El empleador inicialmente dijo que mi contrato es a término indefinido, pero ahora sostiene que es a término fijo. ¿Cuál versión se debe tener como cierta?

Por   08/08/2015

Un lector nos escribe formulando la siguiente pregunta: 

"Inicialmente el empleador me expidió una certificación laboral en la que da cuenta de que mi vinculación es mediante contrato de trabajo a término indefinido. Posteriormente le solicité otra certificación, pero la que se me expidió esta vez, señala que mi contrato de trabajo es a término fijo. ¿Cuál sería el contrato real? ¿Puedo exigir que respete la que decía que el contrato es a término indefinido? Gracias de antemano por la atención prestada"

Como la información que suministra el lector es un poco precaria, en principio resulta complicado darle un concepto más preciso. Así por ejemplo, el consultante no nos dice si existe contrato firmado o si el acuerdo fue celebrado en forma verbal, cuánto tiempo lleva ejecutándose el contrato, cuáles son sus funciones, cuál es la actividad de la empresa, etc.  Algunos podrán pensar que si existiera contrato escrito el trabajador no estaría haciendo la pregunta, pero nuestra pregunta viene al caso porque puede suceder que haya contrato firmado y sin embargo el trabajador no tenga copia del mismo.

Saber si existe contrato escrito es de mucha importancia por lo siguiente:

Cuando el contrato de trabajo se plasma por escrito, en él se dice si se celebra a término fijo o a plazo indefinido. Siendo eso así, a las partes no les queda otra opción que estarse a la literalidad del contrato.

Y si se celebra en forma verbal, la duración del contrato puede ser a término indefinido o por la duración de la obra o labor contratada. Y ninguna de las partes podrá aducir que se trata de un contrato a término fijo, porque la ley exige que en tal caso el contrato se formalice por escrito.

Ahora bien, cuando el contrato es verbal y las partes se contradicen entre sí, pues una dice que es a término indefinido y la otra sostiene que es por la duración de la obra o labor contratada, la controversia se resuelve acudiendo al objeto del contrato, y éste determinará la naturaleza o modalidad del negocio jurídico. Si las labores desarrolladas por el trabajador están relacionadas directamente con la realización  de  una obra, al cabo de la cual la ejecución del contrato no podrá continuarse por sustracción de materia, ese contrato no se podría clasificar como a término indefinido. Tal sería el caso del trabajador que labora en la construcción de un puente, un tramo de una carretera, un edificio, etc., pues terminada la construcción del puente, la carretera o el edificio, el contrato termina, pues su duración estaba ligada a la duración de la obra contratada.

Pero si la actividad del trabajador está vinculada a una labor continua, con vocación de permanencia, destinada a subsistir indefinidamente, el contrato se tendrá como celebrado a término indefinido.

Entonces, si el empleador asegura que el contrato se celebró a término fijo, deberá probarlo exhibiendo el documento en el que quedó plasmado el acuerdo que contiene, además del resto de información,  el plazo fijo previsto para su duración.

De manera pues, que la preocupación del consultante es infundada, porque la duración del contrato no depende ni la determina lo que diga el empleador en la certificación que le expidió, sino de lo que se convino al momento de la celebración del contrato, y de la naturaleza de la actividad que desarrolla el empleador.   Y por ser parte del contrato, el lector es quien mejor sabe qué fue lo que se convino.

En conclusión si el empleador dice que el contrato fue celebrado a término fijo, pues deberá exhibir el respectivo contrato. Y si no lo hace, la justicia entendería que se trató de un contrato a término indefinido.

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Una opinión
  1. Sixto dice:

    Hola, tengo una inquietud, cuando se termina el tiempo pactado de duración del contrato a término fijo claramente, se liquidan lo que son prestaciones sociales y demás derechos que por ley tenga el empleado, además que puede tomar sus vacaciones de 15 días remuneradas. mi pregunta es si es legal, que pasen más de 15 días de vacaciones, que no van a ser remuneradas dejando por fuera al trabajador, aveces por mas de un mes.
    se supone que si no hubo antes alguna solicitud del empleador de no seguir con la prórroga ésta se hace automáticamente, haciendo que se le renueve el contrato. entonces tendría que empezar a laborar una vez se terminen los 15 días. pero no es así, ¿que se debe hacer? ¿es legal?

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