El trabajador está obligado a obedecer las órdenes del empleador, y su inobservancia no puede ser calificada por el juez como falta leve

En la columna de ayer nos ocupamos del caso de una trabajadora que fue despedida del cargo después de 32 años de servicios, por haber incurrido en unas conductas que la empresa calificó de graves y suficientes para justificar la terminación unilateral del contrato de trabajo, proceder que al ser sometido al examen de la justicia ésta encontró ajustado a derecho.

Como lo recordarán los lectores, la empleadora adujo como fundamentos fácticos del despido las siguientes acciones de la trabajadora: haber guardado silencio ante al faltante que presentó una cajera subalterna suya, haberle prestado el dinero para que subsanara el descuadre, utilizar para dicho préstamo el dinero que recién había recibido por concepto de cesantías, haber permitido que se hiciera una rifa dentro de la empresa para reponer el dinero prestado para cubrir el faltante,  y haber dispuesto del dinero de las cesantías para un fin distinto del previsto por la ley.

En cuanto al sustento jurídico, la empresa consideró, según lo entendió el Tribunal, que las faltas en que había incurrido la trabajadora eran graves en la medida en que entrañaban una clara “omisión o negligencia en sus diferentes  actuaciones dado el cargo de manejo y confianza que tenía como Jefe de Almacén.”

En la demanda de casación el abogado de la trabajadora centró su defensa en lo siguiente:

  • Que las únicas justas causas de despido que la ley establece son las 15 enlistadas en el literal a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965; y que en ninguna de estas causas se encuentran aquellas que la demandada le imputó a la extrabajadora.
  • Que si bien es cierto en la causal 6ª del literal a) del mencionado artículo, el legislador remite a la violación grave de las obligaciones o prohibiciones de que trata los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo; en ninguna de dichas obligaciones especiales y prohibiciones se encuentra aquella que el tribunal denominó “…la omisión o negligencia de la demandante en sus diferentes actuaciones dado el cargo de manejo y confianza que tenía como Jefe de Almacén….”.
  • Que las presuntas faltas graves no son tales, sino acaso errores intrascendentes. E hizo énfasis en lo que dijo la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia de julio 7 de 1958 : “Lo que es grave no siempre produce perjuicios;… quiere la ley que circunstancias baladíes no se erijan en causales que puedan usarse por una de las partes en exclusiva conveniencia y como instrumentos lesivos de los intereses de la otra,…”
  • En cuanto a la prohibición de efectuar cambios de moneda, que según la empresa consta en varias circulares, el defensor de la trabajadora acusó al tribunal de haberlas apreciado erróneamente, toda vez que, antes que probar justa causa alguna, lo que indica es una orden dada a las sucursales de cancelar el contrato de trabajo a quien se descuadre en suma mayor a $5.000,000, cosa que aquí no ocurrió, pues la demandante no incurrió en descuadre alguno y el que sufrió la cajera no alcanzó esa cuantía.
  • Que la decisión del juez de primera instancia fue la correcta, en razón a que la demandada no probó los supuestos de hecho invocados en la carta como causales de despido de la actora.

Pues bien frente a los reproches del apoderado de la trabajadora a la decisión del Tribunal, la Corte destacó que la empresa invocó como fundamento el numeral 6º de la parte a) del artículo 62 del CST, subrogado por el artículo 7º del D.L. 2351 de 1965, disposición que contiene dos hipótesis:

  1. La de violación grave de las obligaciones y prohibiciones especiales del trabajador señaladas en la ley,  y
  2. La falta grave prevista como tal en el contrato de trabajo, laudo arbitral, pactos o convenciones colectivas, o reglamentos;

También hizo énfasis en que, según lo refiere la sentencia de segunda instancia, el tribunal finalmente concluyó que el motivo del despido fue el incumplimiento de la actora de sus obligaciones.

