Demandar o denunciar al empleador no se convierte en una justa causa para despedir al trabajador

Supóngase un trabajador que demanda o denuncia a su jefe, a sus compañeros, al gerente o a los socios de la empresa, y luego resulte que la demanda y las denuncias son desestimadas. ¿Alguien querrá trabajar con esa persona?

Sin duda que no es así. Nadie querrá tener en su empresa o como compañero a una persona que se ha puesto en el trabajado demandar a las personas con quienes trabaja o para las que trabaja, ¿procederá entonces el despido?

La sala laboral de la Corte suprema de justicia ha dicho que no, que el hecho de denunciar o demandar al empleador o a cualquier persona de la empresa no es una justa causa para terminar el contrato de trabajo.

Así como en sentencia 43218 del 4 de noviembre de 2015 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueañas dijo:

«Por lo demás, considera esta Corporación que el deber constitucional y legal que tiene el trabajador y, en  general, toda persona, de poner en conocimiento de las autoridades los posibles delitos de cuya comisión tenga conocimiento, no puede constituir una justa causa de despido en el marco de las relaciones laborales. El ejercicio legítimo de un derecho concedido por la constitución y la ley y el deber de colaborar con el buen funcionamiento de la administración de justicia, no puede ser a su vez castigado por el propio ordenamiento jurídico mediante la figura del despido laboral.»

¿Y donde queda la lealtad y fidelidad para con el empleador? Frente a ese tema prosiguió al corte:

«Si bien del contrato de trabajo emanan unas obligaciones generales de lealtad, obediencia y fidelidad para con el empleador, ellas no despojan a los trabajadores de los deberes, derechos y responsabilidades que tienen como ciudadanos de obrar conforme al principio de solidaridad, respetar y apoyar a las autoridades democráticamente constituidas y colaborar para con la buena marcha de la administración de justicia. Son perfectamente compatibles la existencia de deberes y obligaciones en las relaciones de trabajo, por un lado, y para con la comunidad, por otro. Igualmente, es compatible el deber de lealtad para con el empleador y para con la justicia.»

¿Y si la denuncia es desestimada por infundada y tal vez mal intencionada? Pues da igual:

«Ahora bien, la circunstancia de que una denuncia penal formulada con la íntima convicción de la ocurrencia real o potencial de unos hechos constitutivos de un ilícito penal, o presentadas bajo el convencimiento ético de que se presentaron situaciones anómalas o de perfil irregular que ameritan la intervención del Estado, no tengan éxito en la investigación penal -por distintas razones-, no constituye un actuar desleal, inmoral o deshonesto del trabajador denunciante, ni configura una justa causa de despido.»

Si el empleador se encuentra en una situación así, el camino es despedir al trabajador pero indemnizándolo, pues sino será demandado nuevamente, y esta vez con ánimo de prosperar sin consideramos los antecedentes jurisprudenciales sobre este tema.

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3 Opiniones
  1. ROSA OFELIA VALADEZ BARREDA dice:

    me parecen excelentes sus artículos, quisiera tener acceso a los mismos, para estar al día en la capacitación, soy abogada postulante y me gustaría tener contacto académico con esta interesante pagina de estudio de alto nivel., dado que las explicaciones que dan son claras, consisas y legales.

  2. Miguel A. Rubio dice:

    Cordial saludo: cuando se puede perder el fuero sindical?

    • Ernesto Piedrahita dice:

      Miguel: Como usted lo sabe, para despedir a un trabajador con fuero sindical se debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo y alegar una justa causa. En ese sentido la jurisprudencia ha precisado que el objetivo del proceso de levantamiento del fuero es (1) verificar la ocurrencia de la causa que alega el empleador, y (2) el análisis de su legalidad o ilegalidad. Es importante anotar que según el artículo 410 del C.S.T., en relación con el trabajador aforado, son justas causas para el despido, 1) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y 2) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-8830983. Calle 116 No. 18 B – 67 Oficina 501. Bogotá D.C.

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