a la compañera,  al hogar, ese es tiempo que se les roba a éstos.

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5 Opiniones
  1. Hector Ivan Dice:

    Buenas tardes.

    Que tan cierto es eso de que por usted ser una persona de confianza no se le pagan horas extras.
    O por que gana mas de 2.500.000 no le pagana horas extras.

    las puede uno cobrar?

    como se hace?

    Responder
    • Alonso Riobó Rubio Dice:

      Es cierto que de acuerdo con la ley quienes desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo están excluidos de la jornada ordinaria de trabajo y por tanto no tienen derecho a reclamar el pago de horas extras.

      Es falso que quienes devengan más de determinada suma de dinero por concepto de salario no tienen derecho a reclamar el pago de horas extras.

      Ahora bien, la condición de ser empleado de dirección, confianza o manejo no deviene de la simple denominación o calificación que le dé el empleador al cargo, sino de la naturaleza de la labor. O sea que el empleador puede decir que un cargo es de dirección, confianza o manejo, pero si la naturaleza del cargo no corresponde a esa calificación, el cargo no clasifica como tal y el trabajador tiene derecho al pago de horas extras.

      Saludos,

      Responder
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