¿Contrato de trabajo verbal convertido unilateralmente en contrato a término fijo genera indemnización?

¿Un contrato de trabajo que inicialmente fue verbal y que luego la empresa de forma unilateral lo convierte en un contrato a término fijo genera alguna indemnización al trabajador?

El planteamiento parece confuso pero es precisamente lo que a veces sucede en la vida diaria en nuestras empresas, donde se actúa sin ceñimiento estricto a la ley y genera este tipo de situaciones.

Es el caso de un lector que nos plantea la siguiente situación:

«Un trabajador inició en una empresa con contrato verbal el 1 de mayo de 2009 y no se le desvinculó en ningún momento, se asumió que se tenía un contrato a término indefinido.

La empresa quiso modificar los contratos y pasó a todo el personal a contrato a término fijo, por ende procedió con el  trabajador a terminar el contrato el 30 de abril del 2017. Le canceló cesantías, primas, intereses y vacaciones.

La pregunta es, si  el trabajador tiene derecho a una indemnización por los 8 años trabajados ininterrumpidos.17»

Lo primero que se advierte es que en efecto el contrato inicial fue a término indefinido,  por la sencilla razón de que el contrato a término fijo debe ser escrito, lo que convierte necesariamente en indefinido todo contrato verbal.

Consulte: Contrato de trabajo a término fijo no puede ser verbal.

La segunda cuestión a tener en cuenta, es que si bien arriba se afirmó que la empresa de forma unilateral cambió el contrato a término fijo, para lo cual debió hacerlo por escrito, ese cambio si bien pudo ser por iniciativa y quizás hasta por imposición de la empresa, en principio se considera consensuado, por cuanto el trabajador debió haber aceptado la terminación el anterior contrato y debió firmar el nuevo contrato, de manera que si el trabajador aceptó ese cambio y firmó el nuevo contrato, esa mutación luce legal en principio.

Respecto a un eventual derecho al pago de una indemnización, puestas así las cosas no hay lugar, por cuanto el trabajador no fue despedido, ya que el vínculo jurídico, aunque se presume que fue terminado en principio por mutua voluntad, este continuó, sólo que bajo otra figura temporal, de suerte que al no configurarse un despido injustificado, no hay lugar a ninguna indemnización.

Para que de ese cambio se derivara el derecho a una indemnización, el trabajador tendría que perseguirla judicialmente, y en ese proceso tendría que alegar y probar que su voluntad fue violentada, que está viciada, pero ello pasaría por la renuncia del trabajador en razón a un supuesto desmejoramiento de condiciones laborales, y a  una causa imputable al trabajador, pero sería un proceso incierto nada recomendable.

Consulte: El despido indirecto o autodespido, un vistazo a esta figura.

Lo que el trabajador debió hacer en su momento fue no aceptar ese cambio temporal, es decir no debió firmar ese contrato a término indefinido, y de haberlo hecho así,  la decisión y la responsabilidad recaía en la empresa, pues esta no tendría otra alternativa que despedirlo e indemnizarlo, o continuar con el contrato verbal e indefinido.

Es probable que una vez la empresa consigue que su trabajador firme el nuevo contrato decida no renovárselo llegado el momento, y allí ya sería demasiado tarde para iniciar cualquier reclamación judicial, y aunque a esas alturas se podría evidenciar claramente la mala intención del empleador al cambiar de tipo de contrato, como el último vínculo se reguló bajo la figura del contrato a término fijo con anuencia del trabajador, resulta muy difícil conseguir un fallo judicial favorable al trabajador.

Conozca sus derechos laborales como trabajador o empleador: Guía Laboral 2017.

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Una opinión
  1. Aonso Riobó Rubio dice:

    Está claro que el trabajador fue vinculado mediante contrato de trabajo verbal.

    El contrato de trabajo celebrado en forma verbal se entiende celebrado a término indefinido o por la duración de la obra o labor contratada, dependiendo del objeto del contrato. Por ejemplo, si se trata de realizar una actividad permanente en la empresa, será a término indefinido. Si es para la ejecución de una labor temporal, como por ejemplo participar en la construcción de un puente, será por la duración de la obra. En conclusión, no todo contrato de trabajo celebrado en forma verbal se entiende celebrado a término indefinido.

    De la frase “La empresa quiso modificar los contratos y pasó a todo el personal a contrato a término fijo, por ende procedió con el trabajador a terminar el contrato el 30 de abril del 2017. Le canceló cesantías, primas, intereses y vacaciones.”, se pueden extraer varias hipótesis, a saber:

    -El trabajador accedió a firmar el documento mediante el cual se le cambiaba la naturaleza jurídica al contrato y en tal virtud éste dejaba de ser a término indefinido y pasaba a ser a término fijo. Si eso fue lo que ocurrió, y el contrato terminó al finalizar el plazo fijo pactado en el documento, o al término de una de sus prórrogas, y el trabajador fue preavisado con la anticipación requerida (30 días), la situación es un poco difícil pero no imposible de manejar. En este caso la clave consistiría en que el trabajador pudiera demostrar que su aceptación al cambio de modalidad fue producto de la intimidación que ejerció el empleador sobre él, o porque fue inducido en error, en fin por vicios del consentimiento. Y es que no resulta fácil aceptar que un trabajador después de 8 años de servicios acepte “de buenas a primeras” cambiar la estabilidad que le brinda el contrato de trabajo a término indefinido por la incertidumbre que caracteriza al contrato a término fijo. Además, habría que tener en cuenta que si la labor que ejecutaba el trabajador era de carácter permanente, no habría razón suficiente, distinta de la mala fe, para que el empleador quisiera cambiarle la duración al contrato y mucho menos a los contratos de todos los trabajadores. Los seres humanos no obramos así porque sí. Salvo los enajenados o disminuidos mentales, todos los demás actuamos y nos movemos al impulso de razones claras y objetivos concretos, unas y otros ligados a nuestros intereses. Cuál pudo ser la razón que movió al empresario a realizar esos cambios?

    -La segunda hipótesis apuntaría a que el trabajador no firmó el documento de marras, pero el empleador lo tuvo por válido y sobre esa base le comunicó la no prórroga del contrato. En este evento el trabajador tendría derecho a la indemnización por despido sin justa causa porque esa modificación unilateral del contrato de trabajo se tiene por inexistente.

    Mi sugerencia para el lector consultante es que se asesore de un abogado laboralista. El caso es interesante. No le ofrezco mis servicios porque no tengo disponibilidad de tiempo.

    Saludos,

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