El bajo rendimiento del trabajador como causal de despido justo

Empecemos por precisar que la ley tiene previsto que el contrato de trabajo puede terminar por varios modos y por varias causales. Y con esto estamos diciendo que desde el punto de vista técnico los modos de terminación del contrato de trabajo son unos y las causales son otras.

En efecto, el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 5º de la ley 50 de 1990,  señala que el contrato de trabajo termina:

  1. Por muerte del trabajador;
  2. Por mutuo consentimiento;
  3. Por expiración del plazo fijo pactado;
  4. Por terminación de la obra o labor contratada;
  5. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
  6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
  7. Por sentencia ejecutoriada;
  8. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta Ley. ( se refiere a la ley 50 de 1990)
  9. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

Pues bien, los anteriores son los modos de terminación del contrato de trabajo.

Por otra parte, el término causales está vinculado al despido y sirve para señalar el motivo de éste. O sea que las causales son los motivos que la ley considera como justas causas para terminar unilateralmente el contrato de trabajo.

De ese modo, las causales o justas causas se predican únicamente con respecto al modo contenido en el literal h) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, que habla de Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta Ley”

O sea, que siempre que se dice que el contrato de trabajo terminó por justa causa o sin justa causa, se está diciendo que el contrato terminó por despido.

De esa manera, si el contrato terminó por muerte del empleador no sería dable decir, por ejemplo, que el contrato terminó por justa causa. O si la terminación de contrato fue producto  del mutuo acuerdo, tampoco podríamos indicar que fue por justa o injusta causa.

Hecha la anterior precisión descendamos al tema de que trata el título de esta columna.

Una de las causales o motivos por los cuales puede terminar el contrato de trabajo es el bajo rendimiento del trabajador y que corresponde a la causal 9ª de la parte a) del artículo 62 del C. S. del Trabajo, que dice:

Son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo:

(…)

“9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. “

Como puede advertirse la normal comprende varios aspectos.

  1. El deficiente rendimiento del trabajador, el cual debe establecerse a partir de la comparación que se haga entre el desempeño del trabajador y sus capacidades.
  2. Así mismo, debe relacionarse dicho desempeño con el rendimiento promedio en labores análogas.
  3. La obligación del empleador de requerir al trabajador para que mejore su rendimiento, mostrándole los resultados obtenidos al  efectuar dichas comparaciones.
  4. El deber del empleador de concederle al trabajador un plazo razonable para que ajuste su rendimiento al nivel de sus capacidades y del rendimiento promedio.

En concreto, para poder despedir al trabajador bajo el cargo de mostrar un deficiente rendimiento en el desempeño de sus funciones,  (numeral 9º del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965), el empleador deberá observar rigurosamente el siguiente procedimiento:

1º Deberá requerir por escrito al trabajador mínimo dos veces, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho días.

2º Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho días siguientes; y

3º Si el empleador no encuentra atendibles las explicaciones suministradas por el trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de 8 días siguientes.

Es conveniente precisar que el cuadro comparativo del rendimiento del trabajador se debe aplicar a quienes tienen condiciones iguales, no distintas o diferentes, pues de lo contrario el empleador incurriría en la vulneración de los principios constitucionales obligantes para el Empleador, que son de obligatoria aplicación para todos.

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