El empleador debe informar al trabajador la causa o razones por las que lo despide

Cuando la empresa despide al trabajador, se entiende que se trata de una decisión unilateral de la empresa, y esa decisión puede ser justificada o no, pero si la empresa la considera justificada, debe informarle al trabajador las causas o razones que la llevaron a despedirlo.

Debe ser así porque el parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, que regula la terminación del contrato de trabajo por justa causa, exige esa condición:

«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»

Es claro que si el empleador despide al trabajador sin explicarle por qué toma esa decisión, luego que el trabajador lo demande no puede alegar que lo hizo en razón a la existencia de unas  causas y razones que no incluyó en la carta de despido.

Ha sido reiterada  y de vieja data el criterio jurisprudencial de la sala laboral de la corte suprema  de justicia de considerar injusto el despido cuando no se le informa al trabajador las causas de ese despido, como por ejemplo la sentencia 33758 del 17 de febrero de 2011 con ponencia del magistrado Camilo Tarquino, reiterada en sentencia 38112 del 17 de mayo de 2011:

«Ya la Sala en otras oportunidades, al establecer la diferenciación entre el despido ilegal y el injusto, precisó que si se omite señalar la causal o el motivo por parte del empleador para desvincular a un trabajador, el despido resulta injusto. Así se indicó en la sentencia del 16 de mayo de 2001, radicación 14777, en la que se dijo: "Considera la Sala que si la ley reviste de ciertas formas un acto de tanta trascendencia como es la terminación del contrato por decisión unilateral de las partes, si ellas no se cumplen la terminación así producida no puede considerarse como justa, porque tales formas son consustanciales a la calificación del despido. Así, por ejemplo, si se omite la manifestación a la otra parte de la causal o motivo que determina la decisión unilateral para terminar el vínculo contractual, la terminación del vínculo laboral se ha considerado siempre como injusta, aún cuando se compruebe con posterioridad la existencia de una justa causa.»

Pero la corte ha ido un poco más allá, pues exige que esa manifestación de las causas del despido debe ser concreta, precisa, como lo hiciera en la sentencia 38872 del 23 de marzo de 2011 con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina:

«“Si fuera permisible en la carta de despido se enumeran las causales genéricas que traen el código o una determinada disposición para dar por fenecido justamente el contrato de trabajo, tendría la parte que despidió tanta amplitud para hacer encajar dentro de esas causales y ya en el juicio, cualquier comportamiento, actitud o manifestación de la parte afectada, que podría equivaler a justificar el despido con posterioridad a su realización, lo cual es a todas luces inadmisible.”

(…)

En efecto, entiende esta Corporación que el trabajador tiene derecho a conocer con precisión los hechos que soportan la decisión de la empresa porque tal y como lo han sostenido la jurisprudencia y la doctrina, las finalidades de la norma se concretan en dos sentidos: uno, para quien toma la determinación de dar por terminado el contrato de trabajo que  consiste en la imposibilidad de aducir con posterioridad causales o motivos diferentes y, otro, para la parte afectada quien tiene derecho a conocerlas antes de un eventual debate judicial para controvertirlas, sin que se le pueda sorprender en el proceso con otras nuevas y desconocidas.»

Es claro que en la carta de despido no se pueden aducir razones genéricas, sino que deben ser precisa y concretas.

Lo anterior no significa que el empleador deba probar cada una de las acusaciones o justas causas que le endilga al trabajador, sino que simplemente debe señalaras claramente.

Consulte: Términos en que se debe hacer la motivación de la carta de despido.

Igualmente se precisa que no es necesario que en la carta de despido se señalen las normas legales, contractuales o convencionales que el trabajador supuestamente ha contravenido; todo lo que se requiere es que en la carta de despido se pueda identificar con claridad cuáles son la conductas alegadas por el empleador para despedir al trabajador.

Lo anterior nos permite concluir sin duda alguna que el despido debe ser siempre por escrito, pues si se hace verbal el empleador no puede probar que sí le informó al trabajador las causas por las que lo despedía.

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3 Opiniones
  1. Andrea dice:

    Trabaje en un billar ocho meses solo fines de semana entraba a las once de la mañana y salía a las tres y media de la madrugada el día de trabajo era 25000 el día y si se vendía una cerveza se ganaba 100 pesos por ella.ps decidieron cambiar personal y me enviaron un mensaje diciendo que no fueras mas. Tengo derecho a una liquidacion

  2. Alí dice:

    Sí, tiene derecho a todas las prestaciones sociales y pago de seguridad social.

  3. Dail dice:

    Buenas noches quien me puede colaborar… Trabajé 8 meses en una empresa pase mi carta de renuncia por acoso, cambio de salario y cambio de horarios bruscos. Mi jefe me llamo habló conmigo y quedamos de probar un mes más siete días después me dice que ahora si acepta mi carta porque no tiene como pagarme mi sueldo este mes que viene… Mi pregunta es si tengo derecho a la indemnizacion?… Mi jefe tiene la razón?…

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