¿Cuándo al empleador le es lícito cambiar las condiciones laborales se su trabajador sin su consentimiento?

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Esta facultad se denomina en el derecho laboral como "IUS VAIRIANDI" que traducido al castellano quiere decir: DERECHO A VARIAR.Y es comprensible que sea utilizada por el empleador frente a su trabajador sin su consentimiento cuando las exigencias empresariales así lo permitan (es decir sean necesarias y convenientes) y por el otro lado ,no se afecte la dignidad de trabajador, el cual, más que un elemento de producción es una persona -ser humano- sujeta de derecho y obligaciones ,y por lo tanto merece respeto.

Pero entonces, a que límites nos referimos para identificar dicha facultad del empleador, pues bien para determinar si una orden modificatoria de condiciones contractuales es extralimitada o se encuentra al margen de la ley, debemos primero analizar las condiciones actuales laborales del individuo y de su entorno laboral, frente a las posteriores, para entonces realizar un análisis particular y determinarlas frente el amparo de normas constitucionales (art.25 y 53 de la C.P.N),para que se preserven  el honor, dignidad, intereses, derechos mínimos y seguridad del trabajador como lo ha labrado la Corte Constitucional.

Si bien es cierto su interpretación y alcance jurisprudencial es un tanto subjetivo, consideramos que para determinar su ocurrencia en un caso particular tendríamos que analizar lo que significa perjudicial –cambio sustancial-para el trabajador en sus condiciones humanas y laborales actuales, frente a la variación de sus condiciones contractuales posteriores que no le ofrezcan compensación de ningún tipo como aspecto económico ,carga laboral, ambiente laboral, lugar y jornada de trabajo.

Vale la pena aclarar que ésta facultad de cambios, en nada afecta el contrato realmente suscrito ,ni lo modifica, puesto que dicha facultad remedia de alguna u otra manera el leve cambio de condiciones pactadas.

Para abonar a éste concepto, la Corte ha señalado:

"Ha advertido esta Corte que el llamado jus variandi -entendido como la facultad que tiene el patrono de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores- está "determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las necesidades de la empresa" (se subraya) y que de todas maneras "habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y la seguridad del trabajador" (Cfr. Corte Constitucional. Sentencia T-407 del 5 de junio de 1992. Magistrado Ponente: Dr. Simón Rodríguez Rodríguez)".

"El jus variandi no es absoluto. Está limitado, ante todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas (art. 25 C.N.), así como por los principios mínimos fundamentales señalados por el artículo 53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento demostrado. En cada ejercicio de su facultad de modificación el empleador deberá apreciar el conjunto de estos elementos y adoptar una determinación que los consulte de manera adecuada y coherente. En últimas, debe tomar en cuenta que mediante aquella no queda revestido de unas atribuciones omnímodas que toman al trabajador como simple pieza integrante de la totalidad sino como ser humano libre, responsable y digno en quien debe cristalizarse la administración de justicia distributiva a cargo del patrono".

Cabe la pena agregar y aclarar, que si bien es cierto el código sustantivo de trabajo al referirse a la subordinación como uno de los elementos esenciales de todo contrato de trabajo señala…..que faculta a éste-empleador- para exigirle el cumplimiento de órdenes-al empleado-, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, ……….La expresión mínimo no ha de entenderse como la limitante para poder ejercer el derecho al JUS VARIANDI ,quedando por fuera o sin amparo las personas que posean derechos superiores o condiciones mas beneficiosas otorgadas por la ley sustantiva (como los derechos contenidos en pactos o convenciones colectivas, o contratos de trabajo), ya que la Corte Constitucional al respecto señaló su cobertura total -del IUS VARIANDI- a toda empleado independientemente su condición laboral actual ,es decir que se constituye como "el reducto esencial de la protección básica que en el ámbito universal se ha acordado a favor de los trabajadores".

En la sentencia C-299/98, la Corte a propósito del análisis de la constitucionalidad del numeral 3 del literal a) del art. 62 del C.S.T., se refirió a la subordinación laboral como elemento esencial del contrato de trabajo, en los siguientes términos:

"2. La subordinación laboral no es una forma de esclavitud.

