Si no existe certeza de la limitación o discapacidad del trabajador, no se requiere autorización del inspector de trabajo para despedirlo: C.S. de J.

Por

El artículo 26 de la ley 361 de 1997, modificado por el artículo 137 del decreto nacional 019 de 2012,  dispone lo siguiente:

“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”

Pues bien, según la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, para que el trabajador pueda gozar de la protección especial que establece la norma transcrita, no es suficiente que el asalariado esté o haya estado incapacitado, ni que la EPS haya solicitado su reubicación dentro de la empresa, pues la garantía en comento solo es de forzoso obedecimiento cuando existe certeza sobre la limitación o discapacidad del trabajador en el porcentaje que establece la ley. Y dicha certeza se obtiene cuando se acredita que el trabajador sufre una limitación física, psíquica o sensorial que implica una pérdida de su capacidad laboral en un porcentaje  igual o superior al 15%.

En sentencia del 7 de febrero de 2006, radicada con el número 25130, dejó en claro la Corte Suprema de Justicia que para que  un trabajador acceda a la indemnización consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere:

 

(i) Que se encuentre en una de las siguientes hipótesis:

a) Con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%,

b) “Severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o

c) “Profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%;

(ii) Que el empleador conozca de dicho estado de salud; y

(iii) Que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social.

Por otra parte y ya en lo que se refiere al dictamen expedido por las Juntas de Calificación de Invalidez (JCI), la Corte en sentencia CSJ SL del 18 de mar. 2009, rad. 31062, precisó que esta clase de dictamen pericial no tiene el carácter de prueba ad substantiam actus o también denominada ad solemnitatem o solemne; y en sentencia del 29 de junio de 2005 radicado 24392, definió que el dictamen emanado de la Junta de Calificación de Invalidez “no es más que un experticio (sic) que la ley estableció debía ser practicado por unos determinados entes, lo cual difiere claramente de lo que es una prueba solemne”.

Y agregó:

“Lo anterior es así por cuanto la prueba solemne o ad solemnitatem, es una formalidad que impone la ley para la validez del acto, que en otras palabras es aquella que las partes o los interesados deben necesariamente ajustarse en rigor para la existencia jurídica de un acto, contrato o convenio, entre los cuales no encaja el dictamen pericial que es una de las pruebas que dispone la Ley, es ad probationen y obviamente no es de esencia contractual, sino que tiende a acreditar o demostrar un presupuesto o supuesto fáctico (para el caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral) que sirva como sustento o soporte para obtener un derecho perseguido, como por ejemplo el reconocimiento de un auxilio, incapacidad, prestación económica, indemnización, pensión, etc..

De suerte que, no es del caso calificar como prueba solemne el dictamen pericial con el que se busca establecer la pérdida de capacidad laboral, así provenga de la Junta de Calificación de Invalidez.

(…)

Y concluyó que como los dictámenes de las Juntas de Calificación de Invalidez no son un medio probatorio solemne, al juez le está permitido apreciar libremente la prueba  de que disponga, acoger aquellos elementos  de convicción que le aporten mayor credibilidad o persuada mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso, en atención a lo previsto en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social

Y más adelante concluyó:

De los criterios anteriores se extrae:

i) Tanto el carné de que trata el artículo 5 de la Ley 361, como el dictamen pericial de las JCI, son algunos de los medios de prueba, no solemnes, con los cuales se puede acreditar el grado de la limitación física, psíquica y sensorial; 

ii) Habrá casos, según la patología, en los que el Juez sólo podrá verificar tal supuesto de hecho con los dictámenes de las JCI y 

iii) en otros eventos, el Juzgador tiene libertad probatoria.

(Ver Sentencia SL10538-2016 del 29 de junio de 2016, Rad. 42451 – M. P. Dr. Fernando Castillo Cadena)

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2 Opiniones
  1. KATH Dice:

    EN ESTA PUBLICACIÓN NO TIENEN EN CUENTA LA SENTENCIA DE UNIFICACIÓN DE LA CORTE CONSTITUCIONAL SU 049/2017 LOS TRABAJADORES GOZAN DE ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA AUN CUANDO NO SE HA DETERMINADO LA PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL. PARA DESPEDIRLOS SE NECESITA LA AUTORIZACIÓN DEL MINISTERIO DE TRABAJO TENGAN CONTRATO LABORAL O POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

    Responder
    • Alonso Riobo Rubio Dice:

      Tal como se advierte en el editorial, en esta ocasión estamos tratando el tema de la estabilidad laboral reforzada desde el criterio de la Corte Suprema de Justicia.

      En editorial publicado el 25 de octubre de 2017 bajo el título de:
      "Trabajadores vinculados mediante contrato de prestación de servicios tienen derecho a la estabilidad ocupacional reforzada" tratamos el tema con fundamento en el criterio de la Corte Constitucional.

      En dicho editorial señalamos:

      "La Corte Constitucional ha indicado que «la estabilidad laboral reforzada es un derecho que tienen todas las personas que por el deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta. Es decir que esta figura opera para cualquier trabajador que por su condición de salud, se vea afectada su productividad, sin que sea necesario que cuente con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una junta de calificación médica, ni que su origen sea determinado.» (...)

      Saludos,

      Responder
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