¿Desconocer el estado de embarazo es una excusa válida para despedir a una empleada?

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Ya sabemos que la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia goza de un fuero de maternidad que la blinda ante cualquier despido injustificado,  o que obliga al empleador a renovarle el contrato de trabajo a término fijo o de labor, a lo que algunos empleadores han respondido con el argumento o a veces excusa de que no conocían que la empleada estaba en estado de embarazo.

El punto es: ¿Es válido que el empleador alegue que al despedir la empleada o al decidir no renovarle el contrato, desconocía su estado de embarazo?

Es una situación difícil puesto que hay abundante jurisprudencia tanto para alegar que sí como para alegar que no, pero en el fondo del asunto, la respuesta depende de la realidad de los hechos y de la existencia de ciertas circunstancias que permiten determinar la validez o no de tal argumento.

Lo ideal es que la empleada notifique por escrito o verbalmente al empleador de que se encuentra en estado de embarazo. Pero no es obligatorio que la empleada avise a su empleador de que está embarazada, de modo que en muchos casos el empleador no puede alegar la falta de notificación para justificar su decisión de despedirla o de no renovarle el contrato de trabajo, puesto que el estado de embarazo se puede advertir por otros medios que no sea la confesión de la embarazada, como es el mismo aspecto físico de la mujer que se ve alterado como consecuencia de su embarazo.

En realidad, hoy en día de poco sirve alegar y probar que se desconocía el estado de embarazo de la empleada, debido a jurisprudencias como la establecida en la sentencia de la Corte constitucional T-095 de 2008:

27.- Cierto es que en el asunto bajo examen la entidad demandada no tenía conocimiento del estado de embarazo de la peticionaria al momento de comunicar la no prorroga del contrato laboral. No obstante, si se aplican los criterios desarrollados en las consideraciones de la presente sentencia, deben admitirse al menos dos situaciones: (i) que en el asunto bajo examen no se desvirtuó la presunción de despido por causa o con ocasión del estado de gravidez de la trabajadora pues el contrato se había prorrogado en varias oportunidades por manera que podía equipararse a una relación laboral a término indefinido y la jurisprudencia de la Corte ha reiterado que en estos casos se entiende que opera la presunción de despido por motivo del embarazo; (ii) que aún si se sostiene que la relación laboral era a término fijo, aquí el énfasis se debe marcar no en el momento en que conoce el empleador el estado de embarazo de la mujer trabajadora sino en la prueba que determina que la mujer quedó en estado de gravidez durante la vigencia del contrato, con independencia de cuál sea la modalidad bajo la cual se ha configurado la relación laboral.

Visto el asunto desde esta óptica, se procura una mayor protección a la mujer trabajadora al mismo tiempo que se evita que en los contratos a término fijo o por obra el empleador se cobije con el argumento de que el estado de embarazo no le había sido informado o le fue manifestado luego de que él le había comunicado el preaviso a la trabajadora.

28.- De este modo, se releva a la trabajadora de enfrentar un complejo trámite probatorio que por lo general termina por colocarla en situación de indefensión, cuando no por privarla de la protección que en forma muy amplia le confiere el ordenamiento constitucional y legal a la mujer que ha quedado embarazada encontrándose vigente el contrato de trabajo. Esta protección, como se indicó, se extiende durante el embarazo, en el parto y hasta tres meses luego de que la madre dio a luz.

Así las cosas, aún cuando la trabajadora no le haya comunicado al empleador su estado, si resulta probado mediante constancia médica que la mujer quedó embarazada durante la vigencia del contrato laboral, debe el empleador cumplir con sus obligaciones y garantizar el reconocimiento y pago de todas las prestaciones derivadas del fuero de maternidad. [Sentencia T-095 de 2008]

No obstante, existe la posibilidad de que en casos muy particulares el empleador que demuestre no haber conocido el estado de embarazo de la empleada, y además demuestre  haber actuado de buena fe, se le exima de la responsabilidad que conlleva el fuero de maternidad.

Así se desprende de sentencias como la T-132 de 2008:

Como se indicó el primer requisito es “que el despido se ocasione durante el período amparado por el "fuero de maternidad", esto es, que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto”. Según los hechos establecidos dentro el expediente, el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007, es decir que para esa época si se encontraba en estado de embarazo, de conformidad a la prueba de embarazo que se aportó, la cual indica que tendría más o menos 3 meses de gestación.