El Código Sustantivo del Trabajo, al consagrar en el artículo 23 los elementos esenciales del contrato de trabajo, estatuye la continuada subordinación o dependencia del trabajador con respecto del empleador en las actividades contratadas, facultad que lo autoriza para "exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento e imponerle reglamentos (....) sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador....". Es decir, que corresponde al empleador impartir las órdenes, dirigir a los empleados, imponer los reglamentos, y disponer lo relativo a las relaciones internas de la empresa, con el propósito de conseguir que la ella marche de acuerdo con los fines y objetivos para los cuales se creó; el trabajador debe acatar lo ordenado, y someterse a las reglas y cumplirlas, lo cual no afecta por sí solo sus derechos ni su dignidad. Sin embargo, la subordinación no se puede extender hasta el punto de afectar "los derechos y prerrogativas que son esenciales a la persona humana para mantener su dignidad de tal ‘."

(….)

"…..La subordinación a la que está sujeto el trabajador en el contrato de trabajo rige solamente para los efectos propios que se derivan de la relación laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio, o labor contratada y que, como se expresó, permite al empleador dar órdenes, dirigir al trabajador, imponerle reglamentos, o sancionarlo disciplinariamente….."

Así las cosas como lo ha mencionado la Corte: En consecuencia, el literal b) del artículo 23 del C.S.T. no puede entenderse como una norma aislada ni del ordenamiento jurídico superior, ni del conformado por los tratados y convenios humanos del trabajo, ni de las demás disposiciones pertenecientes al régimen legal contenido en el referido código que regulan las relaciones individuales y colectivas del trabajo, de las cuales pueden derivarse derechos para el trabajador que deben ser respetados por el empleador. Por consiguiente, sin perjuicio del respeto de los derechos mínimos mencionados, cuando el empleador ejercite los poderes propios de la subordinación laboral esta obligado a acatar los derechos de los trabajadores que se encuentran reconocidos tanto en la Constitución, como en las demás fuentes formales del derecho del trabajo. (C-386 del 2.000).

Dios ampare a los trabajadores de Colombia para el respeto de sus derechos fundamentales  y bendiga a los empleadores para que sean justos y fieles seguidores de éstos conceptos.

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3 Opiniones
  1. CG Dice:

    Buenos días,

    Actualmente trabajao para una entidad privada pero de las FFMM, soy asistente administrativo, cada vez q surge un evento grande como en este caso el dia de la madre, todos los administrativos estamos obligados a venir a trabajar y servir en el area q la empresa cosidere, en este caso me han puesto como cajera donde debo atender alrededor de 6.000 personas, mi inquietud se debe a que nunca he sido cajera, no tengo experiencia con servicio al cliente en este volumen, no tenco conocimiento total del sistema y no tengo conocimiento total de billetes, nos manifiestan q en caso de tener descuadre o recepcion de billetes falsos nosotros debemos responder.... la capacitacion recibida ha sido de 1 hora y no demasiado completa... tiene derecho la empresa a ubicarme en un punto como este en donde no tengo experiecia?? tiene derecho la empresa a hacerme laborar un dia como este sin remuneración ya que es domingo día de la madre y no nos lo pagan? estoy en la oblligación de respondes por los descuadres o billetes falsos aun sin tener una capacitación precisa?? que puedo hacer???

    Gracias

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  2. Carolina Valencia Dice:

    Cordial saludo, soy teletrabajadora con un contrato firmado en el cual se especifica que mi jornada laboral es de 8 am a 12 m y de 6 a 10 pm. Hoy, a raíz de la modificación en la normatividad relacionada con el pago de horas nocturnas, recibí un mail de mi organización en el que se me informaba que la atención a los estudiantes sería de 5 a 10 pm. Evidentemente se trata de una manera de no reconocer la hora nocturna y aunque comprendo que el empleador está en plena potestad de hacer este tipo de cambios, el tener en el contrato un horario ya definido y el hecho de que en la jornada complementaria (de 12 del medio día a las 6 de la tarde) yo tengo un trabajo adicional, no obligaría al empleador al menos a consultar si esa hora que se adiciona al inicio (5 pm) me es fácil de cumplir? Mil gracias por su respuesta.

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  3. Caro Dice:

    Buenas tardes,

    Un empleado que tiene un contrato a termino indefinido con un horario de labor establecido, y que no tiene personal a cargo, ni es es gerente puede negarse a firmar un Otrosi donde se estipule que sera empleado de manejo y confianza?.

    Gracias y agradezco su asesoria

    Responder
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