El Período de prueba – Nociones generales

El artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo define el período de prueba como “La etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

 -Pero de acuerdo con la ley, para que opere esa figura se requiere que las partes así lo convengan, de tal suerte que si no se manifiesta esa voluntad común, no existirá período de prueba. Pero la ley va más allá y exige además que dicho convenio conste por escrito. O sea, que si el acuerdo se celebra en forma verbal, el mismo carecerá de eficacia y validez.

-La anterior precisión puede llevar a algunos a entender que para que exista período de prueba tiene necesariamente que existir contrato de trabajo escrito, lo cual no es exacto, porque bien puede suceder que el contrato se celebre en forma verbal y el acuerdo sobre el período de prueba se plasme en un documento.

-Pero la ley contempla una excepción a esa regla general: en el contrato de trabajo de los empleados del servicio doméstico se presume como período de prueba los primeros 15 días de servicio. Esto significa que si se pacta período de prueba valdrá el convenido, pero si no hubo convenio en tal sentido, se tendrá como tal los primeros 15 días del contrato.

-Cuando se pacta período de prueba la duración de éste no puede exceder de 2 meses, salvo que se trate de contratos de trabajo celebrados a término fijo inferior a un año, caso en el cual el período de prueba no puede exceder de la quinta parte de la duración del contrato de trabajo, sin que pueda pasar de dos meses. Y esto es conveniente anotarlo porque, por ejemplo,  en un contrato celebrado a 11 meses, la quinta parte serían 66 días, lo cual desborda el límite de los dos meses previsto por la ley.

En resumen:

  1. En el contrato de trabajo a término indefinido la duración máxima del período de prueba es de dos meses.
  2. En el contrato de trabajo a término fijo de uno a tres años, el período de prueba no puede ser superior a dos meses.
  3. En el contrato a término fijo con duración inferior a un año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte de la duración del contrato, sin exceder de 2 meses.
  4. En el contrato de trabajo celebrado para la realización de una obra o labor contratada, el período de prueba tampoco puede exceder de 2 meses.
  5. En el caso de los aprendices del Sena, el período de prueba fijado por la ley es de 3 meses.

-Es importante advertir que el período de prueba se puede prorrogar cuando se haya pactado una duración inferior a la máxima prevista por la ley. Dicha prórroga debe ser acordada por las partes antes de que venza el período inicialmente convenido. En todo caso el tiempo total de la prueba no puede exceder los límites a que nos hemos referido.

-Durante el período de prueba puede darse por terminado unilateralmente  el contrato de trabajo en cualquier momento sin que haya lugar al pago de indemnización alguna por la ruptura del contrato en ausencia de justa causa.

-Durante el período de prueba el trabajador causa el derecho al pago de todas las prestaciones sociales, vale decir, cesantías, intereses, prima de servicios proporcional al tiempo laborado, compensación en dinero de las vacaciones también en forma proporcional, etc.

-Si bien durante el período de prueba el empleador puede despedir al trabajador sin que medie justa causa, el despido no puede ser caprichoso ni obedecer a razones de discriminación. O sea, que el despido debe estar inspirado en motivos y argumentos que lo hagan justificado. Dicho en otras palabras: el despido debe corresponder a una realidad objetiva.

En caso de que se demuestre que el despido obedeció a capricho del empleador o debido a una discapacidad, debilidad manifiesta, embarazo, o enfermedad  del trabajador, el empleador se verá expuesto a asumir las consecuencias de orden legal y constitucional correspondientes. Así las cosas, en caso de despido del trabajador durante el período de prueba, el empleador debe estar en condiciones de demostrar que dicho despido se basó en motivos estrictamente laborales, ligados al desempeño y a las aptitudes del trabajador.

-Si el trabajador va a ser ascendido a otro cargo, es perfectamente posible que se pacte un nuevo período de prueba con el fin de que el empleador pueda apreciar el desempeño del trabajador en el nuevo cargo, sin embargo, si se llega a la conclusión de que el desempeño del ascendido no es satisfactorio, la consecuencia que podría derivarse de ello no podría ser el despido del trabajador, sino el regreso del trabajador a su anterior puesto de trabajo.

-Ahora bien, si el cargo al que se pretender promover al trabajador tiene asignado un salario superior al que éste venía devengando en su  cargo anterior, es perfectamente posible que el promovido pase al nuevo cargo con el sueldo que traía, hasta que se defina si va a operar el ascenso o si por el contrario el trabajador va a regresar a su antiguo cargo. Es posible que algunos opinen que de esa manera se contradiría  el principio según el cual a trabajo igual corresponde salario igual. Sin embargo, como lo advierte el ilustre tratadista Jaime Rodríguez Garreta en su obra “Guía Relaciones Laborales y Prestacionales”“ tal reclamación seguramente no tendría éxito por tratarse precisamente de un período de prueba, donde está en riesgo la inducción”.

-Para terminar vale agregar que no está permitido pactar períodos de prueba en la prórroga del contrato de trabajo. Tampoco se puede hacer eso en la renovación del contrato. Cuando se termina un contrato y se celebra otro, la posibilidad de convenir un nuevo período de prueba está sometida a la condición de que el trabajador vaya a otro cargo en el que tenga que cumplir funciones totalmente distintas de las que venía ejecutando en la empresa.

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