Contratos de trabajo a término fijo que se suceden uno a continuación de otro

Por   27/11/2017

Para que se tengan como tales es necesario demostrar la celebración por escrito de cada contrato liquidado, de no ser así se entenderá que se trató de un solo contrato a término indefinido. 

A pesar de que se trata de una práctica odiosa, inútil  e inconveniente para las partes, son muchos los empleadores que acostumbran liquidar en diciembre a sus trabajadores para volverlos a contratar inmediatamente o después de unas semanas.

Se acepta que la mayoría de los que así proceden lo hacen de buena fe,  pues consideran que de esa manera se beneficia el trabajador y la empresa. El beneficio para el trabajador lo hacen consistir en que éste recibe anualmente el monto de su liquidación y puede utilizarlo para cubrir los gastos navideños y hacer las reservas del caso para cubrir los costos de los útiles escolares que se ocasionan al comienzo del nuevo año. Y asumen que la medida beneficia a la empresa en la medida en que ésta se mantiene al día con respecto a  la carga laboral y descartan así la posibilidad de tener que hacer más tarde desembolsos cuantiosos que afecten la estabilidad económica de la Compañía.

Ahora bien, aunque tenemos algunas reservas con respecto a la bondad de la medida, no la descalificamos de plano, pues como ya dijimos, generalmente está bien intencionada. La crítica que le hacemos a ese procedimiento es que el mismo comporta un esguince a la ley que prohíbe la entrega de las cesantías directamente al trabajador antes de la terminación real del contrato de trabajo, y porque al mismo tiempo puede ser fuente de problemas para el empleador, tal como sucedió en el caso real que exponemos a continuación.

Gloria Isabel trabajó al servicio de Pedro  Pablo por un tiempo superior a 10 años.  El 31 de diciembre de cada año, el empleador liquidaba a la trabajadora y le pagaba las prestaciones correspondientes al año. Días después, Gloria Isabel reiniciaba nuevamente su vinculación laboral.

El caso es que si bien el empleador se cuidó de hacerle  firmar a Gloria Isabel las liquidaciones anuales,  omitió dos cosas que al final le resultaron desastrosas: Gloria Isabel no presentaba carta de renuncia ni en la liquidación se hacía constar que la liquidación obedecía a que el contrato de trabajo terminaba por mutuo acuerdo de las partes. La segunda omisión consistió en que los contratos los celebraban de manera verbal, o sea que no quedaba registro alguno de su celebración a término fijo.

Terminado el último contrato, la trabajadora demandó al empleador con el fin de que fuera condenado a pagarle lo correspondiente a las cesantías de todo el tiempo laborado, los intereses a la cesantía por el último año de servicio, vacaciones por el último año de servicio, la prima de servicios por el año 2002, la remuneración por el trabajo en domingos, correspondiente a los últimos tres años de servicios, la indemnización por terminación del contrato sin justa causa, la sanción por mora por el no pago de las prestaciones a la terminación del contrato de trabajo, y la pensión sanción del artículo 267 del C. S. T.

Adujo como sustento de sus pretensiones que su vinculación con el demandado estuvo regido por un contrato de trabajo celebrado en forma verbal y por tanto a término indefinido con la duración que ya se indicó.  Aceptó que a 31 de diciembre de cada año el demandado le cancelaba el auxilio de cesantía, las vacaciones, las primas de servicios y los intereses a la cesantía, sin que existiera terminación del contrato de trabajo; que  durante la vigencia del contrato laboró todos los domingos y días de fiesta, sin que recibiera remuneración por esos conceptos; que no fue afiliada a la Seguridad Social y que  fue despedida sin justa causa.

Al contestar la demanda el demandado se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, reconoció que la demandante estuvo vinculada pero mediante contrato a término fijo, año a año, que comenzaba el 7 de enero y terminaba de común acuerdo el 31 de diciembre; que el último contrato terminó el 31 de diciembre de 2002; que cada año liquidaba las prestaciones sociales; que no la afilió al Sistema de Seguridad Social por un acuerdo. Lo demás dijo que no era cierto.

Como el demandado no acudió al juzgado a responder el interrogatorio de parte decretado, el juez tuvo por probados por confesión ficta los hechos relacionados en el cuestionario que aportó el apoderado de la demandante.

