El consumo de alcohol o cualquier sustancia enervante por parte del trabajador no constituye por sí solo justa causa de despido – Corte Constitucional

La casuística nos refiere que algunos empleadores proceden a despedir al trabajador que se presenta a trabajar con señales de haber consumido licor u otras sustancias de uso prohibido durante las horas previas a la iniciación de la jornada de trabajo. Y acuden a la terminación del contrato de trabajo por considerar que esa es una causa de despido autorizada por la ley, lo cual no es absolutamente cierto, tal como lo veremos a continuación.

El artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo señala:

“ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los trabajadores:

“1. (…)

“2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

“(…)”

A su vez,  el artículo 61 de la misma obra dispone:

“ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO.  1. El contrato de trabajo termina:

“a). (…)

“(…)

“h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;

(…)”

 Y el artículo 62, por su parte, prevé: 

“ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.  Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

“ A). Por parte del empleador:

“ 1. (…)

“(…)”

“6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Como puede observarse, el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo establece para el trabajador una serie de prohibiciones, entre ellas, la de “presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.”

En el artículo 61 se enumeran de manera taxativa los modos como puede  terminar del contrato de trabajo, y entre ellas incluye: Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y  6o. de esta ley.  O sea, por despido o renuncia voluntaria.

Y en el artículo 62, al consagrar las causales por las cuales el empleador puede despedir al trabajador,  relaciona (entre varias) la siguiente: “6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”

La reseña que venimos de hacer nos permite entender que el solo hecho de que el trabajador se presente al trabajo habiendo consumido licor o sustancias alucinógenas no constituye justa causa de despido, pues la ley no le da a ese hecho tal alcance.

En efecto, el artículo 60 le prohíbe al trabajador que consuma de ese tipo de sustancias antes o durante la jornada de trabajo. Hasta aquí sólo le está prohibiendo.

En el artículo siguiente el citado estatuto señala que el contrato puede terminar por despido del trabajador.

Y finalmente, en el art. 62 el Código autoriza el despido en aquellos casos en que el trabajador incurre en violación grave de cualquiera de las prohibiciones consagradas en el artículo 60 del C.S. del T., o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos” 

En resumen: por una parte la ley le prohíbe al trabajador presentarse al trabajo bajo los efectos de dichas sustancias, por otra,  consagra la posibilidad de que el empleador despida al trabajador cuando éste incurre en justa causa, y finalmente, señala que constituye justa causa de despido la violación grave de esa prohibición.

Así pues, para que la conducta en comento pueda utilizarse como justa causa de despido se requiere que la violación de la prohibición sea grave.

Y qué quiere decir la ley cuando señala que la violación de la prohibición, es decir la falta del trabajador, debe ser grave?  ¿Qué se entiende por falta grave? Acudamos a la doctrina en busca de una definición.

El ilustre tratadista uruguayo Américo Plá Rodríguez la define como "conducta insoportable que hace imposible la continuación del vínculo laboral"

Así las cosas, la falta del trabajador debe ser de tal magnitud, de tal peso, de tal dimensión que haga imposible la continuación del contrato de trabajo. Quedan así descartadas como justas causas de despido las faltas leves y levísimas.
Entonces., para que el trabador acusado de haberse presentado al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de alcohol o cualquier sustancia psicoactiva pueda ser despedido se requiere que su conducta afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador, de tal suerte que si eso no ocurre el empleador no estaría autorizado por la ley para despedir al trabajador y en caso de hacerlo incurriría en despido injusto.

Pues bien, recientemente la Corte Constitucional tuvo oportunidad de  ocuparse del tema al resolver sobre una demanda de inconstitucionalidad formulada por un ciudadano contra el inciso 2º del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo bajo la acusación de que dicha prohibición vulneraba el derecho a la igualdad y el derecho al trabajo (artículos 13 y 25 de la Constitución). Aducía el demandante que la norma demandada ponía en evidencia un trato discriminatorio de la ley frente a trabajadores con enfermedades comunes, y trabajadores con dependencia del consumo de sustancias psicoactivas. Y que mientras la ley en general protege al trabajador enfermo (de cualquier otra enfermedad),  la norma demandada autoriza el despido con justa causa de las personas con dependencia del consumo de sustancias psicoactivas. O sea que la ley prohijaba tratos distintos para unos y otros enfermos.

El pronunciamiento de la Corte al respecto está contenido en la sentencia C -636 del 17 de noviembre de 2016, en la que fue ponente el Magistrado Alejandro Linares Cantillo. Y fue dado a conocer a través del Comunicado 048 de noviembre 16 y 17  de 2016.

Dijo la Corte:

En el análisis de fondo, la Corte inició por recordar que el derecho al trabajo debe ser realizado en condiciones dignas y justas, según el artículo 25 de la Constitución, lo cual habilita a que se establezcan medidas encaminadas al cumplimiento de este propósito. Una de esas medidas que pueden utilizarse son las prohibiciones a los trabajadores, las cuales tienen una finalidad primordialmente preventiva, con el fin de evitar situaciones que pongan en riesgo a los trabajadores y que promuevan el adecuado cumplimiento de la labor que desempeñan. Igualmente, advirtió la Corte que tales prohibiciones a los trabajadores, para ser válidas, deben ser respetuosas de los derechos fundamentales de los trabajadores, entre ellos la intimidad y el libre desarrollo de la personalidad (artículos 15 y 16 de la Constitución).

