El fuero circunstancial se mantiene vigente únicamente durante las etapas previstas por la ley para la negociación colectiva

Para efectos del tema que se va a tratar en esta columna, se debe entender por conflicto colectivo de trabajo la controversia que se suscita entre los trabajadores y el empleador con ocasión de la presentación de un pliego de peticiones por parte de aquellos a éste.

Ahora bien, el respeto que le debe el Estado y los particulares a los derechos de asociación y negociación colectiva, exige que durante el trámite del conflicto colectivo de trabajo se les garantice la estabilidad laboral a los trabajadores que lo han provocado con la presentación del pliego de peticiones.

Y fue precisamente para asegurar esa garantía que se incluyó dentro de la normatividad laboral (Decreto legislativo 2351 de 1965, art. 25) la figura del fuero circunstancial,  en virtud del cual ningún trabajador puede ser despedido de su cargo, sin justa causa comprobada, durante el tiempo que dure el conflicto colectivo.

El texto del art. 25 del Decreto 2351 de 1965 es del siguiente tenor:

 “Los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.”

De conformidad con la disposición transcrita, la prohibición de despedir al trabajador sin justa causa comprobada, opera desde el momento en que los trabajadores presentan al empleador el pliego de peticiones, y se mantiene durante las etapas que prevé la ley para la discusión del pliego y el arreglo del conflicto.

La jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, por su parte, ha adoctrinado que es ineficaz el despido injusto que se produce durante el trámite del conflicto colectivo.

El manejo del tema no ha sido pacífico por cuanto alrededor del tiempo que rige el fuero se han adoptado básicamente dos posiciones. Los trabajadores representados por las organizaciones sindicales consideran que de acuerdo con el texto de la norma el fuero opera desde la presentación del pliego y hasta cuando termine el conflicto. La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y los empleadores rechazan esa interpretación de la ley, pues estiman que el amparo únicamente acompaña a los trabajadores durante el trámite de las etapas previstas por la ley para la solución del conflicto. La diferencia parece sutil pero no lo es.  Veamos.

Si se acoge la tesis sindical, el fin del amparo lo determina el fin del conflicto. O sea, que la duración de su vigencia podría prolongarse durante mucho tiempo, años quizás, todo dependiendo de lo que se demore la solución del conflicto.

La Corte y los empleadores señalan que la protección foral va hasta el final del conflicto siempre y cuando éste se desarrolle en los tiempos, con la dinámica, y en las condiciones establecidas por la ley. Eso significa que puede haber casos en que el fuero desaparezca sin que se haya solucionado el conflicto.

El último pronunciamiento de la Corte sobre este tema se dio el pasado 21 de septiembre a través de la sentencia SL 14066-2016, Radicación No.  45671, en la cual fue ponente el doctor Gerardo Salazar Botero.

El caso fue el siguiente:

Un trabajador demandó al Departamento de Antioquia, aduciendo que el 6 de diciembre de 2005 fue despedido en forma arbitraria, toda vez que el retiro se produjo sin que mediara justa causa y  durante la existencia de un conflicto colectivo que se había iniciado el 2 de noviembre de 2004, o sea, que al momento de la desvinculación el conflicto aún estaba vigente y por tanto él estaba amparado por el fuero circunstancial.

Como consecuencia de lo anterior, solicitó que se ordenara su reintegro al cargo que desempeñaba, o a otro de igual categoría y funciones, con el pago de salarios y prestaciones legales y convencionales dejados de percibir desde la fecha de desvinculación, y la de la reinstalación en el empleo, sin interrupción del servicio, y a las costas del proceso.

En los hechos de la demanda señaló el trabajador que el 2 de noviembre de 2004 el Sindicato al que pertenecía denunció la convención colectiva y en la misma fecha presentó el pliego de peticiones ante el Ministerio de Trabajo, de lo cual fue debidamente enterado el Gobernador de Antioquia; que el motivo que adujo la accionada para poner fin a la relación laboral, fue una restructuración administrativa que implicó la supresión de varios cargos, entre ellos, el ocupado por él.

El Departamento se opuso a las pretensiones del demandante. En su defensa, argumentó que la terminación del contrato de trabajo del actor obedeció a la reestructuración administrativa que se llevó a cabo en  la Secretaría de Infraestructura Física, con lo cual se dispuso no prorrogar los contratos de trabajo de los trabajadores oficiales, entre ellos el del demandante; que si bien el 8 de noviembre de 2004 se remitió a la Gobernación de Antioquia la denuncia parcial de la convención colectiva de trabajo, la organización sindical se negó a negociar, se abstuvo de firmar las actas de las reuniones iniciales de la Comisión  Negociadora, y luego se marginó de la mesa de negociación sin justificación alguna, lo que dio lugar a la terminación «irregular» de dicha negociación, por lo que no es cierto que se haya despedido durante el conflicto colectivo.

El Juez a quo declaró que la terminación del contrato de trabajo del demandante se produjo sin justa causa y ocurrió durante la existencia de un conflicto colectivo de trabajo que amparaba a dicho trabajador, y como consecuencia de lo anterior, condenó a la entidad demandada a reintegrar o reinstalar al actor al cargo que desempeñaba o a otro de igual categoría, con el pago de salarios, prestaciones sociales legales y convencionales, dejadas de percibir desde la fecha de desvinculación hasta cuando se produzca el restablecimiento de la relación  laboral, sin solución de continuidad. Condenó en costas a la parte vencida.

Inconforme con la anterior determinación apeló la parte demandada y la Sala Laboral del Tribunal mediante sentencia del 12 de febrero de 2010, revocó la decisión de primera instancia, para en su lugar, absolver a la entidad demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra.

Adujo el Tribunal que la controversia se limitaba a determinar si el actor para la fecha del despido tenía o no fuero circunstancial, Que para establecer si para esa fecha se mantenía el conflicto colectivo de trabajo, no basta con que se haya presentado un pliego de peticiones y que no se solucionara, pues además se debe mirar si existen razones de orden hermenéutico que pueda llevar a que se estime el mismo como no existente, tal como lo destaca la jurisprudencia en sentencia de la CSJ SL, del  3 agosto 2005, sin indicar su radicado, y de la cual transcribió varios apartes.

Indicó, que en este caso el conflicto colectivo rebasó todos los límites temporales que establecen las regulaciones laborales, por razones imputables a la organización sindical, y este hecho no puede traducirse en una protección para los trabajadores; que las actas dan cuenta de que el conflicto no tuvo desarrollo o fluidez por la actitud del Sindicato que se abstuvo de asistir a las negociaciones, generando dificultades para iniciar la etapa de arreglo directo, lo cual se acreditó debidamente.

Añadió que el Ministerio de Trabajo se abstuvo de ordenar la constitución de un tribunal de arbitramento por estimar que la etapa de arreglo directo no se había surtido aún, lo cual permitía concluir fundadamente que el demandante para la fecha del despido no gozaba de fuero circunstancial, y procedió a revocar la decisión de juzgado. El negocio subió a la Corte Suprema de Justicia vía recurso de casación,  pero sin éxito, pues esa Corporación se negó a casar la sentencia del Tribunal.

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