El Juez de primera instancia condenó al empleador a pagar, indexada, a la actora la suma de $12.225.268.64, por concepto de cesantía, intereses de cesantía, compensación en dinero de las vacaciones, trabajo en dominicales y festivos e indemnización por despido sin justa causa y la pensión sanción.

El demandado apeló la sentencia y al resolver el recurso el Tribunal la modificó para fijar la suma de las condenas en $9.374.590.58. Confirmó en lo demás, o sea que dejó en firme la pensión sanción. 

Pues bien, aunque el empleador alegó en su apelación que al contestar la demanda había aportado prueba documental sobre la terminación de cada uno de los contratos anuales y de los pagos efectuados anualmente por cesantías, el Tribunal no tuvo en cuenta dichos pagos por tres razones:

  • Primera, porque echó de menos la prueba escrita de los contratos supuestamente celebrados a término fijo,
  • Segunda, porque las cesantías no fueron consignadas en un fondo sino entregadas directamente al trabajador, lo cual no procedía por tratarse de un contrato a término indefinido que se mantuvo vigente,
  • Tercera, porque encontró demostrado que la demandante laboró de manera continua durante más de 10 años sin cambiar de actividad.

O sea, que la justicia  no le aceptó al empleador su dicho de que la vinculación se había regido por contratos sucesivos celebrados  a término fijo,  pues de acuerdo con la ley ésta  modalidad de contrato debe constar por escrito y al proceso no se llevó prueba de ello. Así, al empleador se le impuso la obligación de volver a pagar las cesantías.

El negocio subió a la Corte Suprema de Justicia vía recurso de casación y la Corte al resolverlo no casó la sentencia del Tribunal, o sea que la dejo en firme.

Conclusión: si el empleador piensa liquidar anualmente al trabajador, le sugerimos observar las siguientes reglas:

  1. Celebrar por escrito el contrato de trabajo a término fijo,
  2. Avisarle al trabajador por escrito, con al menos 30 días de anticipación, que éste no será prorrogado.
  3. Elaborar y conservar prueba escrita de la liquidación del contrato, indicando en dicho documento que la terminación del contrato obedece a vencimiento del plazo fijo pactado.
  4. Si por cualquier causa no se celebra el contrato en forma escrita y el trabajador insiste en que se le entregue la liquidación, deberá presentar carta de renuncia indicando en ella que lo hace de manera libre y voluntaria. (En este caso se entiende que el contrato fue celebrado a término indefinido)
  5. Si el trabajador no presenta carta de renuncia, en la liquidación deberá incluirse una declaración voluntaria suya, indicando que dicha liquidación obedece a la terminación del contrato de trabajo por renuncia voluntaria, o por mutuo acuerdo, según sea el caso. (Aquí también se entendería que se trata de contrato a término indefinido).

(Ver Sentencia Rad. No. 30449 de agosto 26 /2008. M.P. Dr. Francisco Javier Ricaurte)

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3 Opiniones
  1. Abog dice:

    Queda varias cuestiones en duda, Si los contratos a termino fijo se renuevan indefinidamente sin convertirse en indefinidos, ¿porque debe darse terminación de pre aviso si se va a contratar nuevamente?.

    Ahora, es verdad o no ¿ que en los contratos a termino fijo, por existir continuidad laboral, deben consignarse al fondo de cesantías las cotizaciones año por año, sin que ello cause cambios en el tipo de contrato?.

  2. Jose Villa dice:

    “Para que se tengan como tales es necesario demostrar la celebración por escrito de cada contrato liquidado, de no ser así se entenderá que se trató de un solo contrato a término indefinido. “????

    ♦ Cada contrato a término fijo debe constar por escrito, entonces no existe la renovación automática por el mismo período y por tres veces?. En el caso presente se requería entonces exhibir más de diez contratos a término fijo?

  3. Aloso Riobo Rubio dice:

    Como la defensa del empleador se centró en afirmar que se habia tratado de varios contratos a termino fijo de un año, y que los mismos se liquidaban en Diciembre de cada año, le resultaba forzoso probar eso y para ello era necesario mostrar todos los contratos. De lo contrario no podia justicar la liquidacion anual que le hizo al trabajador.

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