Aplicado este razonamiento al caso concreto, la Corte concluyó que la prohibición establecida en el numeral 2 del artículo 60 del CST era demasiado amplia, en el sentido de que establecía la misma prohibición para cualquier persona trabajadora sin consideración, a la labor específica que esta pueda desempeñar. Anotó la Corte que no es válido asumir automáticamente que en todos los casos el consumo de sustancias psicoactivas implique un riesgo el trabajador o sus compañeros de trabajo, ni que afecte negativamente la labor contratada, por lo que la prohibición, tal como estaba prevista, resultaba contraria al artículo 25 de la Constitución. Además, dada su generalidad, podría llegar a afectar la autonomía individual de los trabajadores, reconocida en los artículos 15 y 16 dela Constitución Política.

Por lo tanto, la Corte consideró procedente condicionar el alcance de la prohibición prevista en el artículo 60 del CST, para precisar que la prohibición solo será exigible cuando el consumo de sustancias psicoactivas afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador. (Texto original sin negrillas).

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8 Opiniones
  1. Fernando Garcia dice:

    Cordial saludo,
    De acuerdo a su articulo si es bueno precisar que depende de la clase de trabajo que se desempeñe. Por ejemplo servicios de vigilancia y seguridad en el cual se usan armas de fuego, o escoltas, conductores, transporte de valores, etc.
    Gracias por la información.

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      De acuerdo. Según lo refiere la Corte en su sentencia, habrá oficios en los que el consumo de dichas sustancias afecten el desempeño del trabajador y pongan en riesgo su vida y su integridad física, es más, que afecten la productividad de la empresa. Pero igual habrá situaciones en las que dicho consumo no conlleve los mismos riesgos ni generen las mismas consecuencias. El ejemplo que usted plantea es acertado y emblemático. Y yo si me atrevo a señalar como ejemplos de una situación contraria, el caso de un músico, de un cantante, de un escritor, etc, en los cuales, muy seguramente, no se generen tales riesgos.

      Gracias por su aporte,

  2. Andrés García dice:

    Ésto es lo que entendemos como manipulación de las leyes. Veo como TODO el argumento inicial o contexto es manipulado en función de. Obviamente revalidado por la sentencia. Pero como yo lo leo, NO es un permiso, ni una exclusión de la prohibición. Es más bien una condición de la prohibición. En sí, sigue siendo una conducta prohibida y sí sigue siendo una causal de despido justificado. Bajo la condición que impone la sentencia, si bien habrán casos donde la labor desempeñada NO se vea afectada (Aquí no imagino alguno), creo que MUY remotamente podrá alegarse lo contrario. Por lo cual TODO la manipulación del argumento inicial se cae por su propio peso, ya que el análisis lógico que hace al principio, solo toma forma y sentido con la sentencia; pero aún así, argumento inicial va en contrasentido respecto al título de la columna. Respetuosamente.

  3. Alonso Riobó Rubio dice:

    Queremos dejar en claro que todo lo que aparece escrito en el editorial a partir de la frase: “Dijo la Corte:” es transcripción literal del texto del comunicado No. 048 de noviembre 16 y 17 de 2016, así se nos haya pasado por alto cerrar las comillas.

    Saludos,

  4. Jose Villa dice:

    Me surge una inquietud y es ésta:
    Y quién es la persona facultada para determinar y definir que la causa es grave o no?
    El juicio subjetivo del empleador no sería suficiente.
    Veo que la única persona facultada para fallar en este caso es un juez.

    Tengo otra inquietud:
    Si el trabajador hace y deshace estando encanchimbombado, tampoco incurruriría en falta grave porque él no estaría consciente de sus actos. Con este argumento de la falta de consciencia es que muchos violadores están libres o disfrutando casa por cárcel.

    Bien complicada la situación para el empleador.
    En el artículo no le brindan soluciones al empleador.

    Creo que este caso de este tipo de consumos amerita un capítulo especial en el Sistema de Salud y Seguridad que toda empresa debe implementar y cuyo plazo vence el próximo 31 de enero de 2017 para tenerlo listo.

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Usted tiene razón cuando dice que en el artículo no se le brindan soluciones al empleador. Sí, en este caso nos limitamos a resumir los argumentos del demandante y el análisis que hizo la Corte, sin introducirle al tema nuestra opinión, todo con el fin de que el lector saque sus propias conclusiones.

      En nuestro trabajo siempre tratamos de escoger aquellos temas que suscitan mayor interés. También procuramos ocuparnos de pronunciamientos recientes de las Cortes y el Consejo de Estado. Y algunas veces incluimos nuestra propia opinión. En este caso no hicimos esto último porque la columna nos resultaba muy extensa.

      De verdad que el tema de la columna de hoy es bastante complejo. Pues a la hora de despedir al trabajador el empleador debe evaluar muy bien la situación de tal suerte que al final, en un eventual proceso judicial, el juez comparta el punto de vista del empleador. Como una orientación para el empleador trajimos a la columna el concepto de falta grave.

      Nos parece conveniente que en el Reglamento de Trabajo se incluya una cláusula que indique que se considera como falta grave el hecho de que el trabajador se presente a laborar en estado de embriaguez o bajo los efectos de narcóticos u otras sustancias enervantes.

      Creemos que con esa previsión se facilitaría el manejo de la situación por parte del empleador, pues de acuerdo con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, en ese caso el juez tendría que atenerse a lo que diga el Reglamento. Esto teniendo en cuenta que al elaborar el Reglamento de Trabajo ese capítulo debe conciliarse con los trabajadores, de tal manera que no se pueda aducir después que se trata de una calificación subjetiva y sesgada del empleador.

      Este aspecto da para otra columna.

      Saludos,

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