En cuanto al segundo requisito, se exige que “a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley”. En esa forma, esta Sala observa que dicho requisito no se cumple, puesto que de acuerdo con el acervo probatorio, la comunicación escrita en la cual la demandante informa al empleador su estado de embarazo la suscribió el 25 de mayo de 2007 y el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007.

Sumado a lo anterior, no se probó que el embarazo fuera la causa del despido, de conformidad a la comunicación que la demandada envió el 15 de abril de 2007 que señala:

“Por medio del presente me permito comunicarle, dentro del término de ley, que su contrato laboral con M.O.P. Business Agency Internacional, se dará por terminado el día 15 de mayo de los corrientes y no será renovado por causas de tipo administrativo.”

En conclusión, no se demostró que la demandada tenía conocimiento del estado de gravidez, ni antes de enviar la comunicación el 15 de abril de 2007, ni durante en el lapso de tiempo que trascurrió entre la anterior fecha y la finalización del contrato el 15 de mayo de 2007, en consecuencia no se presenta un nexo de causalidad entre el embarazo y finalización de la relación laboral.

De otro lado, no hay prueba que demuestre que el estado de embarazo ha sido notorio.

En ese sentido, la Corte Constitucional en reiteradas ocasiones ha considerado que a partir del quinto mes de gestación los cambios físicos que sufre el cuerpo de la madre hacen que su estado sea un hecho notorio.

Así entonces, la ausencia de dicha prueba le indica a la Sala que la demandante no probó suficientemente el hecho en que basa su acusación, por lo que sus pretensiones al respecto no pueden ser acogidas.

En el caso concreto, de acuerdo a los anteriores lineamientos jurisprudenciales, la Sala considera que no se dan los supuestos requeridos por la jurisprudencia de la Corte Constitucional, para acceder a la protección del derecho pretendido.

Como se dijo al inicio, existen sentencias para todos los gustos, por cuanto las sentencias de tutelas versan sobre hechos particulares con circunstancias particulares y únicas, razón por la cual una sentencia no se puede generalizar, sino que se debe evaluar según el contexto de cada situación particular.

Sin embargo, la línea jurisprudencial se inclina por no aceptar como argumente válido el desconocimiento del estado de embarazo de la empleada, y sólo en algunos casos excepcionales se acepta como hecho eximente del empleador.

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Déjenos su opinión

6 Opiniones
  1. derecho Dice:

    la tutela es un mecanismo que le permite al ciudadano, acceder a un derecho que le es endilgable en virtud de la mediatez y subsidiariedad, es por tal razón que las mamitas que son despedidas entre el primer y el tercer mes de embarazo tienen derecho a las prestaciones propias de la maternidad ya que no hay hechos notorios , dice la corte que mediante constancia medica donde pruebe que el embarzo acaecio durante el contrato laboral esta madres tiene derecho, ojo pero durante el periodo que comprende el embarazo y lo tres meses siguientes...atentamente edgarclarinet@yahoo.es

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  2. Flak Dice:

    Porfa colaborenme trabajo en una empresa cómo turnadora hace.4 meses y esta semana iba a firmar contrato pero me di cuqnta ayer que estoy emabrazada debo tener aproximadamente 3 semanas esto puede ser causal de no dejrme firmar contrato?

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  3. MAYI Dice:

    BUENOS DIAS: MAYI

    YO AUN NO SE SI ESTOY EMBARAZADA PERO MI CONTRATO DE TRBAJO SE VENCE EL 30 DE SEPTIEMBRE, HAY QUE PASARA O QUE PUEDE HACER

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  4. rosi Dice:

    una empleada ingresa a una compañía por intermedio de una temporal y no notifica que se encuentra embarazada a los 15 días de haber sido contratada manifiesta que tiene 3 meses de embarazo, se comprueba que en el momento de la contratación estaba embarazada y no informo se puede despedir por falta de veracidad en la informacion por ella suministrada.

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  5. LEANDRA Dice:

    BuenasTardes, el día de hoy recibí mi carta de despido, de no renovación de contrato. yo estoy de 4 meses de embarazo y no notifique a mi jefe, pero mi embarazo se empezó a notar por tal razón recibí mi carta de no renovación de contrato, esto si lo puede hacer una empresa
    Gracias

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