El despido no equivale a sanción, por tanto para despedir al trabajador no es forzoso agotar previamente el procedimiento disciplinario previsto para la imposición de sanciones

Reitera nuevamente la Corte que el procedimiento disciplinario que prescribe el reglamento Interno de Trabajo  y el Decreto 21 27 de 1945 para la aplicación de sanciones, no aplica para el despido. 

Es normal que las personas crean que el despido es una sanción, pues sanción y despido son consecuencias de un comportamiento irregular del trabajador con respecto a sus obligaciones laborales. Sin embargo, para el legislador esos dos conceptos tienen distintas connotaciones. La sanción es la respuesta del empleador a una acción u omisión del trabajador que contraría sus deberes profesionales o su comportamiento en el ámbito de la ejecución del contrato de trabajo. La sanción puede ser leve o severa según el alcance y dimensión de la falta que reprocha. En la sanción va incursa la intención del empleador de lograr que el trabajador modifique su comportamiento, rectifique su proceder y se ajuste a las normas de la empresa.

El despido, por su parte, si bien es igualmente una respuesta del empleador ante una falta del trabajador, en este caso se trata de una reacción ostensiblemente severa ante una falta gravísima del trabajador. Es decir, que en el despido la falta que lo origina es de tal magnitud que se sale del rango disciplinario y entra en el terreno de la claudicación del contrato de trabajo. Aquí la intención del empleador al aplicarlo no se encamina a que el trabajador rectifique o mejore su comportamiento, sino que va dirigido de manera frontal  a derribar el contrato de trabajo.

De ese modo, la observancia del procedimiento disciplinario que rige para la imposición de las faltas, resulta innecesaria cuando se trata del despido del asalariado, pues en este caso al empleador ya no le interesa rescatar a ese trabajador, sino todo lo contrario:  su propósito es que se vaya de la empresa.

El agotamiento del proceso disciplinario tiene como finalidad garantizarle al trabajador el ejercicio de su derecho a la defensa,   escucharlo en descargos, analizar sus explicaciones y con base en toda esa información recaudada decidir si su falta amerita o no una sanción, y en caso tal qué clase de sanción.

En el despido el empleador ya tiene clara la decisión que va a tomar, y si bien es cierto debe escuchar al trabajador en descargos, no está dentro de sus obligaciones someterse a los trámites del proceso disciplinario. O sea que le basta escucharlo a efectos de garantizarle su derecho a la defensa, y no más. Ahora bien, si la decisión es acertada o no, ya lo dirá la justicia si el trabajador acude a esa instancia.

Si el empleador despide al trabajador sin escucharlo previamente en descargos, el trabajador podrá adelantar en contra del empleador el correspondiente proceso ordinario laboral, pero deberá desde un comienzo alegar la vulneración de su derecho a la defensa por la omisión de la diligencia de descargos.

O sea que bien puede ocurrir que el despido se funde en una justa causa, pero si previamente no se escuchó en descargos al trabajador, éste puede  perfectamente invocar esa causal para lograr una sentencia a su favor, pero le asiste la obligación de alegarla desde un comienzo, es decir, desde la presentación de la demanda, pues de no ser así, corre el riesgo de que no le escuchen ese reclamo.

Tal como ocurrió en el caso que a continuación entrego resumido:

Un abogado que laboraba para Ferrovías fue despedido de su cargo porque dejó de asistir a una audiencia en una ciudad un poco distante de su sede, a pesar de haber recibido el poder y las instrucciones sobre la estrategia que debía observar para la defensa de los intereses de su empleadora. La inasistencia del abogado a dicha audiencia tuvo como explicación  la de que ese mismo día debía atender además otras tres audiencias en ciudades distintas y ubicadas a varios kilómetros de distancia una de otra. La empresa lo despidió sin atender las razones que el trabajador expuso como exculpantes de su ausencia en la mencionada audiencia.

El trabajador demando y centró su defensa en que como le era imposible estar al mismo tiempo en varias ciudades, había decidido asistir a la que había considerado más importante. Y que la empresa no le había suministrado lo necesario para su desplazamiento hasta ellas.

La empresa se defendió señalando que el trabajador se había rebelado contra la orden que ella le había dado el día anterior a la audiencia en el sentido de que tenía que asistir a esa diligencia, y que era a la empresa y  no al trabajador a quien le correspondía escoger a cuál de las tres diligencias debía asistir.

El juzgado falló a favor de la empresa y lo propio hizo el Tribunal al resolver el recurso de apelación que formuló el demandante. El negocio subió entonces a la Corte a instancias del trabajador que interpuso el recurso de casación.

Pues bien, en la demanda de casación el abogado del trabajador introdujo un elemento nuevo, es decir, un aspecto que no se había debatido en las instancias, consistente en que la empresa lo había despedido sin agotar previamente el respectivo proceso disciplinario, o sea, que le había vulnerado su derecho a la defensa porque no lo había escuchado en descargos.

Tras aclarar que el agotamiento del procedimiento disciplinario no procede cuando se trata del despido del trabajador, la Corte dejó ver que en tales casos sí se debe escuchar al trabajador en descargos, pero  no le dio cabida al reparo del trabajador por considerar que ese punto tenía que haberlo alegado el demandante desde la presentación de la demanda introductoria del proceso y no en la de casación, porque de admitirlo se le violaría a la contraparte su derecho al debido proceso.

Así se expresó la Corte, al dejar en firme la decisión del Tribunal:

“Con todo, cabe precisar que ya la Corte ha estudiado en varias oportunidades similar planteamiento al aquí propuesto, donde ha concluido que «el despido partiendo de las causales previstas en el Decreto 2127 de 1945, como también de las señaladas en el Código Sustantivo del Trabajo, no corresponde a una medida en estricto sentido de carácter sancionatorio, por lo que en relación con estas no procede la aplicación del trámite contemplado en el Código Disciplinario, el cual, por ser propio de tal estatuto, opera solo frente a las conductas tipificadas en el mismo como configurantes de faltas gravísimas y como tales, de justas causas, también, de terminación de los contratos de trabajo (…)”

Ver Sent. SL3668-2015 - 4 de marzo de 2015. M. P. Clara Cecilia Dueñas Q.

Conozca nuestra Guía Laboral 2017

Contenido relacionado:
Compartirlo
Gerencie.com en su correo.

Suscríbase y nosotros colocaremos en su bandeja de entrada la mejor información que generamos diariamente.


Déjenos su opinión

En Gerencie.com está permitido opinar, criticar, discutir, controvertir, disentir, etc., pero debe hacerlo con respeto, sin insultar y sin ofender a otros.

Información legal aplicable para Colombia.