Como puede advertirse, en la primera hipótesis se está ante la violación de una o varias obligaciones o prohibiciones establecidas para esos efectos por la ley. Como la violación debe ser grave, la situación exige una valoración, un juicio de valor. Según la Corte, esa valoración le corresponde al empleador, pero es deber del juez examinarla y evaluarla a fin de desautorizar excesos.

En la segunda hipótesis la falta ha sido calificada previamente como grave y consagrada en el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, el pacto colectivo, laudo arbitral, convención colectiva, etc. Si tenemos en cuenta que en la mayoría de los casos el contrato de trabajo y el Reglamento Interno de Trabajo los elabora el empleador sin la participación del trabajador, aunque la ley dice que el tema debe socializarse,  resulta fácil concluir que la decisión de calificar como grave una conducta determinada descansa finalmente en las manos del empleador. En esta hipótesis el juez no tiene atribuciones para cuestionar la calificación de grave asignada a la falta. O sea que basta con encontrar acreditaba la comisión de la falta para que ésta se tenga como grave. (Este columnista conoce Reglamentos de Trabajo que más que manuales de convivencia parecen estatutos de policía, en los que se califican como faltas graves conductas que carecen de ese alcance, tales como hablar por celular, leer periódicos, estudiar para un examen, etc., que si bien son faltas sancionables no son suficientes para  derrumbar el contrato de trabajo).

Ahora bien, al analizar la Corte las distintas conductas que le atribuyó la empleadora a la demandante y que el tribunal consideró probadas, la Corporación sólo encontró como habilitantes del despido las siguientes:

-La violación de la circular 009 dirigida a “Jefes de sucursal, asistentes y cajeras principales, Bogotá y provincia” que consagraba la prohibición de comprar moneda o billete (…)  sin previa verificación de la cantidad y autenticidad. Violación que se presentó porque la cajera entregó un mayor valor del solicitado y no contó la moneda antes de entregar los billetes para constatar que el dinero que recibía era equivalente al que entregaba.  De acuerdo con esto, la cajera no siguió las instrucciones impartidas por la empresa en la circular 009.

Para la Corte, esa conducta de la cajera comprometió también a la demandante en la medida en que la circular en cuestión advertía igualmente que el incumplimiento a la regla en ella establecida causaba la terminación del contrato de trabajo con justa causa del jefe de la sucursal y/o la persona responsable. Y si bien es cierto en el presente caso, cuando la actora se enteró del cambio de la moneda que hizo la cajera, sin haberla contado previamente, ya era un hecho cumplido, y por tanto ella no tuvo participación alguna, también  observó la Sala que “la actora, en su condición de jefe de la sucursal, permitió o consintió el cambio de moneda sin contarla previamente, cuando dio la solución al problema presentado a sabiendas que se debió a raíz de la omisión de la cajera en contar la moneda.” O sea que para la Corte  con la solución que le dio la demandante al caso “estaba permitiendo que se hiciera el cambio de la moneda sin el conteo previo, y con ello estaba contraviniendo lo ordenado en la circular 009 por la empresa (...)”.Este columnista se aparta de esa conclusión de la Sala.

Como es obvio, la Corte compartió la calificación de grave asignada por la empleadora a la falta.

La otra conducta que encontró acreditada la Corte fue la realización de la rifa por parte de trabajadoras de la empresa en el sitio de trabajo cuya dirección estaba a cargo de la demandante, lo cual está prohibido por la ley.

De conformidad con lo anterior, la Corte descalificó como justas causas del despido las demás conductas imputadas a la trabajadora por la empresa y avaladas por el tribunal.

Así por ejemplo, considero esa alta Corporación que el tribunal no podía dar por demostrado que la actora ocultó a la empresa una diferencia de $1.700.000 que presentó la Caja, no reportar el arqueo donde se descubrió el faltante, generar un arqueo sin faltantes a pesar de haberse presentado este,  pues lo cierto es que cuando el arqueo fue enviado a la empresa, el faltante que se dio por el fraude de un tercero con culpa de una cajera ya se había superado.

