Despido del trabajador por enfermedad

El trabajador que sufre de una enfermedad que lo incapacite para trabajar puede ser despedido con justa causa, pero con indemnización, con las limitaciones y requisitos que exige la ley.

Despido por enfermedad.

La enfermedad no es una justa causa para despedir al trabajador, aunque eventualmente puede ser una causa legal.

Existe una gran diferencia entre el despido por justa causa y el despido por causa legal, pues en el primer caso no hay lugar a pagar indemnización al trabajador, en tanto en el segundo caso sí se debe pagar.

Por lo tanto, es importante tener claro cómo se debe proceder cuando se requiere despedir a un trabajador por enfermedad, es decir, que la causa del despido sea la enfermedad del trabajador y no una justa causa en la que este ha incurrido.

El despido del trabajador por enfermedad crónica o contagiosa.

En principio ningún trabajador puede ser despedido por enfermedad, pero en casos excepcionales la terminación del contrato de trabajo es posible cuando el estado de salud del trabajador es incompatible con su actividad laboral.

En consecuencia, si un trabajador a causa de su enfermedad no puede desarrollar ninguna actividad, no queda otra alternativa que la desvinculación del trabajador.

Esta causa está contenida en artículo 62 del código sustantivo del trabajo que señala lo siguiente:

«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.»

Desde que esta norma fue redactada es mucho lo que ha evolucionado la protección constitucional de los trabajadores, de suerte que hoy es inaplicable este artículo tal como está su redacción, pues la corte constitucional ha condicionado la norma en varios sentidos.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.

La necesidad de extender el periodo de 180 días.

La norma habla que la causal para despedir al trabajador se activa luego de 180 días, pero la Corte constitucional ha considerado que ese plazo se debe extender más allá, y que le corresponde al fondo de pensiones asumir el pago de la incapacidad, previo concepto favorable de la EPS.

En consecuencia, no es posible despedir al trabajador en el día 181 de la evolución de la enfermedad, requiriéndose primero surtir una serie de trámites para que proceda el despido.

Recordemos que el proceso inicia con incapacidades temporales en ocasión a cualquier enfermedad, por lo tanto, el tratamiento que se debe seguir es el previsto para las incapacidades laborales.

Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.

El deber de reubicar al trabajador.

Antes de despedir al trabajador, es necesario primero reubicarlo en un cargo que se adapte a sus condiciones de salud, es decir, que si la recuperación del trabajador luego de 180 días de incapacidad, o de los días que sea, es apenas parcial, es deber del empleador ofrecerle un cargo y un medio que se adapte a su capacidad laboral limitada.

La terminación del contrato de trabajo llega cuando la EPS determina que el trabajador no puede desempeñar ninguna tarea o actividad laboral, pero en caso que el diagnóstico médico disponga que el trabajador puede laborar en determinadas condiciones, el despido se hace improcedente, a no ser que la empresa demuestre no poder ofrecer un cargo que se ajuste a las limitaciones del trabajador.

La obligación de pedir autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador enfermo.

Si bien la norma no contempla tal procedimiento, la Corte constitucional ha dispuesto que así debe ser, en consecuencia, el empleador debe solicitar ese permiso.

Ese permiso se debe solicitar si el trabajador va a ser despedido en razón a su enfermedad, y para ello el empleador debe probar que se siguió con el procedimiento de recuperación médica y no fue posible, y en caso de que la recuperación haya sido parcial, debe demostrar que no puede reubicar al trabajador.

Lo anterior se puede encontrar en la sentencia T-468-10 de 2010 entre otras.

El despido procede por enfermedad común y laboral.

La norma en principio aclara que esta causal aplica sólo cuando se trata de una enfermedad no profesional o no laboral, es decir, de origen común, pero luego dice «así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo», de modo que cualquier sea el origen de la incapacidad del trabajador para laborar, procede la terminación del contrato de trabajo.

Si se trata de una enfermedad profesional (de origen laboral), el asunto ya es competencia de la Arl, y de ser el caso, se debe tramitar una pensión por invalidez, y si se trata de una enfermedad común, corresponde al fondo de pensiones reconocer una eventual pensión de invalidez.

Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral.

Es decir, si la enfermedad da para reconocer una pensión por invalidez, el contrato se puede terminar cuando se reconozca la pensión, y si no, cuando se surtan todos los trámites y el ministerio del trabajo autorice el despido.

Lo normal es que cualquier enfermedad de trata por el sistema de seguridad social y ya cuando se configure la causa legal para terminar el contrato, entonces se hace. Se insiste: no es tan sencillo como despedir el trabajador el día 181 de la enfermedad.

En cualquier caso, la decisión del empleador debe estar soportada en un diagnóstico médico en el que sea claro que el trabajador no puede trabajar, ya sea por su estado de enfermedad o por el tipo de enfermedad que coloca en riesgo a los demás trabajadores.

De manera pues que la decisión no puede ser producto de una opinión o creencia del empleador.

El pago de la indemnización por despido injustificado.

S bien la norma faculta al empleador para terminar el contrato de trabajo, se trata de una causa legal pero no precisamente justa, razón por la cual en todo caso el empleador debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.

Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.

Ha de ser así porque la norma lo dice, y ello tiene sentido en razón a que no ha sido culpa del trabajador estar enfermo, por lo tanto, tiene derecho ser indemnizado.

El preaviso para despedir el trabajador por enfermedad.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo prevé la obligación de notificar al trabajador con una antelación de 15 días antes de terminar el contrato:

«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.»

Sin ese preaviso el despido será ilegal, ineficaz y el trabajador puede conseguir el reintegro si llegara a demandar.

¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?

Si las restricciones médicas no implican que el trabajador tenga alguna discapacidad, la estabilidad laboral reforzada no se activa y en principio podría ser despedido, siempre que se trata de un despido objetivo, es decir, obedezca a una justa causa.

Un trabajador que tiene restricciones médicas o contraindicaciones médicas no puede ser despedido en los términos del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, en razón a que esta causal aplica para enfermedades contagiosas y crónicas incurables.

Cuando hablamos de restricciones médicas estamos hablando de un trabajador que sufre de alguna limitación y esa no es causa para despedirlo, sino que el empleador debe reubicarlo, es decir, que prima la reubicación laboral antes que el despido.

El empleador debe solicitar autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador, y debe acreditar la imposibilidad de llevar a cabo la reubicación laboral pues de lo contrario no le será extendida la autorización para el despido.

Sólo en el caso que la reubicación sea imposible el trabajador puede ser despedido, pero ese despido es en todo caso sin justa causa y hay lugar al pago de la indemnización por despido injustificado.

Recordemos una vez que la enfermedad o limitación física puede ser una causa legal para el despido, pero no justa, pues no es culpa del trabajador estar enfermo, y mientras no haya culpa del trabajador se le debe pagar la indemnización por despido correspondiente.

Se insiste en que si el trabajador incurre en una justa causa para su despido, y a pesar de las restricciones médicas no está calificado con una discapacidad superior a 15%, puede ser despedido incluso sin autorización del inspector de trabajo, si además no sufre una enfermedad grave o contagiosa.

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  1. Alexandra (abril 25 de 2022)

    Buena tarde, mi caso es llevo 27 años trabajando como operaria mi salario siempre a sido el SMLV en Colombia, tengo calificación de enfermedad laboral y en la empresa me quieren despedir sin justa causa, como mi despido seria sin justa causa la empresa debe si o si indemnizarme pero mi pregunta es me debe pagar la empresa una bonificación o indemnizar con una cantidad adicional por mi enfermedad laboral.

    Agradezco mucho su ayuda para mi inquietud.

    Responder
  2. Jorge (mayo 25 de 2022)

    Buen día mi problema es el de siguiente yo estuve hospitalizado por cuatro dias por una trombosis venosa profunda en la pierna izquierda y cuando ya pude regresar al trabajo me despidieron que puedo hacer en este caso?

    Responder
  3. auxiliar de camioneta (julio 16 de 2022)

    ingrese en buenas condiciones fisicas a laborar en una empresa , ahora se me presento un dolor en las rodillas y el jefe me envio a la eps y no a la arl ahora me presionan para que vaya a laborar en este estado que estoy cojo y con dolor , que puedo hacer en este caso ?

    Responder
  4. luis (octubre 6 de 2023)

    trabaje un año y 17 dias alos dos meses tube un evento una lecion en el l5 s1 de la columna y espondiloartropatia tenia contrato con estabilidad laboral y me despidieron, que puedeo hacer.

    Responder
    • Gerencie.com
      Gerencie.com en respuesta a luis (noviembre 17 de 2023)

      Buenos días, Luis.

      Si su condición de salud le «habilitaba» la estabilidad laboral reforzada, simplemente debe demandar la ilegalidad del despido solicitando el reintegro.

      Saludos

      Responder
  5. Olga Lucia (noviembre 9 de 2023)

    Trabaje durante 2 años en una empresa en el cargo de asistente administrativa, tuve una incapacidad de 3 días por enfermedad general, en los exámenes me notificaron que debería ser intervenida quirúrgicamente de la vesícula, al retomar mis actividades notifique a ,mi empleador de la cirugía y al día siguiente fui despedida con justificación sin fundamentos.

    Responder
    • Gerencie.com
      Gerencie.com en respuesta a Olga Lucia (noviembre 9 de 2023)

      Buenos días, Olga.

      Aparentemente su condición de salud no es suficiente para activar la estabilidad laboral reforzada, por lo que el empleador puede despedirla válidamente, y la discusión se reduce a si el despido fue justo o injusto, y al ser demandado, si el empleador no demuestra que el despido fue justo, será condenado a pagar la indemnización por despido y nada mas.

      Saludos

      Responder
  6. SANDRO MONTOYA (febrero 8 de 2024)

    HOLA QUIERO SI ME PUEDEN ASESORAR MI HERMANO TRABAJO EN UNA PANADERÍA DURANTE 4 AÑOS Y HACE MAS O MENOS A LOS DOS AÑOS ESPESO PRESENTANDO PERDIDA DE LA FUERZO EN UNA MANO Y EN UN PIE, FUE EVALUADO POR NEUROLOGO Y LO ENCONTRO Y DIAGNOSTICADO CON PARKINSON Y FUE DESPEDIDO POR EL PATRON SIN JUSTA CAUSA Y AHORS ESTA SIN EMPLEO Y CON MUCHA DISCAPACIDAD PARA TRABAJAR Y LA PERODA DE LA MONO NO AH PODIDO ENCONTRA TRABAJO QUE PUEDE HACER GRACIAS

    Responder
    • Gerencie.com
      Gerencie.com en respuesta a SANDRO MONTOYA (febrero 9 de 2024)

      Dependerá de la condición médica diagnosticada a la fecha del despido para determinar si puede ser cobijado por la estabilidad ocupacional reforzada, para lo cual es preciso que un experto en el tema evalúe los documentos que usted pueda aportar.

      Además, debe tener en cuenta que los derechos laborales prescriben en 3 años y ya han transcurrido dos, por lo que debe agilizar cualquier reclamación que proceda.

      Saludos

      Responder

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