Cultura organizacional, qué es y quien la crea

Son múltiples las definiciones académicas que existen sobre que es la cultura organizacional. Todas sin embargo permiten concluir, en lenguaje doméstico usual, que es el conjunto de acciones de un miembro de una organización, que son aceptadas por ella, léase, por sus líderes y por quienes tienen el poder de juzgar a los miembros y definir su premio o castigo (Desde promoción hasta despido)

¿Quienes la establecen? Sin duda, los mismos líderes y quienes tienen el poder de juzgar a los miembros y definir su premio o castigo.

Si el líder o los jefes son cumplidos en sus citas internas, el cumplimiento se convierte en un comportamiento que es parte de la cultura organizacional, que se debe practicar por todos los miembros, y obviamente el incumplimiento es “mal visto” y puede concluir con que quien asi se comporta, puede ser despedido.

Si el líder y los jefes son muy formales en el vestir y en su comportamiento, por ejemplo en el tratamiento a las personas, ese formalismo que se refleja en las comunicaciones y aun en la forma de dirigirse a la gente, se convierte en un comportamiento que es parte de la cultura organizacional y obviamente la informalidad es “mal vista”.

Tengo vivo el recuerdo de una organización técnica relativamente pequeña – de no mas de 20 profesionales consultores especializados  -  para la que trabajé, en la que para hablar con el gerente - un hombre joven pero de una impresionante seriedad y formalismo, hijo de un exembajador, -sobre los proyectos a mi cargo,  debía pedirle formalmente cita a la adusta pero amable secretaria, cita que después de una seria consulta a la agenda del gerente, era concedida para horas mas tarde y anotada en la agenda. Recuerdo el nerviosismo cuando se acercaba el momento de la cita, a la que era norma acudir vestido como para una fiesta formal.

Cambió el gerente, pasando a serlo un yuppie extraordinariamente inteligente, graduado en una Universidad Americana, imprimiéndole a la empresa una  para mi muy agradable informalidad que se reflejaba inclusive en la aceptabilidad a acudir a la empresa a trabajar en Jeans, aun para recibir a clientes de proyectos de muy alto valor e importancia.

Para hablar con él no era necesaria la formalidad de la cita de la manera como se hacia antes y mientras que el otro gerente nunca salía de su oficina, era usual, parte de la cultura organizacional, que apenas precedido de una llamada telefónica directa, este nuevo gerente fuera hasta la oficina de los especialistas para reunirse con ellos y realizar productivas y destencionadas reuniones de análisis del desarrollo de los proyectos, a las que se iba sumando quien resultara necesario.

Conclusión del cuento: La secretaria que por varios años había sido la organizadora de la agenda del gerente, no se adaptó al cambio de estilo, a la nueva cultura, se enfermó de estrés, y renunció.

El objetivo de fondo de este escrito no es mas que el de llamar la atención sobre la necesidad de reflexionar sobre como la personalidad y comportamiento de un líder o jefe determina la cultura organizacional – las costumbres aceptables -  y el impacto que esa cultura tiene sobre los colaboradores, para quienes por su origen, formación y desarrollo personal, existen comportamientos personales aceptables e inaceptables, a quienes los de otros, sin quererlo, pueden molestar y llegar a ofender y hacerse inaguantables.

Algo hay que hacer al respecto, y sin lugar a dudas, la iniciativa debe ser del mas fuerte, es decir, del líder o jefe.

Quizás ninguna de las partes pueda cambiar porque sus valores, creencias y comportamientos no se lo permitan aunque conscientemente lo quisiera, pero una serie de amables acercamientos entre ellas de modo que cada una entienda que el comportamiento de la otra no tiene la intención de agredir y molestar, sea una estrategia adecuada.

Otra que la experiencia ha mostrado como útil es la de que, consciente de la situación, el líder o jefe se rodee de personas, digamos de directores de área si se trata del gerente general, que por sus características personales, sirvan de mediadores o “colchones”, que entendiendo las posiciones encontradas, y respetando la esencia de la cultura que el líder quiere para la empresa, busque y mantengan entre ellas el necesario clima de mutua compresión.

Así no todos lo compartan, es claro que el enfoque actual es hacia el de las organizaciones en que se promueve la comunicación informal intra e inter area, y sus espacios, entendiendo que es un inspirador de la innovación y la productividad.

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