Así mismo, destacó que para la demandante, no hubo descuadre que tuviera que reportar, porque la caja se cuadró oportunamente. Y concluyó que no es posible afirmar de manera inequívoca que se presentó propiamente un descuadre de un arqueo de caja que la actora hubiese detectado y ocultado.  “Pues bien se puede entender que lo que dejó de informar fue el fraude cometido en contra de la cajera, dado que, en definitiva, la empresa no sufrió el descuadre ni menos recibió información falsa en el arqueo, y así lo entendió la extrabajadora según su dicho.

Le reprochó al Tribunal la contradicción en que éste incurrió al por una parte decir que la demandante prestó el dinero para cubrir el faltante, y seguidamente afirmar que toleró tal descuadre al ocultarlo, si a la postre, el faltante no se dio para la empresa, pues es evidente que esta recibió la suma que era la debida  y en el momento oportuno.

Y precisó: “Ocultar el faltante habría sido que la empresa hubiese recibido menos de lo debía recibir o de lo que se registraba como recibido, y no hacérselo saber en el acto. En cambio, si la actora prestó el dinero, como dijo el ad quem haber sucedido, lo que significa es que ella asumió el faltante sufrido por la cajera al prestar el dinero para cubrir la diferencia y que la empresa recibió, oportunamente, el dinero que le correspondía.

(Ver Sentencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia con Radicación No. 40114 del 27 de febrero de 2013, M.P. Dr. Jorge Mauricio Burgos Ruiz.)

Conozca sus derechos laborales como trabajador o empleador: Guía Laboral 2017.

Contenido relacionado:
Compartirlo
Gerencie.com en su correo.

Suscríbase y nosotros colocaremos en su bandeja de entrada la mejor información que generamos diariamente.


Déjenos su opinión

5 Opiniones
  1. Donald Herrera dice:

    Se viola la confianza depositada en el personal y la jefatura lo que expone a riesgos mayores a la empresa.

  2. Jovanny dice:

    Aunque la empresa no sufrió pérdidas, las órdenes se deben cumplir. Traicionar la confianza, pero a la vez ser “buena gente” es complicado.

    Qué tú SI sea SI y tú NO sea NO; es lo que cuenta. Qué ganó con ser buena gente?

  3. Karlozen dice:

    Muy largas las disertaciones de los abogado aunque muy importantes a los no abogados se nos pierde la sustancia del interés en la objetividad condición de la respuesta que se direije más bien a abogados apasionados por la retórica o a los jueces

    El ser conciso y objetivo claro y concreto en un resumen no está al alcance de los columnistas y uno no abogado debe dedicar un día entero a entender algo que puede corresponde a 10 líneas

    Sin embargo muchas gracias

    pero la rapidez que tácitamente se estima en estos medios no es tal en estos casos

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Usted tiene razón cuando señala que la columna salió muy larga, tratamos de hacerla más corta pero se sacrificaba información a nuestro juicio muy importante. La Sentencia que sirvió de base a la columna consta de 60 páginas tamaño oficio.

      Como esta página es visitada por abogados, estudiantes de derecho, jueces, profesionales de otras áreas, organizaciones sindicales, trabajadores, empleadores, etc., suponemos que su interés va más allá de resolver una simple curiosidad. y por eso no nos limitamos a presentar la información como si se tratara de una noticia, lo cual se puede hacer en muy pocas líneas, sino que presentamos y analizamos la información de tal manera que el lector cuente con los elementos suficientes para formarse su propio criterio sobre el tema y el manejo que le dio la justicia a la situación.

      De todas maneras, muchas gracias por su participación.

      Cordial saludo,

      • marycarmen dice:

        Soy abogada y me parecio muy util la esplicacion y precisa,,, bien detallada. No la considero larga…me ayudo mucho para tener mi propio criterio
        felicitaciones.

En Gerencie.com está permitido opinar, criticar, discutir, controvertir, disentir, etc., pero debe hacerlo con respeto, sin insultar y sin ofender a otros.

Información legal aplicable para Colombia.