El empleador solo está autorizado para despedir al trabajador en período de prueba cuando la causa del despido sea su comprobada ineptitud

Por   08/11/2017

En ese caso el despido no da lugar al pago de indemnización pero el empleador debe estar en condiciones de demostrar dicha ineptitud. 

El artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo define el Período de prueba en los siguientes términos:

«Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.»

Algunas personas tienen la creencia equivocada de que durante el período de prueba el trabajador puede ser despedido del cargo aunque no medie justa causa, lo cual las lleva a pensar que el despido que se produzca en esa etapa no requiere de sustento.

Es posible que el origen de esa percepción radique en los términos del artículo 80 de Código Sustantivo del Trabajo el cual señala textualmente lo siguiente:

«El período de prueba puede darse por terminado en cualquier momento sin previo aviso.»

Como puede advertirse, la norma no está autorizando expresamente el despido sin justa causa durante el período de prueba, simplemente está diciendo que en esa primera etapa del contrato éste puede darse por terminado en cualquier momento sin previo aviso.

Sin embargo, como para la época en que se expidió la norma (1954), el despido sin justa causa exigía preaviso, es probable que el hecho de eximirse al empleador de la obligación de dar preaviso en caso de despido en periodo de prueba, haya sido lo que llevó a entender que durante dicho período el empleador gozaba de libertad plena para dar por terminado el contrato de trabajo, independientemente de que fuera con o sin justa causa, y sin que hubiera lugar al pago de indemnización.

Pues bien, la Corte Constitucional se ha ocupado del tema en varias ocasiones. Así por ejemplo, en la Sentencia T-978 de 2004 (M. P. Dr Jaime Córdoba Triviño), señaló: 

«El periodo de prueba, de conformidad con lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo, permite la terminación del contrato de trabajo sin motivación expresa. Con todo, esta facultad no puede extenderse al punto de afectar los derechos fundamentales del trabajador, en especial, en lo relativo a la prohibición de la discriminación injustificada en el empleo. Por ello, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la vigencia del periodo de prueba debe estar fundada, a fin de evitar decisiones arbitrarias contrarias a los postulados de la Carta Política, con la comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador.» (Negrillas fuera del texto).

Y en la Sentencia T-1097 de 2012, en la que fue ponente el Magistrado Dr. Luis Ernesto Vargas Silva, al pronunciarse sobre los límites constitucionales que tiene el período de prueba en nuestra legislación, la Corporación señaló: 

«De esta manera, la terminación unilateral del contrato de trabajo durante la vigencia del periodo de prueba por parte del empleador, ¨ (41) si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada.»

Por consiguiente, la Corporación ha sintetizado que no puede concederle los efectos legales propios al periodo de prueba, cuando se ha ejercido en contra de los derechos de los trabajadores. Una conclusión contraria a la señalada llevaría a vulnerar normas constitucionales, en concreto derechos fundamentales.¨

De conformidad con lo anterior, el empleador sólo está autorizado por la ley para despedir al trabajador que se encuentra en período de prueba cuando se haya comprobado debidamente la ineptitud de éste para ejecutar las funciones para las cuales fue contratado. Y eso es razonable, pues si el período de prueba se estableció con el fin de permitirle al empleador apreciar las aptitudes del trabajador, y a éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo, resulta apenas lógico que sea la ineptitud de trabajador la única razón que le sirva al empleador para terminar el contrato durante ese período.

La precisión anterior es importante porque una interpretación ligera de las normas que regulan la figura del período de prueba podría llevar a algunos a concluir que  el empleador estaría habilitado por la ley para despedir al trabajador en período de prueba, cualquiera que sea la causa, y sin importar que se trate de una mujer embarazada, de un discapacitado físico o sensorial,  etc.

Desde luego que si durante el período de prueba el trabajador incurre en cualquiera de las conductas que la ley considera como justas causas de despido, el empleador puede proceder a dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, pero, en nuestra opinión,  deberá motivar el despido.

Cuando la causa del despido sea la ineptitud del trabajador, el empleador no estará en la obligación de motivar el despido, pero deberá estar en condiciones de probarle al juez que la decisión estuvo fundada en hechos debidamente comprobados.

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Una opinión
  1. Lucero dice:

    Buena tarde, teniendo en cuenta que se ha manejado el tema del despido en periodo de prueba erradamente, y hablando de contrato de trabajo, en caso de ser a termino definido, la no renovación del mismo debe ser también con justa causa? o puede ser de mera libertad por parte del empleador si lo hace o no? Gracias.

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