¿Comunicar el despido y hacerlo efectivo tienen la misma consecuencia jurídica?

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Generalmente las empresas comunican al trabajador que su contrato de trabajo le será terminado a partir de cierta fecha futura, y esa simple comunicación puede tener un efecto jurídico que podemos pasar por alto.

Luego viene la pregunta: ¿Si el primero de agosto la empresa notifica al trabajador que su contrato de trabajo será terminado el  5 de septiembre, cual es la fecha que se tiene en cuenta?

Naturalmente el contrato terminará el día en que efectivamente se retire el trabajador, pero la fecha de comunicación del despido puede ser relevante en casos como cuando el trabajador goza de protección laboral reforzada, caso del fuero de maternidad, tema del que hoy nos ocupamos.

Sucede que una mujer en estado de embarazo o dentro de los 3 meses siguientes no puede ser despedida sino con autorización de ministerio del trabajo, debido a que goza del llamado fuero de maternidad instituido por el artículo 239 del código sustantivo del trabajo.

Ahora viene la cuestión: ¿Qué sucede si la empresa, durante el  fuero de maternidad notifica a la trabajadora que le será terminado el contrato de trabajo en una fecha posterior a la terminación del fuero de maternidad? Por ejemplo: el fuero de maternidad termina el 30 de agosto y el primero de agosto se le notifica que el contrato se le terminará el 5 de septiembre.

¿Se puede alegar que como el despido se materializó el 5 de septiembre cuando ya había expirado el fuero de maternidad entonces este fue legal?

Lo que dice la corte.

La Corte suprema de justicia dijo que no, que en este caso la comunicación tiene el mismo efecto que el despido.

En efecto, en la sentencia con radicación 51585 del 2 de marzo de 2018 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena manifestó lo siguiente:

«En ese horizonte, una cosa debe quedar clara. Si la protección laboral reforzada busca mantener la estabilidad física, psíquica y emocional de la madre gestante es diamantino que cualquier acto que atente contra ello, como, por ejemplo, la comunicación o simple comunicación de un despido con efectos diferidos, es reprochable desde su teleología y, por ende, susceptible de la consecuencia jurídica que la ley prevé.»

La corte resalta y subraya el efecto que tiene la simple comunicación, y lo justifica jurídicamente de la siguiente forma:

«Por tanto, con absoluta claridad, el numeral dos del artículo 241 del C.S.T. establece que «no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos», teniendo en cuenta que comunicar es, precisamente, manifestar o hacer saber a alguien algo.»

Y en efecto el numeral 2 del artículo 241 del código sustantivo del trabajo utiliza el verbo comunicar, por lo que esa simple comunicación tiene los mismos efectos jurídicos que el despido como tal, aunque este se materialice luego de haber terminado el periodo de protección especial.

Interesante  lección: El empleador debe esperar el tiempo prudente para actuar o comunicar sus intenciones, y si consulta la sentencia completa, encontrará que el empleador cometió otro grave error pues se equivocó al determinar la fecha en que finalizaba la protección especial de su empleada, de manera que el empleador incurrió en dos ligerezas que suelen ocurrir con alguna frecuencia.

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Una opinión
  1. Daniel V Dice:

    Osea que el pre-aviso de no prorroga del contrato no se puede realizar tampoco??

    Responder
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